惰化知覺研究述評

賈夢竹 王懷勇

（上海師范大學心理學系，上海 200234）

1 引言

在生活中常會發生這樣一種現象，如果把一個壞蘋果放在一筐好蘋果里，結果一段時間后你將得到一筐壞蘋果，這就是著名的“壞蘋果法則”。同樣地，在管理學上也有著“污水與酒”定律?！拔鬯钡奈：π栽谟谒兄@人的破壞力，問題員工也一樣，一個人的行為態度可能會影響到整個團隊。隨著團隊在組織中變得普遍（Osterman，1994），了解員工之間的相互影響勢在必行。在此背景下，Comer于1995年提出惰化知覺（perceived loafing）這一概念，即員工知覺到其團隊成員產生社會惰化（social loafing）的程度。研究表明惰化知覺對員工的工作績效、滿意度等諸多方面皆有重要影響，因而這一概念的提出對員工的管理具有十分重要的意義（Plaks＆Higgins，2000；Monzani et al.，2014）。 本文擬對惰化知覺的概念、理論基礎、測量及其相關因素的實證研究進行論述，以期獲得對惰化知覺的系統了解，并在此基礎上探討未來研究值得關注的地方。

2 惰化知覺的概念與來源

惰化知覺這一概念的提出是由社會惰化和搭便車（free riding）發展而來的。在經濟學理論中，搭便車是指個體在一個大的成員關系群體中獲取的利益遠大于其對于群體的貢獻，即個體減少付出而坐享其成（Comer，1995）。社會惰化也就像搭便車，是指個體在團體中工作比其單獨工作時付出更小努力的傾向 （Olson，1965）。 有研究者 （Albanese＆ Van Fleet，1985； Weldon ＆ Mustari，1988） 曾將每個成員在小群體中減少努力的社會惰化比作在大群體中經濟學家所稱作的搭便車。

與此同時，一些研究者在進行社會惰化研究時卻發現員工通常會觀察同事的行為，而這反過來會影響他們自己的行為 （Liden et al.，2004）。 Veiga（1991）研究發現，當團隊成員相信他們的同事“不愿意承諾完成手頭任務”時，他們會減少自己對任務的貢獻。隨后，Comer（1995）在構建影響社會惰化因素模型時明確提出，惰化知覺不同于社會惰化，惰化知覺是社會惰化的影響因素之一，是個體對其同伴這種社會惰化行為的感知，并將員工知覺到其團隊成員產生社會惰化的程度稱作惰化知覺。這一概念的提出立即引起國外學者的廣泛關注。

隨著研究的不斷深入，Mulvey和 Klein（1998）注意到知覺減少努力和真正減少努力可能是一致的，但也有可能社會惰化發生了，但是沒有成員知覺到了惰化。如果社會惰化沒有被組織內的其他成員知覺到，可能就不會對這些成員的表現產生作用。因此，組織成員自我檢查惰化結果后產生的知覺對他們的表現是十分重要的，且不論這種知覺的精確性如何。這一觀點在其實驗中得到了驗證。因此，Mulvey和Klein認為，惰化知覺不同于社會惰化和搭便車，惰化知覺是成員知覺到個體的惰化而不是社會惰化者對團隊的影響。

綜上所述，惰化知覺和社會惰化、搭便車是完全不同的概念，社會惰化和搭便車是團隊背景下實際減少努力的兩種形式 （Kidwell＆ Bennett，1993），而惰化知覺與其對集體成員貢獻的看法有關。它具有三個典型特點，一是惰化知覺是員工個體的一種知覺，二是這種知覺并不一定符合實際情況，三是惰化知覺會對員工的態度和行為產生重要影響。

3 惰化知覺的理論基礎

從已有研究來看，惰化知覺的理論基礎主要體現在四個方面：公平理論、三元交互理論、社會比較理論和吸管效應。

3.1 公平理論

Adams（1965）曾表明，員工對接受同樣的報酬卻付出更少努力的同事是敏感的，當他們認為他們的同事或伙伴扣留努力時，他們可能將組織結果的分配視為一種不公正的形式，因而他們會改變自己的努力程度以反映他們對公平的看法。公平理論（equity theory）從員工對公平感知的角度對惰化知覺的產生進行了解釋。根據公平理論的觀點，員工產生惰化知覺源于他們對自己沒有得到公平對待的感知，并且在這種知覺的影響下，員工改變自己的行為也是為了獲得組織的公平對待。

