淺析人力資源開發(fā)對企業(yè)的作用

邊秀慶

青島一建集團(tuán)有限公司 山東青島 266031

人力資源開發(fā)是一項(xiàng)艱巨的，且長期的戰(zhàn)略任務(wù)，我們要始終貫徹落實(shí)科學(xué)的思路去發(fā)展，加大教育培訓(xùn)和資本的投入，堅(jiān)持以人為本，進(jìn)一步提高人的素質(zhì);同時(shí)還要采取有效措施，持續(xù)開發(fā)其潛能，促進(jìn)人力資源的深層次的挖掘與開發(fā)。而對于人力資源管理今后的廣闊發(fā)展，還需要不斷探索，才能爭取到成功的可能性，全力駛向嶄新的彼岸。

1 現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源開發(fā)的作用

1.1 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是對企業(yè)發(fā)展愿景、發(fā)展過程及發(fā)展策略的設(shè)計(jì)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中居于核心地位。人力資源規(guī)劃主要受企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的影響，如對于制度化的組織，其管理者往往較為傳統(tǒng)，具有連續(xù)且穩(wěn)定的控制力，而隨著企業(yè)組織的變革，為適應(yīng)競爭環(huán)境的要求，改革型領(lǐng)導(dǎo)者脫穎而出，其主要通過戰(zhàn)略性人力資源管理計(jì)劃推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略。當(dāng)前管理學(xué)界已經(jīng)形成了很多有關(guān)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相互適應(yīng)的研究理論，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)、高速成長、業(yè)務(wù)成熟、轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)退出等生命周期的不同階段，因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略不同，所需要的人力資源管理模式也不同。

1.2 有利于企業(yè)轉(zhuǎn)變管理方式

人作為社會活動的主體是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，因此企業(yè)發(fā)展是人力與物質(zhì)資源相互促進(jìn)的結(jié)果。企業(yè)發(fā)展方式兼具了一般企業(yè)的發(fā)展方式的特點(diǎn)和國家政策性導(dǎo)向的特點(diǎn)，雙重特點(diǎn)使得企業(yè)在發(fā)展過程中可以依托強(qiáng)大的發(fā)展背景快速根據(jù)政策導(dǎo)向進(jìn)行調(diào)整，在市場競爭中占據(jù)發(fā)展優(yōu)勢，但是同時(shí)企業(yè)受到公司固有的經(jīng)營弊端的影響，舊的管理機(jī)制雖然加快了企業(yè)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的同時(shí)也限制了企業(yè)的發(fā)展速度，降低了企業(yè)體制改革和創(chuàng)新的步伐。

1.3 有利于企業(yè)內(nèi)部資源整合，最大限度減少浪費(fèi)

企業(yè)相對比民營企業(yè)和外資企業(yè)的內(nèi)部部門結(jié)構(gòu)之間存在很大的差異，企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)更為復(fù)雜，因此企業(yè)人力資源管理工作更要做好相關(guān)的規(guī)劃以及培訓(xùn)和內(nèi)部各部門之間的配合，通過合理的人力資源管理對企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行有效的整合，優(yōu)化人力資源配置，有效減少企業(yè)發(fā)展過程中的各項(xiàng)矛盾，將人力資源管理目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)有效的結(jié)合，通過人力資源的開發(fā)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。

1.4 有利于保證企業(yè)的人才儲備，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

人力資源管理不僅要做好人力資源的吸收引進(jìn)工作，同時(shí)也要做好人力資源的培訓(xùn)開發(fā)工作，成功的人力資源管理體系可以為企業(yè)培養(yǎng)出企業(yè)發(fā)展過程中各階段所需的人才，能夠做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，避免因人才缺失導(dǎo)致的企業(yè)發(fā)展斷層現(xiàn)象的產(chǎn)生，從而提高企業(yè)對市場的適應(yīng)能力。同時(shí)合理的人力資源規(guī)劃可以提高員工對企業(yè)變革的認(rèn)同感和企業(yè)發(fā)展的核心凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1]。

2 大力開發(fā)人力資源的對策

2.1 優(yōu)化人力資源開發(fā)與管理結(jié)構(gòu)

