高職院校輔導員日常績效考核探索

張俊娜

（河北政法職業學院，河北 石家莊 050061）

黨的十九大提出抓重點、補短板、強弱項，這是習近平新時代中國特色社會主義思想蘊含的重要思想方法和工作方法，是對馬克思主義世界觀方法論的應用和發展。就高職院校學生管理工作來說，要想落實立德樹人根本任務，其中一項重點是抓好學工干部隊伍建設。學工干部主力軍是輔導員，這支隊伍政治素質、業務素質和工作實績如何，直接影響著大學生思想政治教育、學生管理服務工作水平。以Z學院為例，2019年該學院學生工作要點之一是“完善管理和激勵機制，盡快推動輔導員崗位職級制度實施”，該要點意在激發輔導員工作積極性，這也是該學院各教學系部一直在探索的創新性重點工作。

一、我國高職院校輔導員績效考核現狀

崗位職級制度屬于人力資源管理的晉升體系，是一種有效的激勵手段，能夠激發輔導員工作積極性，有利于輔導員職業生涯發展與學院發展相統一。職級與薪酬密切相關，職級的確定又與輔導員的工作績效、能力密切相關，也會綜合考慮職業道德、學歷、職稱、工作經驗等基本情況。在同等條件下，工作績效顯著、表現良好的員工能獲得更高的職級，因此如何確定每位輔導員的工作績效、衡量其表現顯得猶為重要，其不僅是高職院校人事部門、學生工作部門的事，更是各教學系部的事。

績效一詞一般指一個組織內員工在工作崗位上的行為表現及工作結果，體現了為實現組織目標所做的貢獻。績效考核是考核者對員工所承擔的工作，以事實為依據，用科學以及人性化的方法進行的定性評價與定量評價，最后將得到的評價結果反饋給員工本人的過程。高職院校輔導員績效考核的實質就是要以科學化、合理化、規范化以及人性化的管理方法來制定工作目標，之后利用考核體系對輔導員進行考核，對其工作能力、工作態度進行嚴格、規范的考察并給出評價。績效考核體系則是由一組既相互關聯又彼此獨立，能夠較完整的表達其想要表達的評價要求的考核指標所構成的一種評價系統。績效考核中要解決的五個關鍵問題分別是：Why，為什么要對員工進行考核；What，在績效考核中應考核什么；How，使用什么方法考核；Who，誰來實施考核；When，考核的周期。通過對員工實施績效考核，要達到的目標是了解員工的真實績效水平；了解員工在同事中的位置；了解員工在工作中仍存在哪些問題。

國外從 20世紀初就著手研究輔導員績效考核研究，具有豐富的理論知識和實踐經驗，不同國家的高校有著不同的輔導員績效考核辦法。20世紀80年代前輔導員考核專注研究學生學習效果的功能評價，80年代左右著眼于提高輔導員的工作勝任力，80年代至今著眼于常規問題和突發問題做出的反應速度與處理過程。

我國對于輔導員的績效考核研究還處于起步階段，有研究人員已經開始探討輔導員的績效考核問題，實踐操作層面看，高職院校建立的輔導員績效考核機制目前處于初級階段。2017年 2 月中共中央、國務院印發了《關于加強和改進新形勢下高校思想政治工作的意見》，強調要完善輔導員評聘和考核機制；2017年 8 月教育部制定的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（第43號令）指出高等學校要根據輔導員職業能力標準，制定輔導員工作考核的具體辦法，健全輔導員隊伍的考核評價體系。當前高職院校輔導員隊伍考核存在不少問題，一些院校已開始分析原有考核辦法的弊端，著手優化考核辦法。

以Z學院輔導員績效考核辦法為例，目前考核周期為一年，每年在第12月進行一次考核；考核主體為輔導員所在系的教師及學生代表，學生代表評價不超過總分的20%；考核內容雖為德能勤績廉，但沒有明確的績效指標與評價標準；考核方式是各系部會議上輔導員自述其思想政治表現，帶班值班情況，培訓情況，取得的成績等，更多情況下是不做自我陳述，由評分者憑印象直接給分，考核結果分為優秀、合格、不合格三個檔次，優秀人數按系部總人數的一定比例分配，無重大失誤一般不歸為不合格檔次。這種考核辦法在實施中存在著績效考核目的不夠明確，考核周期設置不合理、考核指標及標準存在嚴重缺陷、考核結果不公平引致抱怨、近因效應等問題。

