人力資源管理模式及其選擇因素分析

張福安

（河南財經政法大學，河南 鄭州 450046）

近些年來，隨著我國經濟教育科技等各方面的發展，各種規模各種行業的高校發展模式也發生了巨大的變化，不再循規蹈矩的按照傳統的固有模式運行，一味不變的發展是不可能成就一個優良的高校，只有跟隨時代腳步、不斷發展才能長遠地走下去。在21世紀的高校發展中，人力資源管理得到了越來越高的重視，它在一個高校發展中的作用是不容低估的，一個高校要想實現可持續發展就必須選擇與自身發展相協調的管理模式。為此，本文將對人力資源管理模式及其選擇因素進行淺析，希望提供給高校一定的參考意義，讓高校的發展目標與人力資源管理模式緊密結合，形成科學全面的發展局勢。

一、人力資源的管理模式

我們知道，在我國經濟發展的現階段，各個高校的發展目標和運行模式不是一成不變的，而是隨著市場經濟的發展不斷變化，不同的發展目標就對高校提出不同的需求，為了從根本上解決該問題就需要一個高校的管理要做到位，人力資源管理的作用也就凸現出來了，人力資源模式被人力資源部門劃分成多種模式，各種模式之間有差異也有趨同性。

第一，以人力資源管理方式為劃分條件可以將其劃分為系統性、經驗性、開發性三大類。系統性是指在傳統管理模式的基礎進一步改良優化，形成更具有系統性的新型管理模式；經驗性主要是讓有管理經驗的員工將自身經驗進行總結，濃縮出來的經驗的積累對員工進行管理；開放性主要是指將具有時代特征的元素和影響因子融入其中形成的創新型管理模式。第二，從人力資源管理過程可以將其劃分為職能類人力資源管理模式、組合型人力資源管理模式、優異型人力資源管理模式、職業型人力資源管理模式。第三，從人力資源管理目的來看可以將其劃分為職業人力資源管理模式、復合人力資源管理模式、綜合人力資源管理模式。一個高校在不同的發展階段社會對其的需求也是不同的，人力資源管理模式也要依據高校實際做出改變，要選擇最合適的管理模式來促進高校的長遠發展。

二、人力資源管理模式選擇的影響因素

（一）發展目標

任何一個高校想要避免落后、不被淘汰的問題，最首要的就是要有一個能夠實現高校可持續發展、與自身實際相符合、緊跟時代步伐、有遠瞻性的發展目標，這是一個高校成功的根本，高校的發展其目標不僅僅是一個目標，更是教師的信念，教師有信念、高校有目標才能力往一處使，大家朝著共同的方向邁進。高校的發展目標不是隨意制定的，因為發展目標代表了高校的發展方向，高校的發展目標必須要有長遠性，不能只顧眼前的利益，要把握市場發展的大趨勢，以確保其在競爭中處優勢地位，當然，高校在不同的發展環境中所制定的目標也是具有差異性的，為此，高校就要選擇一個最合適自身實際的人力資源管理模式，如果選擇不科學的管理模式會直接影響到高校階段性的發展，并且將無法確保高校的健康運行和長足發展，由此可見，一所高校對人力資源管理模式的選擇不是隨意的，而是需要從實際出發，因地制宜地制定能夠實現高校自身發展的科學的管理模式，以確保其與高校發展的協調性。

（二）高校規模

一個高校對人力資源管理模式的選擇還與人員設置、機構布局、大小規模密切相關，從我國目前的高校現狀來看，眾多的規模較大、招生數量較多的高校對人力資源管理工作是高度重視的，其管理模式的選擇及運行對高校發展是至關重要的，在細分方面進行優化必然能夠有效推動高校的良性發展。對于占地面積較小、學科建設單一的專科類高校，其對人力資源管理工作的重視程度不是很高的，可能因為學校的管理層對這方面的意識還不是特別強，而且規模較小的高校人員機構設置相對簡單和落后，具備必要的內部職能機構即可，相應的這些高校面臨的發展問題也是不少的，包括高校發展期間資金不足，資金在運行期間缺乏靈活性等，這些都將導致高校的風險越來越多而且全面，這樣狀態下的高校是難以確保其人力資源管理模式能夠充分發揮效果的。

