淺析企業員工招聘存在的問題及對策

摘 要：員工招聘與配置過程是一項應聘者與工作崗位之間進行相互匹配的活動。企業由部門組成，部門由員工個體組成，企業招聘的人員質量決定著組織內部的團隊綜合素質與整體實力。招聘是企業可持續發展的基礎和根本。本文在分析企業員工招聘問題的基礎上，對優化企業招聘與配置進行探討。

關鍵詞：企業員工;招聘配置;問題對策

企業招聘是通過各種信息，把有一定技巧和能力及其他技能的申請人吸引到企業或空缺崗位的過程。招聘是企業人力資源管理的起點，招聘行為對企業形象具有重要影響，招聘主要包含以下幾層意思：招聘的目的是為了滿足企業自身發展需要;招聘是有計劃有目的的人力資源活動;招聘是由多個連續相關聯的環節構成，包括計劃、招募、甄選、聘用四個環節。良好的人員招聘體系及招聘制度，對企業實現戰略發展，提高企業競爭力具有重要意義。

一、當前企業人員招聘的現狀和存在的問題

1.企業對求職者吸引力不強

目前一些企業在招聘的過程中對應聘者考察的角度過于表面，比如招聘人員更關注求職者的學歷而不是能力，這從一定程度上來說，打擊了求職者的自信心，企業也失去對求職者的吸引力。企業的生產效益及發展實力也影響著招聘的效果，企業在市場上的知名度不高，沒有形成自己的品牌影響力，企業的薪資水平偏低、工作環境較差等使企業在無形中喪失吸引力，流失了可用的人才。企業文化是一個企業在市場上特有的標志，企業文化的定位、市場宣傳力度及企業文化影響力對招聘是否順利地進行起著很大作用。企業招聘人才理念落后，同樣對優秀人才缺少吸引力。很多企業為提高招聘工作的效率，在人才招聘過程中對求職者的年齡、性別、學歷等作出比較嚴格的規定，這些硬性指標的制定嚴重阻礙了優秀人才的引進，一些能力出眾同時與崗位匹配度較高的應聘者因這些指標與好的機會失之交臂。

2.招聘隊伍專業化程度不高，能力不足

在招聘過程中，求職者最先接觸的就是企業的招聘人員，應聘者會根據招聘人員的語言、形象及企業文化介紹等信息推斷企業目前的發展狀況及未來的發展趨勢。招聘者作為企業形象宣傳的媒介影響著企業在招聘市場的形象和評價，求職者的第一印象也會進一步影響著人才的去留。招聘隊伍專業化程度不高，能力不足主要體現在兩個方面，一是企業對負責招聘人員的作用不夠重視，在人員配置上人力資源管理人員配備數量不夠，分工不明確，企業沒有專門的招聘團隊，甚至有些負責招聘的人員是從其他崗位臨時抽調過來的，這些人員沒有受到系統的培訓和專業技能的學習，招聘經驗和能力不足。其次非專業的招聘隊伍在招聘中難以準確抓住人才考察的核心與關鍵，對用人部門的人才需求標準的理解停留在表面，這就使得招聘人員無法篩選出真正與崗位匹配的人才，或是無法勝任崗位，或是造成人力資源的浪費。二是招聘人員工作態度差，對應聘者沒有表現出應有的尊重，面試資料隨意處理，對應聘者的問題草率回答損害企業良好的市場形象。現階段招聘人員非專業化的情況普遍存在。

3.招聘計劃制定無系統，不持續

很多企業制定的招聘計劃非常簡單，沒有連續性更談不上持續性。招聘工作僅局限于當前工作的需要，依據職位的空缺和年度總體招聘計劃開展工作，招進的員工只是為了分解部門大量的工作內容或是補充離職人員，沒有從企業戰略角度出發分析組織結構人員配置。這些問題導致企業的招聘處于低層次的水平中，招聘計劃的意義沒有得到實現。

