淺析勞動法的法律地位
——從調整對象、調整模式和利益取向三方面

陸慧文

南京師范大學，江蘇 南京 210046

本文對于勞動法地位的論述可以分為兩個層面，第一個層面是勞動法作為部門法在整個法律體系中的相對位置，它是一個獨立存在的部門法；第二個層面是法域地位，勞動法是具有公私交融屬性的社會法。兩個層面之間的密切聯系在于部門法地位決定了其法域地位。

部門法的確立依據在于其調整的社會關系的獨特性，勞動法特殊的調整對象決定了其應為獨立的部門法。勞動法所調整的勞動關系是指勞動力所有者和與勞動力使用者之間、為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。其所調整的對象具有特殊性，超越了傳統民法的平等主體關系而具有從屬地位，不同于經濟法所調整的具有社會公共性的經濟關系，也不同于隸屬性的行政法律關系。這樣獨特的調整對象和調整方法使其應該成為獨立的部門法。

勞動法獨特的調整對象決定了它應具有獨特的公私兼容的調整手段和社會利益本位，這又是其社會法地位的確立依據，體現了部門法地位和法域地位之間的內在邏輯。因為勞動法的調整對象是形式上平等的財產關系但實質上從屬的人身關系，故從勞動者的角度出發，單純私法的調整模式在資本運作的過程中帶來很多負面影響，比如低工資、長工時、女工童工的權益缺乏保護等。為了改善以上種種不良現象，從勞動法的體系劃分來看，勞動法逐漸形成了分別與“勞動合同法”、“集體合同法”以及“勞動基準法”相對應的“個體自治”、“團體自治”以及“國家干預”三種勞動關系調整模式，①具有公私兼容的屬性。從利益本位的角度看，私法以個人利益為本位，公法以國家利益為本位，社會法則以社會利益為本位。在勞動法調整的動態過程中，勞動法是公權力干預傳統民事雇傭的結果，是平衡協調勞資雙方權利義務的法律，根本目的是通過傾斜保護平衡勞動者與用人單位之間的地位，實現勞動關系的和諧，進而促進社會和諧，故其利益取向是以社會利益為本位的。

勞動法在整個法律體系中的地位是具有社會法性質的獨立部門法，其劃分是以調整關系為核心，基于調整手段、利益取向等而決定的。而這三者和勞動法的產生、發展和存在的社會基礎與功能具有密切的聯系，筆者將在后文中作具體闡釋。

一、獨立的部門法——基于勞動關系分析

(一)起源與發展：雇傭關系到勞動關系

勞動關系源自于傳統民法所調整的雇傭關系，經歷了社會化的過程。雇傭關系產生于羅馬法。在奴隸社會時期，羅馬法將雇傭關系置于租賃關系中，②1804年《法國民法典》仍然將雇傭關系稱為勞動力租賃，此時勞動力關系是當做純粹財產給付關系在進行調整的，即兩個獨立人格之間的勞務和報酬交換關系，受合同自由原則的規范，但是由于雇主和雇員經濟地位不平等，在沒有社會保障的情況下，雇員的自由被稱為“小鳥的自由”。③19世紀末20世紀初，隨著工業化大生產的發展，勞動成為了一種社會化現象，世界進入了勞動契約立法。此時，勞動關系除個人要素外亦含有社會要素，在債權關系之中還包括身份不對等人格之間的“人的關系”。④

在此之后，勞動關系與傳統民事主體關系有了顯著區別。傳統民事主體關系具有平等性和互換性，平等性指具有民事主體之間的人格平等和法律地位平等，而互換性則是指權利的等值互換，民事法律關系當事人的交換從形式上看是物物交換，而實質上則是指具有等值性的權利交換。而勞動力不僅具有一般的商品屬性，且又具有人身屬性，所以勞動關系具有混合屬性，雖然形式上是平等主體之間的勞動力商品買賣關系，但實質上是用人單位和勞動者之間的人身從屬關系，含有一般債的關系中所沒有的特殊人身因素。故勞動關系源自于傳統民法中的雇傭關系，在社會化進程中，逐漸演變成具有“人的關系”的社會關系。

(二)勞動關系的特殊性

對于勞動關系的理解，筆者認為勞動關系具有其特殊性，與民法、行政法、經濟法所調整對象的特點有聯系也有區別。雖然勞動法從民法產生，與民法有密切的聯系，但如上所述，勞動法超越了傳統民法，工業勞動社會化使社會關系發生了轉變，傳統民法追求的是所有權神圣、契約自由和過錯責任原則，而現代勞動關系則是基于實質平等的要求，將人置于社會環境之下，針對勞動者和用人單位之間的不平等地位進行調整；雖然勞動力資源的市場配置以及勞動報酬的社會分配等都需要國家的宏觀調控，又具有經濟法上國家干預的屬性，但是勞動關系調整的目的還是在于平衡勞動者和用人單位之間的權利義務，具有一定“私”的特點，而經濟法調整對象是國家干預市場經濟、規范經濟秩序、調控經濟中發生的社會公共性的經濟關系，主要是為了保障社會經濟秩序正常運行；雖然勞動關系調整過程中，需要行政機關執法介入勞動關系，進行協調，但是我國的勞動關系是基于社會主義市場經濟產生的，其追求實質公平，重心并不在于對用人單位的行政管制。