二、高職院校教學系部輔導員日常績效考核辦法探索

為正確評價系部輔導員的德才表現和工作實績，規范考核工作，激發其工作積極性和主動性，增強責任感和使命感，獎優罰劣，提高效能，建設高素質的學工干部隊伍，除學院層面努力探索怎樣改革，各教學系部也在權限范圍內，著手探索日常績效考核辦法。

以Z學院G系為例，該系在借鑒其他部門先進做法及充分征求系部輔導員意見基礎上，自2019年學期初開始，以每月輔導員津貼發放涉及到的基礎津貼與績效津貼兩大板塊為切入點，探索制訂了兩個相互配套的制度。其中，《輔導員崗位津貼發放辦法》將每月津貼標準分為基礎津貼和績效津貼，基礎津貼均額300元，具體每個人的數額依據輔導員帶班人數發放，數額以每生每月1.5元計算，所帶學生人數超過200人的，超過部分按2元/人/月給予補貼；績效津貼則依據配套制訂的《輔導員日常考核量化標準》進行考核后發放。該考核量化標準涉及10個考核項，每項均有具體的量化標準與權重。跟蹤三個月的考核情況看，已對輔導員的日常管理工作起到了正向引導作用。每次考核的結果除作為每月津貼發放的依據外，也將作為年底評優、 。

在每月輔導員日常考核實施中，堅持客觀公正、公開公平、注重實績的原則，定性與定量相結合，以保證整個考核的信度、效度。考核范圍為所有專兼職輔導員；考核主體除本系部領導班子成員外，涵蓋相關處室反饋、學生評價；考核內容主要針對學院具體工作，包括有無安全責任事故，所帶班課前十分鐘月均到課率，所帶班月均出操率，所帶班月均宿舍衛生情況，學生晚歸月累計數，班會開展情況，學生第二課堂活動情況，輔導員參加或組織學生參加院系活動效果情況，遵守規章制度及工作紀律、落實工作要求、工作質量情況，值班在崗情況共10項，滿分100分。每項有具體量化標準與權重。例如班會開展情況，若每月召開1次及以上，有主題、有意義，圖片清晰，按規范格式及時提交簡報，可得滿分10分；學生出操率則以系學生會同學檢查數據為準，若某輔導員所帶班月均出操率達到90%以上可得滿分10分。各考核項累計得分在90分及以上的，可獲得該月績效津貼均額300元，低于90分的從均額中按一定比例扣減津貼，用以獎勵高分者。該做法的實施不在于物質獎勵的多寡，從馬斯洛的需求理論看，更是從內在尊重需求方面激勵了輔導員的努力上進。

由于每月的輔導員日常考核有及時的反饋機制，輔導員能清晰知道自己問題出在哪里，從何地方進行改進。例如關于輔導員指導各班學生開展第二課堂活動指標，評價標準需要依據各班提交的簡報質量而定，在輔導員每周工作例會中曾多次提到撰寫活動簡報在內容上應有時間、地點、參加人，主持人，活動開展情況及效果，文稿格式方面應按指定規范格式排版，活動圖片應清晰至像素在1M以上，并為此提供了規范樣例。在第一、二次考核中只有60%的輔導員認真按要求指導學生準備資料，出現的問題是班級簡報或者內容上無時間、地點，活動開展情況不清，或者正文排版字體太大至二號字，太小至五號字，或者活動圖片不清晰。經過考評者對該考核項的認真評價，得分低的輔導員會通過標注的問題點，或通過與評價者當面溝通，逐漸認識到問題所在及嚴重性，在第三次的考核中該指標問題已得到根本扭轉。

G系輔導員日常績效考核工作正在實踐中不斷探索、不斷完善。每月的績效考核指標選擇、量化標準以及指標權重，還需再經本校相關人員訪談、問卷調查得到的數據驗證其有效性。總之，優化輔導員的考核辦法，避免或減少制度可能產生的異化，使之更科學，如實反映輔導員工作的真實情況，不僅需要確定多元的評價主體、選擇科學的評價指標、制定合理的實施方法、合理運用評價結果，而且潛在的杠桿功能和導向功能也應該被充分挖掘出來，制定與之相適應的激勵機制，如晉升制度、薪酬體系、培訓計劃等，激發輔導員創新學生管理工作方式方法，敦促輔導員努力提高業務水平與工作能力，積極服務于學生的成長成才是最終目的。