淺析基層事業單位人事管理機制創新

許雪梅

五河淮河河道管理局 安徽蚌埠 233300

基層事業單位人事管理存在許多問題，要緊跟時代發展步伐，創新基層事業單位人事管理方法，從而提高基層事業單位的人事管理效率。在基層事業單位人事管理過程中，要實現管理信息化、建立公平公正的聘用制度、創造良好的工作氛圍，從而更好地完成人事管理工作和促進基層事業單位發展。

1 概述

基層事業單位人事工作是基層事業單位一項重要的基礎工作，加強基層事業單位人事管理，一方面可以不斷優化內部結構，科學配置人力資源，提升資源利用效能，進而為組織發展提供強大的人力支持，另一方面也有助于更好地監理人事管理工作和其他工作的有效聯系，將人力資源管理工作和組織的其他工作進行有效融合，實現人事相宜、人崗匹配，為基層事業單位目標的達成等奠定基礎。

目前，在國家市場經濟體制政策實施的過程之中，基層事業單位也面臨著諸多的挑戰，加強人事工作制度改革，建立配套的現代化人事管理制度體系，才能更好地推動基層事業單位持續健康發展[1]。加強新形勢下基層事業單位人事工作面臨的問題及對策探析，意義重大。

2 基層事業單位傳統人事管理存在的不足

2.1 管理制度固化

在基層事業單位，人事管理模式大多比較重視組織紀律性，對基層事業單位職工的各方面管理制度都十分嚴格，這樣雖然能夠確保制度的有效落實，規范職工工作行為，但卻也使得管理制度過于僵化、固定，在這一管理制度下，職工無論是工作方式還是工作行為，都受到了極大的約束，而其工作效率也會因此而大大下降。

2.2 激勵職能缺失

工作積極性是影響職工工作效率、工作表現的重要因素，傳統人事管理雖然會比較重視職工的福利待遇，但對職工的激勵效果卻微乎其微，也很難激發職工的工作積極性。例如在薪酬方面，很多基層事業單位的薪資福利待遇并不差，但卻忽視了職工在能力、工作表現、績效方面的差異，片面地追求平等和公正，忽略了職工素質的差異，這種“大鍋飯”式的管理模式使優秀職工很少會得到獎勵，無法形成激勵效應，長期下來，職工就會形成“干好干壞一個樣”的工作觀念，工作積極性自然也會大大降低。

2.3 對職工缺乏重視

新時代經濟、科技的發展使人們的思想觀念出現了巨大的變化，很多人在物質生活需求基本得到滿足的情況下，開始出現了更多的精神需求，但在人事管理模式下，基層事業單位對于職工的管理仍然是以控制為主，對于職工的精神需求以及人權都并不重視，而職工在精神需求無法滿足且未被充分尊重的情況下，則會對單位產生不滿情緒，并對實際工作造成巨大的影響。另外，新時期很多企業都對高素質人才給予了高度重視，給出的待遇也是非常高的，這使得基層事業單位職工常常會選擇從原單位離職，跳槽到薪酬待遇更高的企業工作，而嚴重的人才流失現象也對基層事業單位發展造成了嚴重打擊。

2.4 創新性嚴重不足

基層事業單位人事管理無論是制度內容還是權利、責任分配，都很少會出現變化，但在市場經濟下，不斷變化的市場環境卻要求基層事業單位必須要進行持續性的創新，以滿足基層事業單位在不同時期的人才需求，由此可見，嚴重缺乏創新性的人事管理模式已經與基層事業單位人才需求產生了較大的矛盾。比如在人才選聘環節，事業單位于往年的招聘工作之中，重要以此簡歷檢驗、筆試、試鏡、體檢等環節居多[2]。若想招募能作為事業單位轉型獲取全新思想的員工，事業單位于招募時應合適增加這些硬性條件，流入更為人性化的招聘方式，革新、創意固有模式的事業單位招聘方式。比如可于直觀的簡歷檢驗后，和應聘者可展開直觀的交流、互動，因而非以此試鏡的形式展開，這樣可更為主觀的反映應聘者的綜合素質，除此之外亦能越來越糟糕地探索求職者與否其實適宜該崗位。

