公共圖書館辦公室人員成長困境與出路

黃胤

【摘要】本文以柳州市圖書館為例，指出公共圖書館辦公室人員的成長困境，而其出路在于增強職業認同感，建立合理的激勵機制以及創造更多的學習機會，只有如此，才能讓圖書館辦公室人員建立起職業自信心和自豪感。

【關鍵詞】公共圖書館;辦公室人員;成長困境;出路

本文所談的人員是指圖書館組織建制下綜合管理部門人員，平時工作行為相對獨立，且扮演多重角色，既是圖書館領導決策的參謀助手，又是與各職能單位聯系的橋梁，還是實現圖書館內部管控“上情下達，承上啟下”的紐帶。然而，在筆者所接觸的圖書館辦公室工作中，辦公室人員的成長、培養依然存在諸多現實困境，比如，工作任務繁忙而不受重視，作用不小卻不能得到職業認同，工作壓力大而職稱晉級難等等。解決公共圖書館辦公室人員面臨的成長困境不僅有利于維護圖書館內部人員的秩序穩定，也有助于提高內部人員的執行力。本文根據柳州市圖書館辦公室人員隊伍的相關數據，剖析公共圖書館辦公室人員成長過程中存在的困境及成因，并結合該館工作，試圖探尋一條辦公室人員隊伍培養的可行之路。

一、柳州市圖書館辦公室人員的基本情況

柳州市圖書館辦公室人員7人，主任1人，黨務、人事專干各1人，文秘2人，財務2人。柳州市圖書館辦公室工作人員隊伍的特點：

（一）年齡結構合理，綜合型人才不足。在圖書館辦公室人員隊伍中，35周歲以下有4人，35周歲-40周歲有3人。工作隊伍中青年搭配合理。辦公室作為中樞部門，在工作中經常要與其他的業務部門進行信息溝通，這需要辦公室工作人員具有熟練的業務技能，才能在信息溝通過程中實現全面有效的分析。目前，辦公室人員大多沒有經過業務輪崗，缺乏過硬的圖書館業務知識和實際工作經驗，信息溝通傳遞有難度。

（二）高學歷化明顯，專業技術職稱等級普遍較低。辦公室人員全部為本科及以上學歷，人員均為中、初級職稱，呈現高學歷化，專業技術職稱等級較低的特點。

（三）崗位配置不斷齊備，但隊伍流動性大。根據近五年辦公室人員新增、流動情況統計結果看出：從2014-2017年每年增加1名人員，崗位設置根據辦公室工作職能和圖書館事業發展要求逐步完備。除財務崗位相對固定外，其他崗人員平均每兩年都會發生一次較大調離變動。

（四）一人一崗，責任重大。辦公室實行一人一崗，責任到人，他們不僅要負責與館領導、上級部門、其他圖書館各方之間的溝通，傳達信息到各業務部門，還必須做好上級部門要求的擬寫工作報告等文稿、黨務材料整理、社保基數調整、工資核發、職稱申報評聘以及網站信息的發布管理等等。這些工作既瑣碎又重要的基礎性工作，任何閃失都可能影響到每一位館員的切身利益以及圖書館的正常運轉。

二、辦公室人員成長的困境

（一）工作壓力與日俱增。對于提出的“對于目前的工作是否有壓力”這一問題，有4人認為壓力較大，3人認為壓力一般。“對于每周平均加班時長”這一問題，6人選擇每周平均3-5小時，由以上兩道調查問題結果可知，辦公室人員工作壓力較大，加班成為一種常態。

（二）辦公室女性人員家庭角色需兼顧。辦公室工作人員已婚女性館員6人。婚育，意味著女性館員擁有了新的社會角色，承擔更多的責任。對于“結婚或者孕育后工作是否影響家庭責任”這一問題，已婚女性館員均表示受到一定程度影響，平衡好工作角色和家庭角色是擺在辦公室女性人員面前的一道難題。

（三）勞動付出和回報不成正比，造成工作人員的心理失范。圖書館辦公室工作人員的工作付出很難用業務成績衡量，也很難得到相應的回報。圖書館業務崗館員可以通過書籍借閱量和科研成果數量來體現和決定業務成果，辦公室人員雖然花了大量時間和精力從事大量事務性工作，但是由于這些工作是繁雜和瑣碎的，很難進行標準量化考核，自然就難以在業務成績上得到體現。特別是在專業技術職稱評審上，辦公室人員大多被限定在圖書館系列的范疇里，與其他部門業務人員一起參與評比，在業務上不占優勢，業績成果不突出，常常處于劣勢。