4.缺少對招聘內外部環境的有效分析

企業人員招聘受到內外環境多重因素的影響。除了會受到國家法律法規、地區經濟市場環境、人才市場、文化環境等外部因素的影響外，還會受到企業文化、管理模式、組織結構、企業制度、戰略目標等內部因素的影響。一些企業在實際招聘過程中沒有對內部和外部環境做出綜合的分析，導致企業的招聘任務無法完成，招進的人員無法勝任。具體表現在：一是缺少科學的人力資源戰略。當前不少企業在人力資源的管理上還沒有實現科學的規劃，在人員崗位配置上隨意性較大，因人設崗。招聘分四個階段：補充人力、補充能力、支撐戰略、績效招聘。一些企業的招聘工作僅停留在補充人力階段，屬于被動滯后招聘，與真正意義上的人員招聘差距還很遠。二是缺乏工作分析與崗位研究，不少企業沒有明確的崗位分析報告，歷年的工作分析與崗位職責也沒有及時更新完善。在缺乏科學的崗位分析的情況下，招聘人員沒有明確的用人標準和尺度，是很難找到真正符合崗位要求的人才的。三是一些企業存在按照人員確定招聘崗位的問題，在制定薪酬標準時也沒有依據崗位進行確定，這樣會造成內部公平失衡。

5.人員招聘渠道選擇不當

一些企業的招聘人員為追求大規模的信息傳播，投入過多成本于各種手段中，沒有比對各種招聘渠道的效果，沒有對各種招聘渠道的特點進行分析，對特定的人才招聘使用了效果不明顯的渠道。比如招聘職業經理人，企業選擇了當地的人才市場及招聘洽談會，效果肯定是很小的。一些企業，過分依賴效果較好的招聘渠道，忽視其他渠道的存在，造成招聘渠道單一，招聘效率變低，招聘效果變差。比如招聘大量的車間工人，企業只依靠第三方服務公司，忽視了當地人才市場及網絡招聘，招聘效果自然也不是最優的。另外，一些企業也表現出了對內部招聘不夠重視，片面地認為企業內部員工能力不足，無法滿足崗位需求。處理不當容易導致企業內部形成裙帶關系，只通過外部招聘的模式解決企業人才需求。單純依靠外部招聘會使企業的招聘成本顯著提高，一些新人進入工作角色以及融入企業環境的時間較長，急需人才的崗位無法得到及時的人員補充，內部員工的工作熱情也會受到影響。

二、解決企業人才招聘問題的建議及對策

1.提高企業競爭力，維護企業自身形象

一是構建良好的企業形象和企業文化。好的企業形象會對潛在的求職者形成一種無形的吸引力。樹立以行為規范、道德標準、群體意識、風俗習慣等為核心的企業文化對企業形象塑造具有關鍵作用。良好的企業文化能夠提高企業凝聚力、幫助企業員工形成共同的核心價值觀念及行為規范。企業應該不斷壯大自身實力，提高企業的知名度，形成自己的品牌效應，改善工作環境等企業軟實力，提高自己在人才市場中的吸引力。二是樹立正確的人才觀念。企業要建立一個有效的人才配置的機制，樹立正確的人才觀念。人才是多樣性的，人才不等于技術人才。企業經營中需求層次不同對人才需求的類別也不同，不同類型的人才在企業中起著特定的作用，一切可為企業發展所用的人都應該是企業的人才。全面的人才觀讓企業具備能夠沉著處理各類問題和機遇的能力。建立起完整的人才體系，有針對性地招攬人才是企業人力資源管理的重要工作。

2.提高招聘人員的綜合素質

一個良好的招聘團隊對企業招聘戰略的實施具有重要意義。招聘人員的綜合素質決定了企業的實際招聘效果，專業化的招聘人員能夠在與求職者的交談中得到求職人員的信賴。企業要建立專業的招聘隊伍，需要對招聘人員定期進行科學合理的培訓，更新招聘觀念，創新工作方式，比如培養儀表禮儀、語氣語調、面試技巧以及企業文化的熟悉度等。除了專業的招聘人員，各部門的業務人員也應當加入到招聘隊伍中來，以便全面地了解求職者的業務水平和專業能力，選拔出各部門最匹配的人才。同時，招聘人員應當不斷總結招聘過程中的問題和經驗并及時進行調整，讓團隊的水平得到全面的提高。