3.2 三元交互理論

三元交互理論（reciprocal determinism）認為個體行為、認知和環境三者動態交互作用，其中，個體認知是三者交互作用的核心，它強有力地支配并引導其行為（Bandura，1978），而個體的認知包括信念、動機等因素。根據三元交互理論的觀點，當同事對團隊做出的貢獻沒有達到員工的期望時，尤其在該團隊沒有完成目標的情況下，即便所有成員已經全力以赴，該認知依然會對員工產生重要影響。員工相信同事推卸責任會導致自己降低對任務成功的影響，從而導致員工放棄努力和自我惰化，即產生 “沮喪性”社會惰化結果（Comer，1995）。這樣的行為結果又會影響團隊中其他個體的認知，進而可能影響整個組織。正因為如此，對于組織功能而言，比起真正的惰化，這種惰化知覺可能更為重要。

3.3 社會比較理論

根據Festinger（1954）的社會比較理論（social comparison theory），個體會受到其他團隊成員表現的影響。因為自我與他人之間的比較是人類的根本需要，而同事表現的事實能夠激起社會比較。在向個體提供有關同事績效的反饋信息時，人們會進行社會比較活動，從而調整表現，使之與同事行為相似。由此可見，當員工在進行社會比較時，如果發現同事出現保留努力、推卸責任和社會惰化的行為，這對于員工的自身表現具有重要影響和作用，員工很有可能會因此而調整自身的行為表現，例如為了避免被同事“剝削”而產生“回報性”社會惰化行為（Comer，1995）。

之后，Wood（1989），Suls和 Wheeler（2000）建議將社會比較理論擴展為更廣泛的概念，提出人們將自己與他人進行比較是為了進行自我評估、自我完善和自我提高。因為將自己與他人進行比較這個過程降低了不確定性風險，并為個體主動融入組織環境創造了意義（Brown，Ferris，Heller，＆ Keeping，2007；Suls＆ Wheele，2000）?？紤]到員工和同事會有著頻繁的交往，并享有相似的工作條件，因而同事在工作環境中是一個有用的社會比較來源（Greenberg，Ashton－James，＆ Ashkanasy，2007）。根據社會比較理論的觀點，社會比較中同事間的比較是員工的一種需要，對于員工自身的發展和在組織中的發展同樣具有重要意義，因而持社會比較導向的員工可能會對惰化知覺更加敏感，他們更容易受到惰化知覺的影響，并產生一定的后果。這在相關研究中也得到了驗證（Park＆ Kim，2016）。

3.4 吸管效應

Kerr（1983）發現了一種個體在團體中理性追求自身利益卻導致集體災難的社會困境，即如果在團隊工作中個體發現那些有能力完成任務的同伴卻在搭便車時，為了避免成為“吸管者”隨即也將減少自己的努力。就像一杯水中不同的人各自插入吸管，分別占據部分利益，如果其中一只吸管吸的太用力也將損害其他個體的利益。吸管效應（sucker effect）從動機損失的角度為惰化知覺產生的影響提供了理論支持。根據吸管效應的觀點，當員工產生惰化知覺時同時也會陷入一種社會困境，因為如果努力工作可能就會損害同事利益從而受到責怪，為了避免成為“吸管者”從而產生工作動機損失，最后調整行為、減少付出。

綜上所述，這四個理論從不同角度針對惰化知覺的不同方面給出了各自的解釋。具體地說，公平理論和社會比較理論主要闡釋了惰化知覺的形成過程，而三元交互理論和吸管效應主要解釋了惰化知覺對員工和組織所產生的影響。

