事業(yè)單位工資總量管理與績效工資分配問題

郭豐琴

（河北省滄州市海興縣衛(wèi)生健康局，河北 滄州 061200）

我國針對事業(yè)單位體制改革正在逐步完善，在2009年啟動了事業(yè)單位績效工資改革，首先在全國范圍內(nèi)針對義務(wù)教育學(xué)校實施，之后在基層醫(yī)療衛(wèi)生以及公共衛(wèi)生事業(yè)中實施。2010年，在各個事業(yè)單位，全面展開了績效工資。

一、事業(yè)單位工資構(gòu)成以及績效工資管理

事業(yè)單位的工資包括基本工資和津貼補貼以及績效工資，對于工資體系的構(gòu)成，基本控制為全國每個事業(yè)單位的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)都是相同的，績效工資以及地區(qū)附加津貼、補貼需要納入單位績效工資總量實施績效分配；績效工資，針對基本工資而言，屬于事業(yè)單位收入分配當(dāng)中最靈活的一部分，績效工資當(dāng)中又包括基礎(chǔ)性績效工資以及獎勵性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資需要對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展、物價水平等一系列因素進行考慮，通常為按月發(fā)放。獎勵性績效工資需要對員工的工作量以及具體的貢獻等相關(guān)因素進行考慮，結(jié)合最終的考核結(jié)果，通過靈活多樣的形式進行分配以及發(fā)放。

績效工資管理與以往的工資管理體制有所不同，需要依照之前核定好的績效工資總量，根據(jù)事業(yè)單位性質(zhì)的區(qū)別、經(jīng)營領(lǐng)域等，利用對員工成績水平具體表現(xiàn)實施考核評價，從而對績效工資分配比例進行決定，這樣可對績效控制的優(yōu)化配置給予實現(xiàn)，使得事業(yè)單位人員能夠提升競爭意識，對工作積極性進行充分調(diào)動。

該項績效工資制度來自于與西方的企業(yè)管理制度，西方針對這種管理制度有著廣泛應(yīng)用，但由于事業(yè)單位比較特殊，尤其是財政全額撥款事業(yè)單位與企業(yè)的管理制度存在很大的差距，通常稱呼其為吃大鍋飯，所以針對嚴格并且規(guī)范的考核體系建立，怎樣對考核指標(biāo)進行構(gòu)建，使其常態(tài)化，是績效工資制度實施之后，需要面臨的關(guān)鍵性問題。

二、事業(yè)單位績效工資分配存在的問題

（一）績效考核缺乏制度支持

在2006年，我國提出事業(yè)單位收入分配制度進行改革之后，由于一些配套政策對其產(chǎn)生的影響，國家針對事業(yè)單位的工資總量管理以及相應(yīng)的分配問題，只提出了原則性的規(guī)定，并沒有統(tǒng)一以及具體的實施方式。國家針對績效工資應(yīng)用的方式為總量控制，利用“限高”的辦法，“穩(wěn)中”的辦法以及“補低”的方式，將收入差距進行調(diào)節(jié)。事業(yè)單位績效工資的有效實施屬于非常系統(tǒng)的一項工程，十分復(fù)雜，需要其他人事制度改革給予一系列的配合。因此績效工資制度的構(gòu)建以及有序?qū)嵤嬖诤芨叩碾y度。同時，對于績效控制制度的健全以及構(gòu)建，還需要對相應(yīng)的配套工作進行完善，比如事業(yè)單位崗位設(shè)置，考核獎懲并軌等等。

（二）績效考核沒有相應(yīng)的評價依據(jù)

績效考核屬于績效控制分配當(dāng)中最基礎(chǔ)的部分，考核的科學(xué)性對績效工資分配的合理性會產(chǎn)生直接的影響，考核需要對員工的具體工作情況實施評估。企業(yè)的績效可利用創(chuàng)造價值的高低對其進行評估，但事業(yè)單位所擔(dān)任的各項工作屬于公益性工作績效，需要利用工作流程以及社會對其進行評價和評估。我國有126萬個事業(yè)單位，其中涵蓋的科、教、文、衛(wèi)等領(lǐng)域，因為不同的工作性質(zhì)，所以存在很大的差距，對其進行評估的標(biāo)準(zhǔn)得不到統(tǒng)一。當(dāng)前，有些事業(yè)單位在實施考核的過程中，對于民主投票很多都是印象打分，甚至應(yīng)用隨意打分的情況，或者在一些單位當(dāng)中出現(xiàn)了論資排輩的情況。所以，績效考核初步變成了形式主義，最終的考核結(jié)果并不是對員工具體表現(xiàn)進行評價的準(zhǔn)繩，因為指標(biāo)體系的缺乏，考核界限十分模糊，走形式化主義等，工資的收入與個人績效不能直接進行掛鉤，多與工齡、職務(wù)與級別有著相應(yīng)的聯(lián)系，同級別不同崗位并沒有較大的區(qū)別，同崗位以及不同級別之間也沒有很大的差距，所以很難拉開收入差距，使得績效工資沒有將激勵作用進行突出。

