對國企績效考核和薪酬管理的研究分析

宋勤

（福建省南平鋁業(yè)股份有限公司，福建 南平 353000）

一、績效考核與薪酬管理的聯(lián)系與差異

績效考核的重要實現(xiàn)途徑就是薪酬管理，而薪酬管理是績效考核的表現(xiàn)形式，兩者都直接與國企職工的利益有著緊密的聯(lián)系。國企進行利益分配的方式就是薪酬管理，也是薪酬管理最簡單的體現(xiàn)，同樣也是績效考核的作用所在。薪酬管理就是以績效考核結(jié)果作為依據(jù)。要想提升薪酬管理水平需要夯實績效考核基礎(chǔ)，讓績效考核更好地為薪酬管理提供更準確真實的信息資料。國企必須要以公平、公正作為原則構(gòu)建科學的薪酬管理體系，才能夠使得國企績效管理工作能夠得到國企各部門、職工的積極配合，才能夠確保國企的穩(wěn)健發(fā)展。

國企績效考核與薪酬管理的差異體現(xiàn)在以下方面。首先國企的薪酬管理主要是為了提升市場競爭力，尤其是與市場經(jīng)濟的緊密聯(lián)系，迫切需要通過薪酬管理來提升職工積極性，打破國企職工懶散、無作為以及缺乏危機感、競爭感的局面，從而讓國企競爭力得到提升。其次就是績效考核主要是為薪酬管理的落實提供服務(wù)，但是需要薪酬管理作為前提條件。只有通過規(guī)范的績效考核業(yè)績才能夠調(diào)整國企的薪酬管理制度，從而更好地為國企管理服務(wù)。因此績效考核與薪酬管理兩者相輔相成，缺一不可。

二、國企績效考核與薪酬管理存在的問題

（一）績效考核存在問題

1、績效考核與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系不緊密

多數(shù)國企的績效考核指標以短期目標為主，并沒有與企業(yè)長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃進行結(jié)合，缺乏長期績效考核引導指標。對于短期績效的過度關(guān)注造成國企在日常的績效考核過程中僅僅是針對當期的經(jīng)營目標進行分解，追求短期的業(yè)績提升，忽略了企業(yè)長期可持續(xù)性發(fā)展目標的落實。加上國企需要面臨市場競爭的壓力，在績效考核與戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)合上心有余而力不足，無法保證績效考核符合國企戰(zhàn)略規(guī)劃的需要。績效考核并不是短期的規(guī)劃，其不僅是為國企職工發(fā)展提供服務(wù)，同時也是國企戰(zhàn)略規(guī)劃落實的重要保障。只有重視戰(zhàn)略規(guī)劃與績效考核的結(jié)合，才能夠在績效考核中驅(qū)動國企長期戰(zhàn)略規(guī)劃的逐步落實。因此在制定績效考核制度上需要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融會貫通結(jié)合引導。

2、績效考核信息傳遞不及時

國企績效考核體系是一個螺旋上升的封閉管理體系，因此對于各個流程的信息傳遞有著較高的要求。但是許多國企的績效考核由于欠缺大局觀、戰(zhàn)略觀，在建設(shè)初期的溝通、反饋渠道上存在不足，績效考核很難及時收集、核實全體員工在各個時期績效指標的完成狀況。而且在績效考核的執(zhí)行周期內(nèi)，績效考核人員對于整個過程中遭遇的問題很難進行及時有效的溝通與解決，直接導致職工在平時工作時忽略自身績效完成質(zhì)量，盲目追求完成績效各項指標，尤其是績效考核指標下達不合實際、太嚴完不成、太松，達不到考核目的。而且國企對于績效考核重結(jié)果輕過程，整個績效考核環(huán)節(jié)缺乏剛性、及時性，對于出現(xiàn)壞的績效考核結(jié)果往往會通過領(lǐng)導層面干預(yù)考評結(jié)果，使得績效考核結(jié)果與職工發(fā)展、薪酬等出現(xiàn)脫鉤現(xiàn)象。對于績效考核結(jié)果的反饋并沒有起到激勵作用。績效考核并不是為了追求績效結(jié)果，更重要的是能夠在績效考核反饋中發(fā)現(xiàn)職工以及績效考核設(shè)計、實施過程中存在的問題，便于國企進行修正，從而確保國企績效管理的高效。

3、績效考核結(jié)果應(yīng)用不充分

目前國企對于考核結(jié)果的應(yīng)用并不充分，甚至根本沒有進行應(yīng)用，國企對于某些績效考核的指標設(shè)置不合理，導致最終的績效考核結(jié)果與真實績效情況存在差異。尤其是沒有將績效考核結(jié)果與國企職工的晉升途徑進行緊密的聯(lián)系，許多職工也就不重視績效考核工作的配合，不利于國企績效考核工作的落實。而且績效考核結(jié)果應(yīng)用涉及方方面面，沒有高質(zhì)量的管理團隊帶領(lǐng)，必將影響績效管理的有序運轉(zhuǎn)。

（二）薪酬管理存在問題

1、薪酬水平增長過快

本文結(jié)合A股上市公司數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，在2018年年底，國有控股公司為1300余家，占據(jù)整個A股市場的45%。同時根據(jù)《中國薪酬發(fā)展報告2017-2018》當中所匯總的數(shù)據(jù)分析來看，其中國有控股上市公司職工的平均薪酬是遠高于非國有上市公，并且每年差距還在不斷擴張。但是增長過快的薪酬水平，容易讓職工缺乏危機意識，加上國企本身就擁有較多的優(yōu)惠政策以及政治背景，許多職工、特別是高級管理人員缺乏競爭意識。國企的壟斷優(yōu)勢是導致國企職工工資基數(shù)較高的原因之一。薪酬水平增長過高會引起薪酬管理結(jié)構(gòu)的失衡，不利于國企進行薪酬成本的控制，會造成國企薪酬支出成本大大增加。