（三）高校性質

在我國的發展過程中，根據不同的標準可以分為不同的高校，既可以分為公辦學校和民辦學校，又可以分為本科院校和專業院校。性質的不同導致國家對其政策的支持也有所不同，面對這樣的現狀，高校要想走得更遠就要選擇最合適的人力資源管理模式，我國的公辦學校和民營學校常常設置以內部機構為主體的人力資源管理模式，這種模式的管理和過去粗放式的模式相比會有明顯的優勢。高校門檻的放低也推動著高校規模的壯大，規模越大的高校對人力資源管理的選擇要更加精準，管理模式對高校發展的作用是至關重要的，其重要性是不言而喻的，為了確保高校的良好長足發展就必須選擇最符合自身發展的管理模式，即便如此，人力資源管理在高校的實際運行中依然存在很多難度，例如，管理模式是該選擇單一的還是多種模式的，而且，學校的內部人員組成不是一成不變的，所以管理模式也不能是固定的，需要隨著社會發展和學校內部結構的變化做出改變，只有緊跟步伐才會不被淘汰，簡言之，高校在選擇人力資源管理模式的過程中，必須結合自身實際來選擇與之相協調、相匹配的發展模式才能將人力資源管理的作用充分展現出來。

（四）人力資源市場

從現階段我國的市場現狀來看，人力資源市場是良莠不齊的，各種各樣的都有，好的壞的，健康的消極的，魚龍混雜，人們難辨是非，高校想要在這種復雜的環境中選擇優秀的、符合高校發展需要的人才是非常難的，因此， 高校需要建立一個信息化的人才儲備系統， 為的是能夠從多個角度參考應聘者的信息，同時，人力資源市場也需要得到凈化，只有這樣高校才能更快、更準確地應聘到所需要的人才，效率提高了，高校的發展和市場經濟才不會停滯不前。

（五）高校文化

文化是一個國家的軟實力，同樣，對于高校而言，文化也是至關重要的一部分，高校在發展過程中應將內部的組織機構作為重點，確保人力資源管理效率的提升，人力資源及管理的作用是非常顯著的，但是具體運營起來絕不是簡單的事情，各個環節和細節是非常復雜的，而且管理模式要依據高校實際做出調整，不是一成不變的，力求最優、最適合，為的是減少管理過程中的不適應、不對稱問題。高校在發展，管理模式也在發生變化，兩者是相輔相成，相互成長和進步的，雖然人力資源管理缺乏固定的模式，但是其種類不多，管理部門可以把不同模式間的差異性與相似性總結出來，高校文化在高校人力資源管理中是不可或缺的積極因素。

三、如何推進高校人力資源管理模式的建設

（一）落實相關政策，保證人力資源管理人員的權益

人力資源管理不能僅僅是說說而已，要落實到實處，高校的人力資源管理人員只有切實感受到和自身相關的利益，人力資源管理的實施才會更有效果，人力資源管理體系的建立要具有全面性，高校教職工的參與程度也是檢驗人力資源管理體系合理性的重要指標之一，教職工是構成高校的元素，教職工的參與和感受是最具有價值性的參考意見，就目前來看，我國大多數的高校給予教職工的薪酬普遍較低，這在一定程度無法調動教職工對于工作的熱愛，如果自身權益得不到保障那么一切都是空談，只有將教職工的薪酬待遇福利計入到高校發展的重要環節，切實保障教職工的權益，自然也就會調動教職工自身的工作積極性，推動人力資源管理模式的構建工作。

（二）確定獎懲制度，建立相關的考核機制

隨著我國社會經濟的迅猛發展，各大高校也面臨著不斷的競爭和挑戰，為了能夠積極應對挑戰，在競爭中占據主導地位，高校就必須對內部的管理做出改變，讓最優的管理措施保證高校的發展，其中最為關鍵的就是人力資源管理，其涉及的范圍廣，而且具體實施起來具有復雜性，對于教職工各方面的素質和能力都有著不同的考驗。雖然目前我國各大高校人力資源管理模式的構建有了一定的進步，但還是存在著不容忽視的問題，為了讓這些問題得到解決，需要明確相關責任人的責任，落實獎懲制度，不僅要將重心放在實施的過程當中， 在考核環節也要下功夫。

四、結束語

人力資源管理模式的構建在各大高校中都占據著重要地位，但隨著人員管理因素的不斷增多以及高校內部制度的變化，對現階段的人力資源管理模式也提出新的挑戰，為了讓人力資源管理能夠在高校的發展中發揮切實的效果，就要好好對其進行管理，和高校實際相結合，不照抄照搬，構建合適的人力資源管理模式對高校的長足發展是至關重要的，只有這樣才能把人才的應有作用發揮得淋漓盡致，讓人力資源管理模式發揮最大效果。