企業(yè)中層干部績效考核工作探索與研究

徐蕾

【摘要】中層干部的知識水平、工作能力和職業(yè)道德直接關(guān)乎企業(yè)的管理水平和工作效率。建立健全中層領(lǐng)導干部績效考核與管理機制，將干部績效考核工作與企業(yè)的發(fā)展相關(guān)聯(lián)，為干部的使用、培養(yǎng)、評價提供導向與支持，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。本文從績效考核方案制定原則、合理設(shè)置績效考核指標、選擇合理的考核周期、正確運用績效考核結(jié)果四個方面對企業(yè)中層干部績效考核工作進行探索與研究。

【關(guān)鍵詞】人力資源;績效考核;干部管理

《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》規(guī)定“改革和完善干部考核評價制度”，“要實行對不同區(qū)域、不同層次、不同類型領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部分類考核”。《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》強調(diào)：“在建立黨政領(lǐng)導班子任期目標責任制和黨政領(lǐng)導干部崗位職責規(guī)范的基礎(chǔ)上，研究制定以工作實績?yōu)橹饕獌?nèi)容的考核指標體系”。由此可見，干部績效考核工作是各級政府面臨的重點難題。對于企業(yè)而言，探索與研究中層干部績效考核工作同樣是提高企業(yè)管理績效和水平的有效路徑。企業(yè)中層干部是企業(yè)管理制度的制定者和執(zhí)行者，在企業(yè)發(fā)展過程中具有舉足輕重的作用，不僅是企業(yè)聯(lián)系領(lǐng)導和職工群眾的紐帶，也是企業(yè)發(fā)展的中堅力量。從某種程度上講，一個企業(yè)中層干部的知識水平、工作能力和職業(yè)道德直接關(guān)乎企業(yè)的管理水平和工作效率，甚至關(guān)乎企業(yè)的榮辱盛衰，中層干部其作用能否得到充分發(fā)揮，也會直接影響到企業(yè)的發(fā)展。因此，建立健全中層領(lǐng)導干部績效考核與管理機制，將干部績效考核工作與企業(yè)的發(fā)展相關(guān)聯(lián)，為干部的使用、培養(yǎng)、評價提供導向與支持，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。

一、績效考核方案制定原則

1.講求客觀、公正、實事求是。考核指標應以中心工作為出發(fā)點。在分值分配上，要向重點、個性指標傾斜，以減少基礎(chǔ)性工作及共性指標的分值。科學設(shè)置指標，體現(xiàn)激勵導向，要考慮中層干部的個體素質(zhì)差異，防止出現(xiàn)指標設(shè)置過高或過低的問題。2.注重內(nèi)容全面、重點突出、操作簡便。績效考核方法建立是否科學、有效，成為整個績效管理成敗的關(guān)鍵，績效考核不宜過于復雜，容易成為管理負擔，也不能考核模式過于單一，缺乏考評標準。既不能只把績效考核定位于薪酬和晉升的唯一依據(jù)，也不能讓績效考核流于形式，無法滿足企業(yè)發(fā)展需要。3.明確職責分工，突出指標的導向性、針對性、可操作性。在建立健全績效管理相關(guān)制度的基礎(chǔ)上，設(shè)置科學合理可行的中層干部績效考核指標，并且通過創(chuàng)立相關(guān)的實施保障體系來保證中層干部績效考核工作落地執(zhí)行，堅持干部任用導向、管理導向、培訓導向、監(jiān)督導向，與新時代對中層干部提出的系列要求接軌，突顯當今時代的創(chuàng)新性與先進性。

二、選擇合適的績效考核方法

中層干部績效考核包括兩個方面：一方面是對中層干部及其工作實情進行考核;另一方面是對中層干部的工作業(yè)績進行評價。通過這兩方面的評價，對中層干部完成了什么工作、做出了什么貢獻進行綜合考量。在開展績效考核時，要根據(jù)公司部門的具體情況，工作的差異程度，以及考核群體的不同，選擇適當?shù)目刹僮餍詮姷目己朔椒āＴ诖蠖鄶?shù)企業(yè)當中，由于工作性質(zhì)決定了中層干部崗位職責比較接近，崗位變動小，考核指標與標準趨同，因此企業(yè)干部考核與管理現(xiàn)狀以及改革的目標，選擇關(guān)鍵績效指標法比較適合管理實際。對于中層領(lǐng)導干部的評價，可以從其工作的關(guān)鍵成果領(lǐng)域中提取德、能、勤、績、廉五方面要素，并以此為風向標，圍繞這五方面建立激勵干事創(chuàng)業(yè)、實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的中層干部績效考核機制。具體而言：德，是指全面考察中層干部是否具有履行職責所需的政治理論水平，能夠認真貫徹落實科學發(fā)展觀，執(zhí)行力強，能夠顧全大局，具有較強的事業(yè)心和責任感;能，是指全面考察中層干部的履職盡責特別是業(yè)務技能、綜合素養(yǎng)，以及是否具有勝任崗位所需的組織能力和專業(yè)知識;勤，是指全面考察中層干部的總體工作狀態(tài)、敬業(yè)程度，是否能在工作崗位上作表率;績，是指全面考察中層干部的工作業(yè)績、履職盡責及其取得的經(jīng)濟效益，工作業(yè)績是否突出，是否具有一定的開拓創(chuàng)新和市場競爭意識;廉，是指全面考察中層干部廉潔自律情況，是否嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，遵紀守法，勤勉盡責，廉潔從業(yè)，遵守社會公德，作風形象好。

