企業研發人員的薪酬體系現狀及對策研究

龔婷婷

（北京中投科信電子商務有限責任公司，北京 100000）

研發人員指擁有某項專業的知識技能，在專業領域中有一定造詣，能夠自主開展研發工作，攻克專業技術問題的專業人才，包括工程師、設計師、高級工藝師等。研發人員作為企業重要的戰略資源，在企業發展中扮演著不可或缺的角色。同時，研發人員又具有自身的職業特點。針對研發人員進行薪酬管理即是企業的重點任務，也是難點所在。本文針對在如今技術人員薪酬體系中普遍存在的一些問題，并結合技術人員的特點，提出改善技術人員薪酬體系設計的思考路徑。

一、研發人員的職業特點

研發人員既具有員工的一般共性，自身也具有一定職業特點。要進行相應的薪酬管理，就必須先了解掌握研發人員的特點。

腦力勞動為主。研發人員接受了較長時間的專業教育與培訓，掌握相當的專業知識掌握，從事的工作需要腦力勞動，具有一定的創造性。

培養周期長。專業技術不同于一般工作，對專業技能的要求比較高，工作內容相對復雜，學習與培養的難度較大，在短時間內難掌握。因此，研發人員一旦流失帶起損失，帶給企業的影響或損失是相當大的。

勞動的過程與工作結果不容易進行監控把握，對工作成效難以進行量化衡量。由于技術人員從事的工作主要是腦力勞動，在工作過程中難以進行監管，工作的成果在較短的時間內也無法呈現。另一方面，研發人員常常與信息、數據、圖紙、機器或材料打交道，與人交往的內容相對較少，工作中的情感交流少，因此他們的努力可能不能被很多人看到。

追求自我價值的實現。研發人員從事技術的研發工作，這類工作具有一定的自由發揮空間，并具有一定的挑戰性。研發人員往往更加注重專業技術能力的提高與自我價值的實現，更加注重獲得企業和社會的認可。

二、研發人員薪酬體系的現狀及問題

在知識經濟時代，專業技術知識是重要的戰略資源，又具有一定的替代性。因此，研發人員往往是勞動力市場爭奪的目標與對象。“跳槽”成為研發人員嘗嘗掛在嘴邊的事情。然而，雖然研發人員對自己是否離職具有決策權，但企業在研發人員工作選擇方面仍掌握一定的主動性。其中，重要的環節就是研發人員薪酬體系問題。有些企業面臨著較為嚴重的研發人員流失問題，這與其薪酬體系不完善有關。具體問題包括但不限于以下幾個方面。

企業和研發人員的目標追求不同。研發人員追求的是用不斷完善的技術盡可能地解決眼下的問題，他們不斷追求極致，研發應用最先進的技術，努力提出相應解決方案。而企業的目標是追求利潤。專業技術只是手段之一。兩者之間的目標追求是不同的。這也造成企業與研發人員對其貢獻衡量的認識標準不統一，導致勞資雙方對薪酬公平性的理解有偏差，從而影響了薪酬對研發人員的激勵作用。

過于重視短期激勵。企業往往更關注短期的激勵，缺少面向長遠的激勵機制。為了調動研發人員的工作積極性，鼓勵他們多為企業做貢獻，管理者會選擇短期直接的激勵方式。但是從專業技術角度來看。產品或服務的研發、調試到銷售并創造實際利潤，往往需要一個較長的周期，研發人員的工作成果并不能夠在短期內就呈現出來。如果企業僅僅以短期的工作績效為基準確定研發人員的薪酬，會對他們產生不正確的引導。研發人員會更傾向于創造能夠短期內見到效果的產品或服務，而不會選擇能為企業帶來更大價值，但是見效慢的項目成果。

晉升通道不暢通。不少企業的專業技術晉升通道相對單一，遵循一般的行政職務晉升途徑，在團隊中只有達到不同級別的領導崗位，其薪酬基準才有可能得到較大幅度的提高。這會導致一部分研發人員把更多的精力放在行政職務的提升上面，會影響到業務研發工作的開展。

平均主義現象較嚴重。很多企業不重視或沒有能力根據自身實際情況采用個性化的薪酬體系，只能訴諸平均主義，維持人力資源的運轉，避免更大的矛盾。但這樣的影響就是忽視了研發人員與一般員工間的差異，沒有在與一般事務性工作的對比中體現專業技術工作的價值，最直接的結果就是會影響研發人員的工作積極性。正如前文所言，研發工作往往難以量化，相近的研發工作在實際中投入的時間和精力有可能大相徑庭，一些技術方面微小的提升需要付出巨大的努力，而相應的腦力勞動并不容易通過外在呈現出來。如果不能對研發人員的工作與成果進行合理評價，只按照論資排輩的簡單平均方法處理研發人員的薪酬問題，便很難領研發人員滿意。

