在校管培生培養計劃核心素養及路徑探討

■寇 敏/西安科技大學管理學院

一、前言

隨著“一帶一路”國家合作的深入，企業對高素質管理人才的需求會逐步加大，培養出適合企業未來發展的管理者，也成為了眾多企業乃至整個國家發展的戰略性問題。我國近700所開設管理類學科的高等院校，正是培養管理培訓生的搖籃。但從培養過程和培養結果來看，能在四年本科學習后與企業無縫接軌的畢業生寥寥無幾，更多學生的能力需要依靠進入企業后得到培養。因此，加強管理專業在校管培生培養，構建和應用與之相應的教學模式，為培養適應企業需求的管理人才，既是管理類專業教育者的迫切任務，又具有重要的理論價值和現實意義。

二、管培生制度的概括及存在問題

（一）管培生制度的概括

管培生是管理培訓生的簡稱，一般是指企業集中各種資源對具備高層管理潛能的年青人進行一定時期的，較為系統、全面的訓練，為其管理生涯打下良好基礎的一種制度安排，企業通過這種制度安排為自己的發展提供源源不斷的人力資源支持，即是“以培養公司未來領導者”為主要目標的特殊項目。管理培訓生是企業迅速造就大量領導人才的一種方式。管理培訓生制度有助于增加企業對最具領導潛能人才的吸引力，并有助于將其打造成最優秀的領導人才，使組織保持持久的競爭優勢。

管培生制度得到了國外大部分企業的重視，很多企業已經將管培生項目從原有的人力資源部門分離出來，作為公司重要的戰略性項目獨立開展。企業對管培生項目的投資也在不斷加大，一般大企業每年要在這一項目上花費上百萬的資金投入和大量的人力物力投入。同時，國外大公司大都形成了完善的管培生培養制度和培訓體系。從人才的招聘，部門輪崗，定期培訓，專案管理，績效考核等各個環節都做到了專人負責，專業導師指導，專業的考核體系，使管培生能夠真正受益、快速成長起來。近年來，我國也開始引入管培生的理念，分為三類：知名外企的管培生招聘、一些合資企業的管培生招聘和大型國企的管培生招聘。

（二）我國管培生制度存在的問題

雖然我國在管培生制度方面已經開始重視，但仍存在一些問題，主要表現在以下兩方面：一是不同的人力資源管理人員、導師、一線經理的培訓水平具有差異，缺乏統一的標準；二是由于管理培訓生的招聘周期長、程序多，培訓地點豐富，評估體系獨立等因素，使得人力資源工作需要投入大量的人力、物力、財力。而在國內，一般企業很難開辟出專門的項目來做這樣的工作，即使有心去做，也缺乏這樣的環境，所以管培生項目只能成為人力資源下屬的一個內容，而無法像國外企業一樣成為整個公司戰略計劃的重要組成部分。可見，我國管培生制度不夠完善，操作不夠規范和標準化，這也使得高等院校管理類專業對管培生的輸送無所適從，缺乏統一培養模式。

三、在校管培生培養計劃核心素養模型的建立（見圖1）

基于以上問題，筆者對9家不同類型企業中高層管理者13進行了訪談，同時對已經畢業3年以上的畢業生45人進行了調查，訪談題目是“你認為企業看重的管培生素養有哪些”，想以此獲得企業對管培生素養的要求，為高校培養人才提供依據。

從這58人的訪談中獲得以下結論：很多企業除了對專業考核外，更看重的是專業之外的素養，比如自我學習能力、創新能力、抗挫能力、合作能力、溝通能力、表達能力、組織能力等。

圖1 在校管培生培養計劃核心素養模型

四、在校管培生培養計劃的實現路徑

建立核心素養模型之后，我們發現，在學校基本是沒有專門的課程去培養學生的這些能力。因此，在企業招聘管培生方面，就存在供小于求的現象。一方面，企業招聘不到滿意的人才，招聘計劃無法完成；另一方面，學生找不到合適的崗位和職業。這就是目前，企業一直在說的“招不到合適的人”和學生說的“找不到合適的工作”兩個矛盾的現狀。

筆者認為，造成此困境的原因在于，企業打算招管培生作為今后管理層人才儲備，這看似是個企業人才計劃的前端問題，而實際上，對于學校培養計劃而言，已經是四年本科教育的后端了，解決的方式是，把畢業時候招聘管培生的行為，轉變為在學生一進校門就開始的在校管培生的培養，將企業后端人才需求轉變為在校前端培養。

（一）與長期招聘管培生的企業建立合作關系

學校每年都會有招聘會，只需經持續幾年資料的收集，就可以篩選出有實力、規模化的一些優秀企業，這些企業每年都需要大批優秀的學生作為管培生來培養，企業也希望學校能推薦優秀的學生。可見，有需求也有能力和條件完成這樣的長期合作關系，學校就可以對此類企業進行檔案收集，以備提前進行連接。同時與這些企業的合作，也可以為教學和科研提供調研對象，為產學研聯動發展提供了基礎。

（二）實行“1學長+2導師”的輔導模式

目前大部分高校對學生的管理主要依靠的還是輔導員，而一名輔導員有時候要同時對一個年級學生進行管理，這樣就造成了輔導員大部分時間接觸到的都是學生干部或少數表現不好的學生，而其他學生則基本沒有太多接觸。同時，輔導員由于專業不同，對每個專業的就業指導其實是不能很好地幫助到學生。而學生一般出現學業和就業的問題，更多咨詢的是學長學姐和專業老師。因此，我們建立了“1學長+2導師”的模式，即學生在入校不久，就有1位學長或學姐直接負責，同時還有1位專業老師負責學業上的問題，1位企業導師更多負責學生在就業方面的問題。這樣，學生關于生活、學習和就業的問題就有專門的人來予以解答，企業導師和學生在大學四年期間都會有接觸，這相當于企業用四年的時間在對未來的員工進行培養和考核，大大縮短了學生進入企業后的不適期，這也是在校管培生培養計劃的精髓。

（三）課程內容優化

現有專業課程設置一般采用的方法是：借鑒已有院校課程體系，在此基礎上結合本院校特色。這樣的設置方式優點是，有據可依，也比較省力，但缺點是沒有以結果為導向，即沒有考慮到四年后學生畢業就業時市場和企業的需求，因此往往會造成對人才的供給和需求的不匹配。

因此，合理的方式是由專業教師和企業管理者共同制定課程體系，在保證正常教學內容的基礎上，對企業所需要的能力類課程要增加比重。當然，有些內容可能不適合開設32個課時，這類課程可以采用系列報告的形式由企業管理者完成。這樣的課程體系既保證了正常教學體系的完整性和科學性，又可以將企業需要的能力素養內容融合，使得學生大四畢業時縮短了進入企業的適應期。

五、結語

總之，在校管培生培養計劃需要以核心素養為基礎，調動學生、老師、企業三重力量，校企聯合制定教學計劃，將市場需求和企業需求很好地與學校教學計劃結合，這樣不僅可以使學生在校期間就初步具備企業所需能力，也會為企業提供理想的人才，同時對老師教學和科研也提供了強有力的實踐基礎。