3 基層事業單位人事管理機制創新途徑

3.1 堅持以人為本的管理理念

在事業單位人事管理中，需要堅持以人為本的管理理念。在事業單位人事管理中，需要培養團隊精神，讓職工目標和團隊目標一致，從而更好地促進基層事業單位的發展。在事業單位人事管理中，需要檢測以人為本的管理理念，讓職工積極參與到管理中去，從而更好地提升職工主人翁的意識，形成系統化人力資源管理機制，從而更好地促進事業單位發展。

3.2 創新選人用人機制

在事業單位人事管理中，需要對選人用人機制進行創新。在現階段，事業單位人事管理中，對于人事招聘，通常使用采用考試方式。但是由于考錄內容的不合理，導致所引進的人才不能為基層事業單位所用。對于領導任命通常是采用上級任命方式，這些方式有利于增強人才的流動性。但是這種方式也存在一定弊端，對于留住本單位的人才是非常不利的。所以需要對人才選用機制進行創新，一是要重視外聘人才的選拔，二是要重視單位內部人才選拔，通過有效的結合，從而更好地提升事業單位人事管理效率[3]。

3.3 激勵機制的創新

在事業單位人事管理中，需要對激勵機制進行創新。在事業單位人事管理中，通過激勵機制，可以更好地發揮干部的主觀能動性，從而更好地提升工作效率。在對職工的激勵機制，一是可以采用職務激勵措施，在事業單位，雖然一些職務沒有很大職權，但是卻代表著領導的認可，所以在事業單位激勵機制中，通過職務激勵可以對職工進行更好的精神鼓勵。二是可以采用職稱激勵，在事業單位人事管理中，通過職稱激勵，可以更好地提升事業干部物質上鼓勵，從而更好地提升工作效率。

3.4 人才流動機制的創新

在事業單位人事管理中，需要對人才流動機制進行創新。在事業單位發展中，一成不變的工作思維會對事業單位的發展產生一定影響。所以在事業單位發展中，需要完善人才交流機制，通過合理輪崗，加強事業單位職工流動。另外在事業單位發展中，需要不斷吸收新鮮血液，激發事業發展活動，從而更好的促進事業單位的發展。

3.5 人事監督機制的創新

為了更好地促進事業單位的發展，在人事管理中需對監督機制進行完善，從而更好地確保人事管理措施能夠得到落實。在事業單位人事管理中，需要建立完善的工作管理制度，嚴格監督審批流程，對于違反工作制度行為進行處罰，從而更好地對基層事業單位人事管理工作進行規范化[4]。

3.6 長期統籌規劃人力資源

現代企業的人力資源管理對于人力資源利用效率十分重視，對于事業單位而言，也同樣要對此給予足夠的重視，立足長期統籌規劃單位內部的人力資源，對每一位職工的能力特點、發展潛力以及綜合素質進行全面評估分析，并據此進行崗位安排、職位晉升，使每位職工都能夠在最為合適的崗位上最大化發揮出自身價值，而對于缺少發展潛力且綜合素質不足的職工，則要堅決予以淘汰。

3.7 構建完善的績效考核機制

當下，在事業單位HR管理的績效考評過程中績效考評體系尚不完善，如此就導致考核存在一定的盲區，從而直接性的約束著績效考評作用于事業單位HR管理之中的充分發揮。于事業單位HR監管效益考評方式之中明定，需考試事業機構各部門和各科室與遭考評對象平時工作的效果，并且實行等級考評、分類法考核等方法用以考試，構建分層管理。所以，要顧及到工作績效指標和四周效益指標。四周效益指標是指和職員個人素養以及品格有關，量度的是職員展現出的工作積極性，能否協助他人及與他人合作的確切標準，能否嚴苛遵從單位規章機制，能遵守及保障單位發展目標等[5]。綜合性研究這些因素，建立出全新的四周效益考評指標和權重，考評周期能是半年或1年，方便越來越糟糕實現事業機構HR管理之中績效考核的成功實行。

總之，基層事業單位傳統的人事管理模式在管理制度、人才管理理念等方面都存在著很多的不足，在這一情況下，基層事業單位必須要從薪酬制度、人才開發培訓等方面入手，只有建立和穩固現代人力資源管理模式，才能為事業單位在新時期的人才競爭與運用提供支持。