淺析某公立醫院人員招聘存在問題及解決思路

張楠 付粉玲

（西北大學現代學院，陜西 西安 710130）

X醫院是X縣唯一一所集醫療、教學、科研、預防、急救于一體的非營利性國家二級甲等醫院。編制床位500張，全院設臨床、醫技、職能科室39個，現有在職職工505人（其中振興計劃37人，助學金計劃2人），副高以上職稱39人，中級職稱121人。秉承“人才是關鍵”的理念，醫院近幾年不斷加強人才梯隊建設和學科帶頭人的培養，采取“請進來，送出去”等形式，先后派出大批素質高、業務精的中青年骨干到外地等進修、培訓、參加學術交流，每周邀請多名省內知名教授來院坐診、會診、查房、指導手術，全院整體業務水平明顯提高。但是，通過嚴謹的調研和分析，發現醫院在人員招聘方面仍然存在一些問題，依然困擾著醫院的長久發展。

一、醫院人力資源招聘現狀問題

（一）招聘觀念陳舊

在我國事業單位當中，高層領導年紀普遍偏大，該醫院管理層的平均年齡在50歲以上，雖都是教授級別，但缺乏管理和領導能力，招聘觀念依然停留在60、70年代，沒能與時俱進，所以在招聘時還是依照原來傳統的觀念和做事方法進行，這在一定程度上影響了招聘人員的質量。

（二）醫院招聘缺乏規劃

公立醫院相比私立醫院，員工的工作意識相對較弱，無論是否積極完成工作任務，每個月薪酬都是固定的，造成員工磨洋工的特點，這在該院后勤部門體現得尤為突出。該院的后勤部門長期以來，人崗不能合理匹配，人員冗雜，工作效率低下，工作積極性差，上班變成了機械地走流程，到點上班，準時下班，甚至出現遲到早退現象。這些都是在招聘過程中，缺乏對后勤部門所需人員數量的準確評估，缺乏招聘的前期規劃，只是一味地進行人員補充或者調整所導致的。

（三）醫院招聘方法不夠科學

該醫院的招聘方法，和其他事業單位基本相同，通過在網上或者其他平臺發布招聘公告，規定統一時間和地點進行考試，然后根據考試成績進行排序，從而確定進入復試（面試）階段的人選。這種考試雖說是至今為止比較公平公正的方法，但形式過于單一，試題內容也大同小異，理論知識較多，缺乏實踐和動手能力，在一定程度上來說缺乏科學性，不能保證通過這種方法所招聘的人員能夠滿足工作需求。

（四）醫院招聘缺乏制度化

制度化，就是指群體和組織的社會生活從相對特殊的、不固定的方式開始向被大多數人所普遍認可的固定的模式轉化的過程。制度化是群體與組織發展和成熟的過程，同樣也是整個社會生活規范化、有序化的變遷過程。

該醫院在人員的招聘過程中就缺少了制度化，招聘體系不夠完整，存在一系列的問題。首先，員工缺乏一定的工作積極性，對待工作不夠認真，辦事效率不高，進而影響醫院的發展；其次，獎勵機制不夠完善，底層員工與高層人員的收入水平差距過大造成心理上的失衡從而在日常工作中反映出來；最后，不能適應當今社會的發展需要，由于組織單位中人員老齡化、思維固定化進而造成不能夠使發展與時俱進造成組織機構發展緩慢。因此需要在招聘前進行招聘制度化的建設以來保障人員招聘的規范性和合理性。

二、醫院人員招聘存在問題的原因

（一）醫院人員招聘觀念陳舊的原因

X醫院地處省內一個欠發達地區，該醫院領導層年紀總體偏大，思想固化，不能夠及時接受新鮮事物，對于現階段新型管理思想接受較慢，同時加之國內“人情社會”的思想和因人設崗，情比法大的普遍現象，在日常的管理工作和人員招聘工作中，不能將組織單位的實際與人力資源的特點相結合，從而會導致人才流失。

（二）醫院人員招聘缺乏規劃的原因

通過調查研究發現，該醫院在人員招聘規劃上嚴重缺乏，人員招聘規劃過于單一死板，不夠靈活，沒有能夠做到因地制宜的根據自身的情況去做人員招聘規劃，而是按照上級對于二級甲等醫院的統一要求對醫院各個科室的人員數量或者質量做出統一的安排部署，所以人人力資源的配置就存在較多問題。