（四）專業進修機會少，業務能力提升難度大。圖書館辦公室人員整日忙于日常瑣碎的事務性工作，長期脫離圖書館業務技術崗位，缺少業務技能培訓的機會，使得他們難以適應圖書館現代化管理事務的運行模式。

三、辦公室人員成長的困境成因

（一）傳統的辦公室觀念依然存在。圖書館屬于文化事業單位，館員存在“重業務輕行政”思想，辦公室人員既要協助各部門開展業務工作，又要承擔越來越繁重的行政管理工作，“干好沒功勞，干不好擔責任”，大多數館員不愿意到辦公室工作。

（二）事多事雜責任大的矛盾異常突出。以柳州市圖書館辦公室2019年1月工作情況為例：準備會議材料共15次，收文248件，發文19篇，處理政府熱線、回復微信、網站、電話、郵箱的讀者留言241條，更新網站信息3類333條;撰寫各類文字材料30余篇，完成年度事業單位人事工資統計等。加上年終各項行政申報、上級督導檢查，辦公室人員更是要舍棄了陪伴家人的時間，加班加點，做好本職工作。辦公室工作人員長期從事超負荷的復雜精細的工作，導致產生職業倦怠和身心疲憊狀態。

（三）專業技術崗位職稱晉升機會少。在《廣西壯族自治區圖書資料系列研究館員專業技術資格評審條件》中關于專業技術工作經歷條件根據圖書資料專業進行五類劃分，分別是從事文獻開發、從事采編、讀者服務、技術開發及其他圖書資料專業崗位人員。辦公室人員在職稱資格評定時屬于第5類專業技術人員，行政工作在圖書資料高級職稱評審條件中無法直接體現，晉級機會少。

四、辦公室人員成長困境的出路

（一）增加職業認同感，提升工作效率。“圖書館職業的社會價值受社會大環境和內部小環境兩方面的影響。”辦公室工作人員自身要轉變現代職業觀念，努力提高自身職業崗位認同感，認識到圖書館辦公室工作的重要意義，明確工作崗位職責，樹立提高自身業務素質和服務效能的意識。熟悉辦公流程和規章制度，充分做好各項工作的前期準備工作，預留工作量，以便使工作更加得心應手。

（二）抓激勵擔當，建立合理的職稱評聘機制。破解職稱評聘難題，圖書館應建立起科學合理的專業技術職稱聘任評價機制，通過適當吸收辦公室人員參與圖書館承擔的業務科研課題、把辦公室人員在黨建、財務等領域有顯著研究成果列為個人專業技術崗位聘任加分項等做法，將辦公室工作業績納入職稱考評體系。同時，鼓勵財務人員參加并通過全國會計專業技術職稱資格考試，經圖書館專業技術崗位競聘晉升到高級專技崗位，同樣是一條完整的職業發展路徑。既便職業生涯的定位始終為辦公室人員，圖書館也會有相應的專業技術崗位考評管理機制對他們的工作業績予以認定，從而激發他們的積極性，提升辦公室工作整體效能。

（三）抓教育規劃，提供多種形式的學習進修機會。為了進一步提高工作效能，館領導應當適時給予辦公室人員提供繼續學習和進修的機會，開拓視野，提升見識。工會積極舉辦婚姻家庭活動，讓辦公室女性人員能夠學習到處理家庭事務的技巧，解決工作角色和家庭角色難以平衡的問題。

（四）抓隊伍建設，拓寬晉升渠道機制。一是拓寬進出口。本著有利于優化圖書館人力結構，增強隊伍活力，保持相對穩定，合理流動的原則，有計劃地安排辦公室人員、業務崗人員之間的雙向流動，著力培養圖書館綜合型人才。二是做好職業規劃。分類完善后備干部推選培養，從行政工作者中推選培養后備干部，發揮后備人才庫在干部選用中的積極作用。

五、結語

辦公室工作人員在圖書館管理運行中發揮著舉足輕重的作用，在面對職業成長困境的時候，需要館領導層面和工作人員的共同努力，不斷努力增強辦公室工作人員圖書館職業認同感并建立激勵機制，才能為公共圖書館的運行和個人的發展做好保障。

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