三、合理設(shè)置績效考核指標

中層干部績效考核工作應該自始至終圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標及發(fā)展戰(zhàn)略來開展，所以必須充分考慮績效考核指標的關(guān)鍵性、可行性、可操作性，通過高質(zhì)、高效的考核方法得出公正、公平的考核結(jié)果，避免因為冗雜、低效率的考核過程造成績效考核成本的增加，把績效考核變成了“斤斤計較”。企業(yè)考核評價體系應以“實績”為核心，如部門負責人的考核成績，應與他的部門成績緊密相聯(lián)。采用“三七”法則確定考核指標，其中業(yè)績考核成績占70%，能力態(tài)度占30%，既體現(xiàn)全面考評，又突出重點。根據(jù)考核對象與考核主體和內(nèi)容的具體關(guān)聯(lián)程度、重要程度，給各項考核內(nèi)容賦予不同的考核權(quán)重，再配合嚴密的考核組織、結(jié)果評定程序，使中層干部績效考核體系更趨科學規(guī)范。考核指標要盡量體現(xiàn)出工作的質(zhì)量標準和層次要求，制定簡單、關(guān)鍵、實用的績效考核方法，以增強實效性和可操作性。對一些任務性指標，能量化要堅決予以量化;對難以量化的工作，要設(shè)定定性類指標，并對完成工作的標準和時限作出明確規(guī)定;對有可能量化的工作要盡量量化，并將抽象工作轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w工作來加以量化。

四、選擇合理的考核周期

選擇合理的考核周期與考核方法。企業(yè)績效考核的有效性是過程有效性、結(jié)果有效性和價值有效性的統(tǒng)一，選擇合理有效的考核周期和方法，能提高企業(yè)績效考核的效率以及員工的滿意度，有助于實現(xiàn)企業(yè)績效考核有效性三個方面的統(tǒng)一。績效考核周期過短會成為一種負擔，從而影響實際效果;過長，則會得知員工行為和表現(xiàn)疏于反饋和激勵。因此，在實際的績效考核工作中，需要根據(jù)員工工作的性質(zhì)來決定考核周期。基層員工的工作業(yè)績可以在比較短的時間內(nèi)表現(xiàn)出來;而對于中層干部而言，其職位越高，其工作業(yè)績的顯現(xiàn)需要的時間也就越長，所以，中高層管理者應設(shè)置一個較長的周期。

五、正確運用績效考核結(jié)果

考核不是“秋后算賬”，而是不斷改進干部的行為偏差，使之更稱職，其領(lǐng)導的部門和團隊更優(yōu)秀，從而提高公司的整體績效。因此，對于考核結(jié)果要做好歸納總結(jié)和績效激勵，通過績效考核的結(jié)果運用，激發(fā)中層干事創(chuàng)業(yè)的主動性和創(chuàng)造性，從而為企業(yè)的發(fā)展注入活力。在中層干部績效考核工作中，人才資源管理部門需要在具體的操作中承擔橫向的協(xié)調(diào)工作，通過完成中層干部績效考核工作建立健全績效考核主體體系，將中層干部的考核結(jié)果有效運用到各項工作之中。在此基礎(chǔ)上，以企業(yè)中層干部績效考核為契機，人力資源管理部門還需要做好績效考核培訓和宣傳工作，既包括對負責中層干部績效考核具體工作人員的培訓，還包括對公司高中層進行績效考核理念的培訓。這樣才能增強中層干部以及企業(yè)管理者對于開展績效考核工作產(chǎn)生的價值的認識，更加清楚開展此項工作對于公司管理的實際效用及現(xiàn)實意義，增強對績效考核工作的重視程度和思想認識，消除大家在對考核工作認識上存在的各種偏差和抵觸情緒，同時為下一步推行全員績效考核進行鋪墊。

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