4 惰化知覺的測量

當前國外學者關于惰化知覺的測量主要采用的是Mulvey和Klein（1998）編制的惰化知覺量表。該量表是由George（1992）針對銷售人員編制的社會惰化量表改編而來，單一維度，總共包括4個題項，采用5點計分，從完全不同意到完全同意。內部一致性信度系數為0.89。樣題有“我的團隊成員試圖盡可能地完成這個項目”、“我的團隊成員做出比我預期更少的努力”。 Hasan 和 Ali（2007），Hung，Chi和 Lu（2009）等眾多學者皆使用該量表進行施測，研究表明該量表具有較好的信度和效度。

此外，還有一些學者對惰化知覺研究進行了本土化的嘗試，其中土耳其學者ülke和Bilgi?（2011）在George（1992）編制的社會惰化量表基礎上，以土耳其安卡拉的三家領先軟件公司的151名員工及其32名直接主管為研究對象，編制了適用于土耳其文化的惰化知覺量表，該量表有13個題項，測試被試在多大程度上認為同伴發生了社會惰化，進行5點計分，從非常不同意到非常同意，內部一致性信度系數為 0.91。 與此同時，ülke 和 Bilgi?（2011）將該量表應用到大五人格對信息技術員工的社會惰化影響研究中，研究表明該量表具有較好的信效度。

5 惰化知覺的影響結果研究

關于惰化知覺結果變量的研究相對較為豐富，然而，迄今在一些結果變量方面相關的實證研究并未獲得一致的結論。下面，主要從個體層面和團隊層面分別進行闡述。

5.1 惰化知覺對個體的影響

5.1.1 惰化知覺對個體表現的影響

一方面，部分研究發現，惰化知覺會使個體產生更差的表現，其中包括消極怠工和社會惰化等（Kerr，1983； Campion etal.，1993； Park ＆Kim，2016）。 例如，Kerr（1983）研究發現，如果團隊中有能力的同事隨著時間的推移一直惰化，個體將更可能發生惰化，并且個體并不介意和不能勝任工作的人搭檔，但是卻不喜歡搭檔不工作卻獲得成功，成為他們付出的受益人；同樣地，Schnake（1991）指出，在工作中來自同事的消極社會線索（social cues），如同伴試圖做出更少的努力，會使個體減少任務績效；Park和Kim（2016）研究發現當員工知覺到同事惰化時將會趨向減少自身的努力，變得消極怠工。

另一方面，部分研究發現，惰化知覺會使個體表現的更佳。Williams和Karau（1991）研究發現，當個體在完成自認為有意義的任務時，會對那些他們認為表現不佳的同事進行社會補償，繼而展示出較好的表現。同樣地，部分學者研究發現，當個體發生惰化知覺時會產生社會補償效應，即當他們的搭檔被認為有差的表現時，相比較沒有發生惰化知覺的個體，反而會更加努力地工作以對搭檔的表現進行補償，因而個體會表現得更好 （Plaks＆ Higgins，2000； Fang，Liu，＆ Chang，2007； Chen，Zhang，＆ Latimer，2014）。

5.1.2 惰化知覺對個體其他方面的影響

以往研究發現，惰化知覺會對個體的工作滿意度（Mulvey，Bowes-Sperry，＆ Klein，1998； Monzani et al.，2014）、 分享知識的行為意圖 （Ali＆Hasan，2006）、程序公平感（Liden et al.，2004）、分配公平感 （Park＆ Kim，2016）和組織目標承諾（Mulvey＆ Klein，1998）等積極行為指標有顯著的負向影響。與此同時，另一些研究表明，惰化知覺對反 生 產 行 為（Hung，Chi，＆ Lu，2009； Hu，Hung，＆ Ching，2016）、報復性動機（Hung，Chi，＆ Lu，2009； Hu，Hung，＆ Ching，2016）、 流動意向（Whiteoak，2007）等消極行為指標卻有顯著的正向影響。