單位相關(guān)工作人員要樹立人本意識以及科學(xué)管理觀念，從人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)部結(jié)構(gòu)入手，不斷提升開發(fā)與管理工作的實(shí)效性。

第一，在人力資源開發(fā)層面，要充分發(fā)揮好人才引進(jìn)以及培訓(xùn)工作等兩項(xiàng)有力工具，將人才培養(yǎng)、開放工作放在人力資源管理的重要位置。人才引進(jìn)要做到與單位的崗位相容和相適應(yīng)，保證專業(yè)性的同時(shí)，盡可能選擇具有復(fù)合型知識的人才，為單位人力資源管理工作注入新的活力。人才培訓(xùn)領(lǐng)域則要重點(diǎn)優(yōu)化培訓(xùn)機(jī)制，注重長期效益與短期效益相結(jié)合，防止培訓(xùn)成本的浪費(fèi)，增強(qiáng)培訓(xùn)工作的指向性以及科學(xué)性，增強(qiáng)員工工作效能，優(yōu)化員工知識結(jié)構(gòu)體系。

第二，在人力資源管理層面，要更加注重崗位管理以及職業(yè)生涯管理，以管理流程、業(yè)務(wù)流程為導(dǎo)向，對單位內(nèi)部崗位進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人崗的權(quán)責(zé)對應(yīng)，更好地對員工工作效率以及工作質(zhì)量進(jìn)行客觀評價(jià)，科學(xué)地反映出不同崗位體現(xiàn)出的貢獻(xiàn)價(jià)值以及工作價(jià)值，防止“大鍋飯”現(xiàn)象產(chǎn)生。除此之外，單位要優(yōu)化對員工的職業(yè)生涯管理，明確職位晉升的指標(biāo)、內(nèi)容以及具體流程，為員工提供奮斗方向以及努力方向。只有堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，才能讓員工在單位中找到歸屬感和認(rèn)同感，進(jìn)而為單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益[2]。

2.2 堅(jiān)持激勵最大化原則，優(yōu)化激勵機(jī)制

單位相關(guān)工作人員在擬定員工績效考核方案時(shí)要以員工激勵為核心，充分激勵員工的積極性，根據(jù)員工不同的崗位屬性建立多層次、多維度的績效考核方案。對于員工的績效考核方案，要堅(jiān)持個性化和人性化相結(jié)合的考核方式。所謂個性化，主要是指不同員工的績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)要有所區(qū)分，不應(yīng)采取統(tǒng)一的方式，而是應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作內(nèi)容來設(shè)計(jì)不同指標(biāo)所占的權(quán)重。所謂人性化，主要是指員工的績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)合理。員工績效考核方案應(yīng)當(dāng)是合理且可行的，過于嚴(yán)苛的績效考核方案雖然能夠在短時(shí)間內(nèi)提升企業(yè)的管理成效和生產(chǎn)成效，卻不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。員工在高壓力下容易“跳槽”，容易滋生工作厭倦感。

2.3 立足于單位整體發(fā)展規(guī)劃，制訂科學(xué)的戰(zhàn)略計(jì)劃

單位人力資源管理與開發(fā)應(yīng)當(dāng)與單位整體發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)契合單位未來發(fā)展目標(biāo)。單位相關(guān)工作人員要樹立整體意識，以單位發(fā)展為導(dǎo)向，確保人力資源管理與開發(fā)工作能夠服務(wù)于單位未來發(fā)展，彰顯人力資源管理與開發(fā)工作的價(jià)值。具體而言，單位相關(guān)工作人員每年度可以制定本年度的人力資源管理與開發(fā)方案，及時(shí)調(diào)整并改進(jìn)上一年度人力資源管理與開發(fā)工作中與單位整體發(fā)展不適應(yīng)的內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理、多樣化管理和人性化管理[3]。

3 結(jié)語

伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中，生存和發(fā)展，其關(guān)鍵就在于企業(yè)所具備的核心競爭力，而這主要的板塊是來自于企業(yè)之中的人力資源，任何企業(yè)都是離不開優(yōu)秀完善的人力資源管理。