三、改善研發人員薪酬體系的對策建議

針對研發人員的職業特點，以及薪酬體系的現狀與問題，企業應完善相應的薪酬體系設計，使其與研發人員的需求相適應，才能夠更好地發揮薪酬體系激勵效用。基于此，本文建議企業管理者可以從以下幾個方面改善研發人員薪酬體系。

（一）合理設計薪酬標準，體現出企業的發展戰略

研發人員薪酬設計必須著眼大局，引導研發人員的價值追求與企業發展戰略之間相統一，企業采用的薪酬體系政策必須同時體現企業發展戰略和研發人員目標追求。從更高層次來看，企業的薪酬體系不僅僅只是一種管理制度，它更是一種運作機制，合理的薪酬體系不僅能夠保障企業戰略的順利實施，更能夠調動研發人員等員工的積極性，逐步遏制、淘汰不利于企業和員工發展的不良因素。

（二）薪酬的設計應體現內部公平

不患寡而患不均，正適用于企業內部薪酬體系設計問題。在企業內部，研發人員群體的薪酬標準體系應是一致的。尤其是在研發人員較多的企業，采用以技能為基礎的基本薪酬體系是合理可行的。在此基礎上，還必須根據企業實際情況制定符合實際的技能等級評價體系，而不能單純地以論資排輩來確定薪酬水平。目前，國家有一套完成的職稱評價體系，企業可以對此參照，但不能照抄照搬，要靈活運用、自行研發適用于本企業研發人員的技能等級評價指標，定期更新和完善，即對研發人員進行再評價，也對指標本身進行再完善，確保技能等級評價體系能滿足企業研發人員的實際需要，從而維護內部的公正公平。

（三）長短期激勵結合，關注員工長遠發展

研發工作有自身的周期性，大部分研發成果不能在短時間內顯現出來，其對企業效益的影響也有可能是滯后的、間接的，有時甚至是隱性的。因此，對研發人員工作的評價不能只局限于眼前，對研發人員的激勵也不能只以短期利潤為目標。要結合企業的技能等級評價體系，合理評價研發人員在工作的付出，審慎評估研發成果的效用價值。對于有明顯突出貢獻的研發人員，要給予足額的一次性獎勵；對那些短期內難以評估工作效果的研發人員，可以采取長期激勵方式，如員工持股計劃、股權激勵或技術入股等，深化研發人員與企業的長期合作共贏關系，深化長期利益聯結機制，從而實現對研發人員的持續激勵，增強研發人員對企業的信任感和忠誠度。

（四）提供滿足員工高層次需求的福利

知識經濟時代，知識的更新迭代速度也在加快，研發人員之間的競爭也愈發激烈，因此，研發人員往往具有較強的危機意識，自我發展成為研發人員群體的共識。針對這一現象，企業應該在專業培訓與繼續教育方面，加強對研發人員的支持，這比常規福利和服務隊研發人員的吸引力更強。具體而言，企業除了為研發人員提供物質條件上的便利之外，還可以支持他們進行繼續教育，提供出國考察、專業培訓、參加學術會議等方面的機會。一方面，企業為研發人員提供的機會與便利，可以滿足他們對自我發展和自我實現的需求，從而提高他們對企業的歸屬感和忠誠度。另一方面，不斷提升研發人員的專業技術水平，也是企業提高自身競爭力的需要。研發人員吸收新技術、新知識，了解本行業前沿問題，學習行業內先進的經驗，加強技術合作，有助于提升研發水平，進而為企業做出更大貢獻。

（五）開辟雙重通道職業發展路徑，實行專業技術職務薪資制

行政職務的提升，往往與薪酬待遇的提高綁定，但在任何一個組織中，行政領導職務總是有限的。尤其對研發人員而言，他們自身的價值更多體現在專業技術層面而非行政管理層面，應引導研發人員在專業技術研發方面投入更多。因此，除了傳統的行政管理職務晉升渠道，還要根據本企業研發人員的特點，設置專業技術職務晉升渠道，完善對應的專業技術職務薪資標準，為研發人員提供雙職業晉升通道途徑。在專業技術崗位上的研發人員，根據專業技術職務級別，享受相應的薪資福利待遇。同時，行政管理職務的晉升渠道也是為研發人員開放的，可以根據企業需要和研發人員自身訴求選拔任用。但要合理處理“雙肩挑”問題，同級間的行政管理職務與專業技術職務在薪資福利待遇方面應確保大致相同，實現企業內部崗位間的平衡。

（六）制訂薪酬“特區”，給予特殊人才的特殊待遇

對于那些有特殊才能的人才，如果公司現有的薪酬體系不能滿足其能力，可以考慮設定薪酬“特區”，即對這些人可以在薪酬體系外另行有所規定。