5.2 惰化知覺對團隊的影響

已有研究表明，個體的惰化知覺對團隊層面的結果變量也有著重要影響 （Mulvey，Bowes-Sperry，＆ Klein，1998；Whiteoak，2007）。 惰化知覺與團隊績效（Hasan ＆ Ali，2007）、團隊凝聚力（Monzani et al.，2014）、 團隊目標的困難程度（Mulvey＆Klein，1998） 和團隊歸屬感 （Limon＆ Franklin，2003）呈顯著負相關。具體而言，個體惰化知覺水平越高，其對團隊的歸屬感和績效反而越低。由此可見，雖然惰化知覺對團隊的影響研究相對較少且比較零散，但是研究發現的一致性較高。

綜上，惰化知覺對個體層面變量的影響具有一定的復雜性，迄今尚未得出一致性結論，不過以往研究發現也對這種分歧提供了解釋，認為惰化知覺的影響效果可能依賴于某些情景因素。例如，Griffith和Vaitkus（1999）研究發現，當一個團隊具有高凝聚力時，知覺同伴惰化和個體自身的惰化關系并不存在；Fang和 Chang（2014）的研究中討論到，雖然研究結果發現惰化知覺會導致成員產生更好的表現，而這與一些研究結果并不一致可能是因為實驗的團隊規模過小，只有3個人組成，個體很容易知覺到誰在惰化，為了避免讓他人認為自己是惰化者所以個體表現得更加努力，貢獻更多。此外，研究發現惰化知覺對個體的影響還受到動機 （Hung，Chi，＆ Lu，2009； Hu，Hung，＆ Ching，2016）、資源分配者支持（Park＆ Kim，2016）等因素的調節。因而今后對于惰化知覺的影響還需要更多的研究進行澄清，結論分歧的原因也有必要在綜合考慮多方面的影響因素基礎上進行進一步的探討。

6 總結與展望

惰化知覺由社會惰化和搭便車延伸發展而來，它是組織行為研究的深入，其研究不論對于個體自身的發展，還是對于組織的管理和發展都具有重要指導意義。從已有文獻來看，關于惰化知覺的研究在國外已經取得一定的進展，但是當前研究主要集中在惰化知覺的效應及相關因素的關系研究方面，研究不僅缺乏系統性，而且許多研究在一定程度上只是進行了簡單的實證檢驗，這些問題皆制約了其在實踐中的應用與發展?；谝陨衔墨I綜述，筆者認為未來研究應該關注以下方面。

第一，豐富理論基礎，建立系統的理論模型。當前關于惰化知覺的理論研究還不夠深入，基本上都是各自從單一角度對惰化知覺的影響效果進行解釋，過分強調某一方面因素對于惰化知覺的影響。但事實上，惰化知覺是在和他人互動中產生的一種心理知覺，其產生過程應該是動態的，對其影響效果的解釋也不應局限于某一視角或單一理論。除了上述理論視角外，像社會交換理論和信息加工理論，同樣可以從某些方面來解釋惰化知覺產生的影響。根據Blau（1964）的社會交換理論，人際間的交往是一種交換的關系，因而當個體感知到其同伴惰化時同樣也會以相應的方式加以回報。Liao等人（2004）研究顯示，當員工感知到不公正和缺乏來自同事的支持（如，知覺到同伴惰化）時，他們將更有可能以壞的方式對待其同事來回應這種不公平。此外，信息加工理論（Salancik ＆ Pfeffer，1978）認為個人的態度、需求以及行為都會受社會信息 （包括過去自身與他人的想法和行為、工作環境等）影響，可見惰化知覺是影響員工在工作中的態度和行為的重要信息來源之一。因而未來研究需要從動態的理論構建中來為惰化知覺的研究提供更加豐富而又系統的理論依據。

第二，編制有影響力的測量工具。雖然Mulvey和Klein（1998）編制了惰化知覺量表，隨后也被眾多研究者采用，但是仍有很多量表，包括Mulvey和Klein（1998）的惰化知覺量表都是在 George（1992）的社會惰化量表基礎上進行修訂使用。因為社會惰化和惰化知覺是兩個完全不同的概念，社會惰化是個體減少努力的行為，而惰化知覺則是一種知覺，二者在本質上完全不同，所以對社會惰化量表修訂來測量惰化知覺是否能準確、全面地反映惰化知覺的內涵和具體內容仍值得商榷。而且在惰化知覺的研究中研究者幾乎都是根據自身研究的需要對惰化知覺量表各自進行不同程度地修訂，量表缺乏統一性，這也在一定程度上降低了惰化知覺研究結果的外部效度。此外，還需要對惰化知覺量表進行跨文化修訂。ülke和Bilgi?（2011）所開發的土耳其惰化知覺量表是一個有益的嘗試，但是就當今世界上眾多的國家而言，僅有土耳其一個國家的跨文化量表還是遠遠不夠的。未來研究需要在堅持對惰化知覺進行直接測量的基礎上開發出一套有影響力的測量工具，而對于社會惰化這一變量則可以作為惰化知覺的影響效果進行研究。