（三）醫院人員招聘方法落后的原因

醫院招聘方法過于簡單，前期準備不夠充分，沒有按照招聘的主要渠道進行。在招聘方法上，內部招募法的推薦法是其最常使用的方法，尤其體現在該院的后勤部門和管理層，雖然該方法在一定程度上能夠調動后勤人員和管理層的工作積極性，但這種方法的缺點在于會比較主觀，容易受個人因素的影響，主管可能提拔的是自己的親信而不是一個可以勝任該崗位的人選，在利用外部招聘的方法中主要是借助中介和熟人推薦，對于主治醫師和醫護人員大部分是借助中介，如招聘洽談會、獵頭公司和人才交流中心等方法進行招聘。

（四）醫院招聘制度化不夠完善的原因

由于我國國情的影響，幾乎所有單位都是在黨的領導下的X負責制，因此在事業單位也不例外，而從其人力資源管理中的組織結構可以看出是“單位黨政領導-處-科室-職員”的管理模式，人力資源由高層直接領導，對高層負責，而部門職員又是處于人事部門的管理分配，這就造成了該醫院人事部門與該院各科室之間溝通的障礙從而無法進行有效溝通，與此同時，該院的高層也和職工之間存在著較大的隔閡。

這種缺乏合理性的組織結構使得人力資源管理在崗位設置和人才利用上不能達到最優化的配置。一定程度上對人力資源的發展有著阻礙的作用，也限制了當前和未來人員的有效招聘，使得招聘缺乏一定的制度化，造成了一些部門只是每年度完成任務式的招聘，缺乏準確的崗位招聘和人員變動，使得招聘來的人員不能完全在崗位上發揮其最大價值，不能人盡其才，對于造成人才的流失和長期人才培養受到阻礙有著不可推卸的責任。

三、醫院人員招聘的解決思路

（一）對該院招聘人員進行招聘前培訓

由于該院招聘觀念陳舊，不能與時俱進，因此在招聘前，應該對招聘人員進行培訓，使其能夠明確每次招聘的需求與目的。

審核招聘需求。結合本院具體人力資源情況衡量是否當前需要進行人員招聘，再從全院整體的人力資源配置情況出發，了解各科室所需人員情況后，進一步制定出合理的招聘計劃。

同時應完成每個崗位的工作說明書，并在招聘前予以公布。崗位說明書的意義在于使得招聘人員可以在結合自身情況與崗位要求下，在參加招聘前了解和熟悉崗位情況，以便進行最佳的匹配。

（二）招聘前根據需求進行系統規劃

在招聘前，首先，應與各科室的負責人進行交談，充分了解各個科室目前的人員情況以及該科室未來發展方向，根據人員需求的不同制定出不同的招聘方案，使得招聘的新員工可以符合各科室的需求，人崗匹配，人盡其才；

其次，了解當前本院人員結構，進行有效地人力資源配置，針對后勤部門現在存在的許多人“無事可做”這一現象，有目的地進行招聘；

最后，面對招聘管理人員時，應該與醫院實際相結合，不能脫離實際，要在符合醫院長期發展的基礎上進行創新性人才的引進，要使本院在發展中進步，不能長期不變原地踏步。

（三）完善招聘方法

該醫院常用的是內部招聘的推薦法和外部招聘的借助中介這兩種方法。方法過于單一、老舊，應完善其招聘的方法。

該院的人事部門應該從院內職工的檔案出發，因為一個人的檔案可以反映出該職工的綜合素質以及個人技能，可以幫助人事部門在內部尋找合適的職工來補充院內空缺的職位。在外部招聘的過程中可以增加校園招聘和網絡招聘。校園招聘，不僅可以為本院帶來先進的思想觀念，還可以使醫院人員年齡結構趨于年輕化。網絡招聘可以降低招聘人員的成本，方便快捷而且選擇的幅度較大同時不收時間地點限制，該院可以通過應聘者所投遞的簡歷結合自身情況進行選擇。

（四）進一步改善招聘的制度

首先，應重視本院人才儲備力量和完善對后備人才的一系列培訓、考核等項目，必要時可以采用“一對一”的方法，由經驗豐富的醫師教授負責對優秀后備人才進行指導。這種方法類似于企業的內部選拔制，可以極大地提高工作人員的工作積極性，既為醫院培養出了優秀的人才，也為醫院在選拔招聘上節約了一筆費用，一舉兩得。

其次，在招聘的過程中，不能全權由醫院人事部門負責，人事部門應該與各科室主要領導進行共同協商。由于二者的分工不同，人事部門主要是對理論知識以及個人表現情況進行評價，而各科室負責人則是針對應聘者的專業知識能力進行考核，然后將兩部分匯總之后可以全面反映出應聘者的能力；

最后，還應該建立招聘評估體現。每年對招聘人員的質量進行綜合評估從而決定下一年的招聘需求。該體系可以在招聘結束后，對招聘滿意度以及人崗匹配程度進行分析以及通過不同渠道所招收人員的差異化進行評估，評估的結果可以成為第二年招聘的參考意見。