三、事業(yè)單位績效工資分配的有效建議

（一）人事制度的有效改革

對于政策以及制度建設(shè)的相關(guān)完善，其中工資制度改革是非常系統(tǒng)的一項工程，需要長期堅持，同時要保證與其他改革配套同時實施，對于工資制度和監(jiān)督保證體系的構(gòu)成，完善調(diào)控宏觀體系等，需要先將人事制度改革進行強化。當(dāng)前，依照經(jīng)費來源實施劃分的事業(yè)單位管理辦法，與目前全新的市場經(jīng)濟體制發(fā)展要求已經(jīng)非常不符，其中應(yīng)用績效工資的基礎(chǔ)對單位進行分類分級，以及實施崗位聘用制度管理，可迎合市場經(jīng)濟體制發(fā)展的要求。崗位聘用制屬于單位與職工，依照我國的法律法規(guī)以及政策等，在自愿、平等、和諧一致的前提下，利用合同的簽訂，對雙方人事關(guān)系進行明確，并明確各自的權(quán)利義務(wù)，屬于一種全新的認知管理制度。實施全員聘任，在此前提下，對崗位分析以及評價會更加科學(xué)和具體，并對崗位的性質(zhì)給予了明確，職責(zé)以及責(zé)任條件等更加精準(zhǔn)，對崗位績效控制制度的實現(xiàn)產(chǎn)生了直接的影響。其次，要對事業(yè)單位工資制度進行完善，可對公務(wù)員法等進行參照；最后，財政稅務(wù)以及審計部門之間的配合，一定要協(xié)調(diào)且密切，形成凝聚力，將事業(yè)單位主管部門的作用充分發(fā)揮，并注重宏觀監(jiān)管以及調(diào)控，將全部用于分配的資金在財政專戶當(dāng)中納入，確保事業(yè)單位工資制度的公正性。

（二）構(gòu)建系統(tǒng)科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系

實施績效的主要原則并不是人均分配，而是在定崗以及定編、定員的基礎(chǔ)之上，對按勞分配、公平、效益優(yōu)先、按崗定薪的原則進行應(yīng)用。目前，事業(yè)單位當(dāng)中的工作人員實施的考核，都是對公務(wù)員考核要求進行參照的，通過不同的方面實施考核，如能力、品德、素養(yǎng)，績效等等，其中的考核方面還不夠明確，并且不同的職務(wù)以及專業(yè)技術(shù)人員在技術(shù)水平以及業(yè)務(wù)方面需要有不同的要求。所以，各項指標(biāo)要具體且明確、易于操作，結(jié)合定量指標(biāo)以及定性指標(biāo)，實現(xiàn)量化客觀的考評。

（三）實現(xiàn)常態(tài)化考核機制

考核需要利用平時考核以及最終考核等相互結(jié)合的方式，其中年度最終考核需要將員工的日常考核作為前提，基礎(chǔ)性績效工資需要將員工的日常表現(xiàn)與考核等進行掛鉤。但在當(dāng)前的事業(yè)單位當(dāng)中，依然存在著平時不考核，年度一起考核的問題。由于在年度實施考核的過程中，考核的時間會非常集中，所以反映出來的工作成績只是短暫時期的工作效果，加之當(dāng)前很多事業(yè)單位針對績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并沒有給出明確的規(guī)范，使得年終考核并不能將員工一年以來的工作成績以及效果進行真實反映。因此，要實施常態(tài)化的考核機制，將平時考核與年度考核進行結(jié)合，以免單位管理松散情況的產(chǎn)生，保障員工工作的積極性。

四、結(jié)束語

總之，實施績效的主要原則并不是人均分配，而是在定崗以及定編、定員的基礎(chǔ)之上，對按勞分配、公平、效益優(yōu)先、按崗定薪的原則進行應(yīng)用。當(dāng)前事業(yè)單位實施的績效工資總量管理與績效工資分配，在實施的過程中還存在一定的缺陷和困難，需要員工對績效工資有深入的認知。但是由于事業(yè)體制的進一步完善，制度的提出，會逐步改善這些問題，激發(fā)出事業(yè)單位更多的生命力。