江蘇省連鎖藥店員工心理契約的結構維度研究

呂航　李妍辰

【摘 要】為探討連鎖藥店員工的心理激勵模型，運用探索性因素分析及驗證性因素分析方法，發現江蘇省連鎖藥店員工心理契約的員工責任和組織責任均由發展、關系、交易3個維度構成，并據此提出管理建議。

【關鍵詞】連鎖藥店;心理契約;管理激勵

中圖分類號： F715.5;F721 文獻標識碼： A 文章編號： 2095-2457（2019）34-0089-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.34.038

0 引言

近年來隨著互聯網經濟的發展，醫藥網絡電商所具備的成本優勢已對實體連鎖藥店的贏利空間形成一定擠壓。因而后者亟待加強對員工的心理激勵。因而心理契約作為心理激勵的重要基礎，對其研究具有較強的現實意義。

心理契約的概念最早由組織心理學家Argyris提出，用以描述雇主與雇員之間的一種關系[1]。心理契約結構的實證研究始于Russeau[2]。已有研究揭示出不同行業群體的員工心理契約的結構內涵有所差別。

本研究以江蘇省銷售規模最大的連鎖藥店員工為樣本，運用因素分析方法探討該行業員工的心理契約結構。對于實現有效的管理激勵、提升組織競爭力具有一定現實意義。

1 研究內容與方法

1.1 研究內容

本研究主要探討江蘇省連鎖藥店員工心理契約的結構維度。

1.2 研究方法

1.2.1 樣本信息

選取了江蘇省銷售規模最大的連鎖藥店員工為研究對象，共發放問卷250份，有效問卷197份，回收率78.8%。其中，男性占28.7%，女性占71.3%;25歲以下占24.2%，26-35歲占56.2%，36-45歲占14.9%，46歲以上占4.6%;學歷為大專及以下占59.8%，本科占37.1%，碩士及以上占3.1%;工作年限少于2年的占38%，2-5年的占28.1%，5-10年的占22.4%，10年以上的占11.5%;工作職位中普通員工占53.9%，基層管理者占28.5%，中高層管理者占8.3%，初級專業技術人員占4.7%，中高級專業技術人員占3.1%，其他占1.5%。本研究將取樣的前100名被試作為樣本1;后97名被試作為樣本2。

1.2.2 研究方法

本研究通過文獻綜述、收集條目、訪談以及問卷調查等方式自編問卷，以某連鎖藥店197名員工為被試。心理契約問卷由員工責任與組織責任兩個子問卷構成，其中員工責任問卷及組織責任問卷均包括15個條目，采用李克特5點計分方法。其中，員工責任問卷從“完全不符合”到“完全符合”分別記1-5分;組織責任問卷從“完全不重要”到“非常重要”分別記1-5分。本研究分別將樣本1、2用作探索性因素分析及驗證性因素分析。

2 數據分析及研究結果

2.1 對心理契約結構維度的探索

2.1.1 數據的適合性檢驗

對心理契約問卷中的員工責任及組織責任項目數據進行因素分析的適合性檢驗。其中員工責任及組織責任的KMO檢驗和Bartlett球形檢驗結果均為0.926，卡方分別為2337.294與2070.794，自由度分別為91與105，顯著性均小于0.001;表明上述項目均適合做因子分析。

2.1.2 探索性因素分析

采用主成分分析法對心理契約問卷中的員工責任項目數據進行探索性因素分析。對因子進行最大方差旋轉，共提取3個公因子分別命名為“交易維度”、“發展維度”及“關系維度”，累積方差解釋量為74.407%。

采用主成分分析法對心理契約問卷中的組織責任項目數據進行探索性因素分析。對因子進行最大方差旋轉，共提取3個公因子分別命名為“發展維度”、“關系維度”及“交易維度”，累積方差解釋量為70.228%。

2.1.3 信度與效度檢驗

員工責任及組織責任問卷的三個因子Cronbachs a系數值均在0.7以上，處于良好的信度水平，總問卷的Cronbachs a系數值分別為0.946與0.940;分半信度分別為0.973及0.962。表明問卷的信度水平較高。

探索性因素分析結果表明，對員工責任問卷與組織責任問卷的各因子及問卷總分間進行相關分析，員工責任問卷及組織責任問卷各因子與問卷總分相關系數分別在0.867-0.922之間及0.841-0.926之間，各因子間相關系數分別在0.615-0.743之間與0.652-0.745之間。表明這兩個問卷具有良好的效度結構。

2.2 對心理契約結構維度的檢驗

本研究對心理契約結構可能包含的其他結構模型進行比較，以確定員工責任和組織責任的3維結構是否最優。運用Mpuls軟件對第二個樣本數據進行分析，對單因子模型、兩因子模型以及三因子模型進行擬合度比較，分析結果見表1、表2。

2.3 討論及建議

2.3.1 心理契約結構維度的構成

探索性因素分析結果顯示，江蘇省連鎖藥店員工的心理契約的員工責任與組織責任均由“交易維度”、“關系維度”和“發展維度”構成。對問卷信度、效度的檢驗表明問卷的測量可靠且穩定。為了檢驗員工責任與組織責任3因子模型的有效性，經由樣本2的結構方程模型的驗證性因素分析進行檢驗，對比不同模型的擬合情況檢驗3因子模型的合理性。對結構方程模型需進行綜合性評價，鑒于不同評價指標的側重點不同，因此需要多種指標進行整體評價[9]。一般選取包括χ2/df，SRMR，，RMSEA，TLI，CFI等指標，模型適配標準認為χ2/df<3，模型與觀測數據擬合較好;TLI、CFI>0.90，RMSEA<0.1，SRMR<0.05，模型與觀測數據擬合較好[10]。

2.3.2 建議

連鎖藥店員工對組織應為員工承擔的責任中，最為看重的因素依次為發展、關系及交易維度。因而建議企業在對員工進行管理激勵時，首先著重于組織自身的發展前景以及為員工提供職業發展空間（包括晉升）;其次，營造和諧而公正的組織氛圍也是吸引員工的有利因素;最后，與員工合理分享企業利潤也是激勵員工的有效因素。

【參考文獻】

[1]Argyris.C.，Understanding organizational behavior.，The Dorsey Press，Inc.，1960，p97.

[2]Rousseau D M.New hire perceptions of their own and their employers obligations：A study of psychological contracts[J]. Journal of Organizational Behavior，1990（11）：389-400.

[3]Rousseau D，et al Perceived legitimacy and unilateral contract changes：It takes a good reason to change a psychological contract[R].San Diago Symposium at the SIOP meeting，1996.