勞動關系源自于民法上的雇傭關系，但在社會化過程中逐漸超越了民法，具有自己的獨特性。勞動法需要與經濟法、行政法、民法進行協調，但是調整對象的特殊性決定了其是一門獨立的法律部門。

二、社會法的法域地位——基于調整模式和利益取向分析

(一)公私兼容的調整模式

勞動法的法律調整經歷了由傳統私法調整到公私兼容的調整模式。從勞動合同這一調整勞動關系的基本法律形式來看，雖然勞動合同確實源于民法的雇傭契約，但勞動力的混合屬性決定了，勞動關系需要有別于一般的給付關系的調整模式。為了給予勞動者這一弱勢方特殊的法律保護，勞動合同受到了兩方面的限制：第一是國家法律的限制，比如在訂立過程中，法律規定不得有性別歧視，在訂立內容上，有最低工資標準、設定法定休息假等；第二是集體合同即工會與企業簽訂的，以企業職工集體勞動條件為內容的協議。我國《勞動法》第35條規定了凡有集體合同的，勞動合同不得低于集體合同的規定即體現了這一點。可以看出，集體合同具有法規范效力，能夠排除勞動合同中相較而言不利于勞動者的規定。故勞動合同并不是完全基于意思自治的用人單位和勞動者之間簽訂的合同，并不能簡單地將勞動法看作純粹私法領域的法，“勞動法也具有社會性品格，其法理念在相當程度上體現了社會大眾的利益……它相當多的內容已經超越了意思自治的范疇。”⑤

在私法領域，例如民法，要求排除任何形式的非正當意志強制。民事主體可以基于自身意志通過法律行為設定、變更或者終止法律關系。而勞動關系的調整則涉及了個體、團體、國家三個層面的多重模式，以個體調整為核心，團體和國家調整成為最低保障。因此，勞動法的調整模式具有公私兼容的屬性，具有社會法的特點。

(二)以社會利益為本位的利益取向

勞動法通過立法調整勞工和用人單位之間因為經濟地位不平等所造成的種種問題，以傾斜保護弱者的方式，實現實質正義，以維護社會整體利益。以20世紀的利益法學派的觀點看，利益是法產生的原因。勞動法實際上在動態過程中，對于勞動者和用人單位之間沖突的利益進行安排和平衡，而其產生的目的則是為了解決工業勞動社會化后資本家過度壓榨勞動者所引發的種種社會沖突，從而實現勞動關系的和諧，帶來社會的和諧。從這個角度看，勞動法是以維護和實現社會利益為本位的。

勞動法調整對象的特殊性決定了公私兼容的調整手段和以社會利益為本位的利益取向，而后兩者的確定體現了勞動法作為社會法的特點。從法域地位來看，勞動法既不屬于公法，也不屬于私法，而是屬于公私兼容的社會法。

三、結語

勞動力的混合屬性和勞動關系的社會化決定了勞動法調整對象的特殊性，勞動關系源自于雇傭關系，但隨著工業勞動的規模化發展，勞動關系除了個人要素外還含有了高度的社會要素。基于此，為維護社會的和諧、平衡沖突的利益，勞動法應運產生，勞動法的調整模式變為了帶有一定的國家、集體干預色彩的公私兼容的調整模式，具有社會法的特點。社會關系的多樣性和發展性決定了法律部門的多樣性和發展性，而調整手段和利益取向則是相對確定的。勞動法作為一門獨立的部門法，是基于工業化時代工業勞動關系逐漸取代農業勞動關系成為主流而產生的，隨著時代變遷，其內涵會有不斷擴展，但是追求實質公平、實現社會和諧應成為其長時期內不變的價值追求。

[ 注 釋 ]

①王全興.勞動法.2版[M].法律出版社，2004.59.

②[意]彼得羅·彭梵得.羅馬法教科書[M].中國政法大學出版社，1992：377.

③施耐德.聯邦德國勞動法與勞動合同、集體合同[Z].中德勞動立法合作項目成果概覽(1993-1996).

④黃越欽.勞動法新論[M].中國政法大學出版社，2003.6.

⑤林嘉.勞動合同若干法律問題研究[J].法學家，2003(6).