第三，影響因素有待深入。哪些因素會影響惰化知覺的產生？這一問題一直是相關研究關注的重點，已有文獻主要從兩方面進行了相應的探索。一在個體層面，惰化知覺的前因研究在個體層面主要集中在個體的心理變量上。研究表明，個體的社會比較導向和勝任能力皆會對惰化知覺產生影響。個體社會比較導向越高，員工對于同事或搭檔的惰化越敏感，惰化知覺也就越高（Park＆ Kim，2016）。個體對任務的勝任能力越高，知覺到的惰化就越低（Limon＆Franklin，2003）。二在組織層面，研究發現團隊結構社會人口斷層、經驗斷層和任務結果的反饋都會對惰化知覺產生重要影響。當一個團隊構成發生社會人口斷層（不同性別、年齡）或經驗斷層（不同教育水平、團隊任期）時，員工的惰化知覺會增加（Schlmerich，Schermuly，＆ Jürgen，2016）。 Limon和Franklin（2003）研究發現，任務績效的結果反饋對于個體的惰化知覺具有重要影響，即積極的反饋比不反饋會使團隊成員產生更低的惰化知覺，而不反饋相比消極反饋也會有更低的惰化知覺。

總之，目前關于惰化知覺前因變量的探索非常稀少，其研究視角和研究層次還非常有限，關于惰化知覺前因變量的一些研究結果今后仍有待進一步的驗證。此外，在進行惰化知覺影響因素的研究過程中，未來研究也應該考慮個人取向和情境條件對惰化知覺的影響，從而充分捕捉員工對他人社會活動的最終認同。 Mulvey和 Bowes－Sperry等人（1998）研究表明，高的防御性印象管理會對惰化知覺產生影響，即使組織成員道歉或為他們的行為找理由是為了保存顏面和恢復公平感，但員工仍可能將他們的行為解釋為他們缺乏努力的信號，從而產生惰化知覺。這些研究皆表明惰化知覺的影響因素是復雜的，因而不能只關注某個單一變量，可以考慮從不同層次中將惰化知覺的影響因素綜合起來進行考察，從而探討其內在的影響過程。

第四，重視惰化知覺的跨文化研究。“桔生淮北則為枳”，現實中文化的差異會對個體的認知產生重要影響，尤其在我國集體主義文化背景下，人們在工作中更加注重團結協作，因而對同伴不投入工作的知覺可能會更加敏感，惰化知覺所產生的影響也可能會更大。 研究 （Running，Ligon，＆ Miskioglu，1983）表明，相比于在集體主義文化的中國，員工在崇尚個人主義的美國更容易表現出 “社會惰化”，這是否是因為在集體主義情境下個體惰化知覺更加敏感，更容易產生惰化知覺？還是為了避免讓他人知覺自己惰化從而更加努力？又或許正如Earley（1993）在其研究中所強調的，集體主義文化中的個體在小組工作時惰化不會被嚴密地辨別出，集體主義的個體對群體內的產出比群體外的產出更加自信。那么，這是否說明在集體主義文化下個體惰化知覺水平會更低？不同文化背景下惰化知覺對個體和組織的影響又是否相同？目前為止這些問題還沒有得到學術界的重視和解決。當前關于惰化知覺的研究幾乎都是在西方背景下開展的，在今后我國學者有必要進行本土化的研究，需要綜合考慮不同文化中惰化知覺的影響，從而對惰化知覺產生更加全面、深入的理解。