2、高管與職工薪酬差距過大

根據(jù)社會案例來看，在2008年的平安董事長當時的年薪為6000萬元，“天價高管”的誕生引發(fā)社會公眾的討論。國企高管作為企業(yè)的領(lǐng)導人物，其高管薪酬是否客觀的反映其業(yè)績水平是最重要的。財政部門盡管在2009年頒布限薪令，但是該現(xiàn)象仍然存在于部分國企當中。國企高管與職工薪酬的差距過大，并且沒有從國企的實際業(yè)績效益出發(fā)，造成內(nèi)部職工思想上動蕩，并不利于國企凝聚力的提升。尤其是“天價高管”背后是否隱藏著不合規(guī)的廉潔風險、利益輸送問題，都是當前形勢下黨和職工群眾最關(guān)心的問題。

3、薪酬結(jié)構(gòu)長期激勵不足

當下國企的薪酬結(jié)構(gòu)中主要以崗位績效工資制為主，將薪酬與崗位績效進行掛鉤，但是基層崗位多數(shù)缺乏長期激勵，長期激勵通常只是針對國企高管。國企對于高管的長期激勵通常會以分紅、期權(quán)為主，主要是為了調(diào)動高管積極性。但是基層多數(shù)的薪酬管理中，缺乏長期激勵甚至沒有長期激勵機制，不利于國企職工積極性的提升。而且對于有更高追求的職工往往會由于因為缺乏長期激勵選擇另謀他路，從而使得國企喪失優(yōu)秀的基層人才。

三、國企績效考核與薪酬管理優(yōu)化措施

（一）注重績效考核與戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)合

企業(yè)在制定績效考核時結(jié)合實際的戰(zhàn)略規(guī)劃，將戰(zhàn)略目標與績效考核目標進行協(xié)調(diào)一致。這就需要績效考核負責人參與到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定中，能夠更加深入的掌握企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及發(fā)展目標，在制定各項績效考核目標時就能夠從戰(zhàn)略目標出發(fā)，而且可以將績效考核目標進行分解，落實到各個部門上，便于績效考核目標的實現(xiàn)，并且能夠推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（二）加強績效信息溝通

國企績效考核過程中需要重視與職工的及時溝通，并且落實好嚴格的績效考核機制，進行月度、季度以及年度績效考核分析。通過月度跟蹤分析能夠便于加強績效考核的過程中信息反饋及時性，通過強化過程控制來達到提升績效考核運作水平的目的。另外需要針對績效考核設(shè)置績效反饋申訴平臺，通過績效反饋能夠在申訴平臺找到績效考核以及職工工作雙方存在的問題，并且督促雙方進行優(yōu)化修正。

（三）績效考核環(huán)境優(yōu)化

首先國企要將組織架構(gòu)進行完善，要針對績效考核形成專業(yè)的績效管理團隊，由人力資源部門與財務(wù)部門進行協(xié)同管理，直接形成高效的績效考核體系。并且當績效考核擁有專業(yè)團隊后應(yīng)該積極的制定出相應(yīng)的配套措施，能夠幫助績效考核工作的有效落實。其次則是營造績效考核文化，國企可以通過績效考核機制來制定相應(yīng)的正面引導渠道，鼓勵管理層以身作則參與到績效考核中，加強績效考核的宣傳，讓績效考核理念深入到全員思想中，從而增加國企全員壓力，提升其競爭積極性。

（四）樹立薪酬管理理念

國企的薪酬水平不斷提升的問題下需要重視薪酬管理理念的樹立。針對管理人員、基層職工的薪酬水平進行合理的設(shè)計，要與各個崗位的職責、業(yè)績有著緊密的聯(lián)系。要區(qū)分各個人才的可替代性，對于可替代性強的崗位其薪酬應(yīng)該有所降低，而可替代性弱的應(yīng)該提升其薪酬水平。但是對于兩類職位的薪酬水平差距應(yīng)該進行適當?shù)匕芽兀荒軌蜃屝匠瓴罹噙^大造成內(nèi)部管理的困難，盡可能做到薪酬的公正與公平。

（五）構(gòu)建多元化薪酬結(jié)構(gòu)

國企薪酬管理中一定要重視長期激勵，不僅是對于管理者需要進行長期激勵，對于基、中層職工等也有構(gòu)建相應(yīng)的長期激勵機制，將職工的利益與國企的發(fā)展進行緊密的結(jié)合。只有短期與長期薪酬激勵機制的配合，才能夠保證國企人才的不流失。在具體的薪酬體系設(shè)計中，需要制定出多元化的薪酬體系，并且以人為本，注重薪酬管理文化的建設(shè)，做到崗位與薪酬相匹配。

四、結(jié)束語

總而言之，提升國企績效考核與薪酬管理水平是增強綜合實力的重要途徑，只有高質(zhì)量的績效考核與薪酬管理才能夠幫助國企吸引、留住更多的人才，推動國企穩(wěn)健發(fā)展。通過本文對國企績效考核與薪酬管理簡要分析能夠?qū)笙嚓P(guān)問題有所解決，但是仍然需要國企結(jié)合自身實際情況有選擇的穩(wěn)妥實施。