關于加強國有企業高校畢業生引進培養使用的幾點思考

董曉棟

（陽泉煤業（集團）有限責任公司，山西 陽泉 045000）

一、大力引進，強化“金種子”戰略儲備

（一）在引進規模上，應保持定力、總體平穩。國有企業經濟形勢存在峰谷循環周期，其高校畢業生的引進往往也與經濟周期密切相關。行業經濟形勢一片大好時大量引進，甚至為了彌補上一輪周期的人才“欠賬”，超需求招聘高校生；反之，在行業不景氣時，又走向另一個極端，少進甚至不進大學生。兩種情況對企業發展都是不利的，極易造成人才斷層。因此，在高校生的引進規模上，企業應在一定時間范圍內，根據企業發展戰略和人才需求，保持戰略定力，做好統籌規劃，分年度均衡引進，避免大起大落。特別是在經濟下行階段，更應該從全局和長期考慮，克服眼前困難，堅持引進大學生。

（二）在引進層次上，應合理搭配、形成梯次。高端管理研究型、專業技術應用型和技能操作型人才，是傳統行業國有企業引進大學生的三個梯次，在學歷上大體對應研究生、本科生和大專生。在引進的梯次搭配上，既不能盲目追求“高大上”，也不能過度放寬層次要求，而應該根據企業的實際需求和隊伍現狀進行合理搭配。具體來講，要從加強高技術研發和企業管理的角度，“少而精”引進高學歷研發和綜合管理類研究生；要從人力資源經濟性和儲備管理技術人才主力軍的角度出發，大量引進主體專業本科生；同時，還必須適度、少量引進大專高職生，為企業核心操作專業崗位補充新鮮血液。

（三）在引進結構上，應突出主業、兼顧其他。在高校畢業生的引進結構上，要堅持重點論和兩點論，既要抓住主體專業這一核心，還必須兼顧企業其他產業和通用急需專業。如在筆者所在企業，采礦、機電、安全等煤炭專業，是企業必須牢牢抓住的重中之重。同時，對于煤化工、煤機裝備制造等輔助產業和財務、信息、法律、工商管理等急需專業大學生的引進，也必須給予足夠重視，否則就會出現系統性、結構性的人才短缺。

二、大抓培養，助推“好苗子”茁壯成長

（一）做好跟蹤培養頂層設計。引進高校畢業生的跟蹤培養是一項系統工程，人力資源部門必須從對企業負責、對學生負責的角度出發，做好大學生跟蹤培養的頂層設計。要出臺培養激勵大學生的規章制度，將大學生的培養提到企業重要議事日程。要建立高校畢業生“人才庫”，密切跟蹤，動態管理，始終掌握大學生工作學習的真實情況。要制定職業生涯規劃，確保大部分引進高校生在3-5年內在職務晉升上走出“第一步”。

（二）認真開展集中入職培訓。入職培訓高校生進入企業接受的第一課，對他們接受并認同企業文化、增強歸屬感有著不可忽視的重要作用。高校生入職后，人力資源部門必須帶著感情認真開展好集中入職培訓，聘請名家大咖、企業領導和師兄前輩為他們傳經送寶、答疑解惑，組織豐富多彩的文體活動，幫助他們解決實際問題，促使他們從入企伊始就深深融入企業大家庭。

（三）“一人一策”精準安排崗位。崗位鍛煉是最好的培養。企業用人單位要在組織好輪崗見習的基礎上，根據企業生產需要，充分考慮每名大學生的性格特點、專業特長和個人興趣，“一人一策”精準安排工作崗位，確保人崗匹配、人事相宜、人盡其才，為他們今后立足崗位成長成才奠定良好的基礎。同時，還要為每一名大學生擇優選配經驗豐富的“師傅”，手把手在專業技術上進行傳幫帶。

（四）開展形式多樣的素質提升活動。要利用與行業內高等院校在人才培養上的良好合作關系，鼓勵引導并有計劃組織高校畢業生特別是主體專業本科生參加后續學歷的提升。加大職稱評聘力度，確保符合條件的引進高校生都能順利晉升職稱。要優先選派大學生參加行業、省市組織的出國學習、外出培訓，讓他們在培訓學習中開闊眼界。要在企業集團層面定期不定期組織引進高校生的培訓、座談等活動，加強相互學習交流。

三、大膽使用，優選“棟梁才”擔當大任

（一）開辟基層管理崗位的“綠色通道”。基層車間、隊組的管理崗位，是引進高校生錘煉摔打、增長才干的大好平臺。企業要專門開辟基層管理崗位的“綠色通道”，在不減少現有編制職數的前提下，增設大學生副主任（副隊長）、大學生技術員等崗位，賦予他們更多的權責，讓他們在擔當負責、干事創業過程中更快成長起來。

（二）采取推選中層干部的“超常舉措”。當前傳統國有企業普遍面臨干部年齡結構老化、中年干部斷層、青年干部成長較慢的問題。以筆者所在單位為例，“60后”占到中層干部人數的一半以上，而“80后”僅占十分之一。為了盡快改善干部年齡結構，解決老齡化問題，必須采取超常舉措。比如，干部提前到齡離崗，給年輕大學生騰出位置。再比如，層層推選優秀引進高校生，采取契約化遴選的方式，加快選拔“80后”優秀大學生到重要領導崗位。

（三）營造風清氣正的“創業環境”。傳統國有企業特別是筆者所在的煤炭企業，在特定的歷史環境下，對于高校畢業生的使用一般持謹慎保守的態度，以往有的企業領導人員甚至帶著有色眼鏡看待大學生，認為大學生缺乏管人管事經驗，特別是管不了車間隊組里的“刺兒頭”。實際上，這既是對大學生的偏見，也是對大學生重視支持不到位的具體表現。作為當今時代國有企業領導人員，應該完全信任大學生的能力，大力支持大學生的工作，在大學生工作上遇到阻力、出現困難時，堅定站出來給大學生撐腰鼓勁，為擔當者擔當、為負責者負責，這樣才能形成風清氣正的政治生態，凝聚起鼓勵高校畢業生干事創業的強大正能量。