3.從戰略角度出發，實現招聘科學化

招聘計劃的制定要立足于企業發展戰略，結合企業自身的實際情況，綜合分析各部門的人員需求。招聘計劃的制定并非補差補缺的簡單程序，而是服務于企業的發展需求的。招聘計劃應隨著企業發展、組織結構變動以及崗位配置調整不斷調整變化，招聘計劃不是一成不變的。提高招聘的水平，把招聘從補充人力、補充能力的層面上升到支撐戰略、績效招聘的層面上，實現招聘科學化。支撐戰略就是根據企業的發展戰略和經營要求，有計劃有目的地儲備人才，以前瞻性的眼光滿足各個崗位的需要。人才庫資源是一種能動的持續性資源，企業建立人才儲備庫是企業做好人力資源規劃的重要工作。企業從發出招聘信息到新員工上崗還有一個時間差，這個時間差不受人的主觀意識隨意改變，如果沒有及時地將合適的人選補充到空缺的崗位上，嚴重的會影響到組織的正常運轉，建立人才儲備庫的意義就體現在這，它能有效地解決這個問題，提升企業用人的主動權。

4.有效地分析招聘的內外部環境，做好崗位梳理與分析

企業發展受市場環境影響，企業應針對不同階段的發展情況對發展目標和人力資源規劃做出必要的調整，對人力資源的供給和需求量做出科學合理的預測，對現階段人才隊伍整體實力和結構進行分析，做出及時有效的調整，避免人力資本的浪費，也防止人才不足影響到企業的發展。工作分析、崗位分析是開展工作的基礎，是人力資源管理的基礎。員工招聘需要有標準、有尺度。每個工作、崗位，必須明確其基礎條件、工作內容、工作規范和要求，如學歷、經驗、能力、技能、個性等，并將此作為管理、人才考評的依據，這樣工作才更有效。比如在招聘機械設計職位的員工時，除了基本的人員素質、學歷外，還應該考察專業技術水平和分解圖紙能力，如果這個職位是技術管理崗位，還應該加上管理認知、管理水平及管理潛力等方面的考察。同時，企業還應根據組織架構和業務流程對部門、崗位的職責、作業流程、崗位的權責利關系定期地進行梳理。通過崗位梳理可以解決崗位劃分過細、流程太過復雜、因人設崗等問題，最終達到崗位職責明確、崗位與崗位職責及戰略目標相匹配的目的。

5.全面評價招聘渠道并選擇合適的招聘渠道

目前招聘渠道的選擇比較多。企業要拓寬人才招聘的渠道，通過人力資源服務公司、當地人才市場、網絡招聘平臺、校園招聘、老員工推薦等多元化的方式進行人才的選拔。企業及招聘人員要明確每種渠道的特點及優劣勢，在招聘過程中選擇效果最好的一種或綜合多種招聘渠道，提高招聘人才的效率和質量。比如在招聘高素質的管理人才可以使用獵頭公司，而招聘車間一線工人時使用獵頭公司就是不合適的。積極地開展內部招聘也是一種不錯的方式，將不適合工作崗位需求的員工及時調崗，保證員工的實際能力與崗位需求相匹配，用較低的成本提高企業的運營效率。當企業中高層管理崗位出現空缺時，可以優先考慮內部招聘，為內部員工的晉升提供機會，激勵有上進心的員工，激發員工的工作熱情，讓員工看到更高更好的工作平臺，保證人才隊伍的穩定。

三、結語

招聘是人力資源模塊中最基礎的模塊，不少人認為招聘簡單、易學，但現實并非如此，人員招聘與配置看似簡單，實則需要注意和把握的地方非常多，容易的事情是很難提高和創新的。其次企業數量在增加，人口老齡化加劇，一些重工企業、制造業、勞動密集型企業已經較早出現了招聘難、留人更難的問題。系統的招聘體系、有效的招聘渠道、科學的招聘決策、恰當的招聘評估方式直接影響到企業未來的發展。因此，建立系統科學有效的企業人力資源招聘機制和人才吸引保留機制是企業發展的必然要求。

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作者簡介：王倩（1992.09- ），女，漢族，安徽省淮北市人，本科學歷，瓦盧瑞克天大（安徽）股份有限公司人力資源部工作