基于成就激勵理論的新生代員工激勵問題研究

豆阿妮 謝燕暉 崔瑞麗

（1、西安工業大學北方信息工程學院商學院，陜西 西安 710000）

（2、西安理工大學，陜西 西安 710000）

一、引言

薪酬和激勵是現代企業人力資源管理的核心和焦點問題。而當今勞動力市場上的生力軍和主力軍已經成了的伴隨物質極大豐富和網絡迅速發展的新一代，這代人過去學者定義為1980-1999年出生且已經進入職場的員工，考慮到1980-1989年出生的群體已經30-40歲，對企業來說已是老員工，這代人的時代背景和個體特征在職場中已經不再明顯影響其工作行為，穩定性也較高，因此本文將研究對象定義為1990-1999年出生的在職新員工。這代人多是獨生子女，獨立自信，成長環境物質資源優越，造就他們具有價值觀多元、創新意識強、自我意識強、成就動機強烈、等級觀念淡化、企業忠誠度低等特點。新生代員工不同的特質，要求企業應根據他們的個性特征和職業特點來管理和激勵員工。

二、新生代員工的特征及現有管理中的問題

（一）自我意識強烈，與傳統組織氛圍沖突較多

“90后”為代表的新生代員工多數是獨生子女，生活在六個大人的加一個孩子的家庭環境中，是家中的核心，自我意識強烈，習慣以自我為中心，不擅長合作，集體意識也比較淡漠，長期以來在家庭里形成了依賴的習慣。在職場突然的角色轉換，特立獨行的新生代員工容易被孤立，因為不擅長處理人際關系而影響工作績效。

（二）創新性強，傳統的考核制度束縛了新生代員工個性

伴隨著互聯網和智能時代一起成長的新生代員工，習慣了科技帶來的便捷和高效，作為新新時代的人類，他們適應快節奏和高效的生活，自己也在不斷嘗試各種創新，而企業傳統的管理制度，尤其是傳統的績效考核制度束縛了新生代員工的個性。

（三）成就動機強烈，但離職率高，企業忠誠度低

新生代員工一般對自己的期望值較高，成就動機強烈，自信且自尊心較強，當他們被批評的時候往往覺得不被理解，自身價值被忽視，激發強烈的叛逆心，不僅不會糾正，還有可能直接離職，新生代員工的高度的自我意識和成就動機讓他們不像傳統企業員工那樣高忠誠度，他們更重視機會和自身發展空間。

（四）希望被認可、被賦權，但缺乏心理彈性

在企業中新生代員工工作中表現欲強烈，希望得到認可，希望給自己的工作是重要的，能被賦予一定的權力，但往往缺乏耐心,缺乏與不同背景員工打交道的能力,缺乏溝通技巧、情緒穩定性較差，因此容易在高績效和消極怠工這兩個極端之間游走。

三、成就激勵理論

成就激勵理論是哈佛大學教授戴維·麥克利蘭通過實證研究，發現除了生理需求外，人的高層次需求還有對成就、權力和親和的需求。

成就需求：努力獲得成就，希望高效率的達到最完美結果，獲得最大成功的需求。高成就需求的人追求解決難題、奮斗的樂趣，做常人所不能完成之事帶給他們的成就感遠遠大于物質獎勵。

權力需求：是指希望影響和控制他人而不被他人控制的一種驅動力。高權力需求的人往往表現出能言善辯，喜好爭取主動權和領導控制權。高權力需求的人追求出色業績是為了獲得與業績匹配的權力和地位。權力需求是管理成功的基本要素之一。

親和需求：是指希望被別人喜歡和接納的愿望。這類人由于需要被他人喜歡，因此在社交中更傾向于合作，對人際關系尤為敏感，回避沖突和各種爭執。然而高親和需求的人因為害怕沖突和不喜歡競爭環境，因此不是管理者的最佳人選。

四、基于成就激勵理論的新生代員工激勵策略

麥克利蘭的成就激勵理論在管理中應用廣泛，從人員選拔安置，到根據成就動機不同選擇不同的激勵策略，同時訓練和激發員工的成就動機，以提高工作效率。

（一）識別員工成就動機，人崗匹配

面對自我意識強烈的新生代員工，年輕、活力、自信且靈活適應環境能力強，對自己的未來充滿期待，摩拳擦掌要干一番大事業，多數人的成就動機遠高于前輩，不甘于平淡瑣碎的工作，因此在人崗匹配的時候不僅僅要看專業，更要甄別員工的個體特征尤其是成就動機，針對高成就動機，且專業技能應該為其創造環境，以提高工作績效。

（二）適度放權，打造中度冒險的工作環境

傳統的組織環境中，管理制度流程固化，新生代員工的想法和行為在各種審核監督考核中往往容易磨滅他們的沖勁，而高成就需求者喜歡能獨立負責工作、可以及時獲得信息反饋和中度冒險的工作環境，他們會從這種環境中就可以獲得高度的激勵。打造一種尊重、新人和適度競爭合作的工作氛圍，這就要求企業高層管理者要適度放權。

（三）激發新生代員工內在成就動機

成就動機分為外在成就動機和內在成就動機。外在成就動機是指由他人推動學生追求成功的動機，比如領導、親人外力推動、監督和表揚而激勵其努力。內在成就動機是自覺追求成功的動機，不為別人的表揚和能夠自發的為自己確立奮斗目標，無須監督且能持之以恒努力的。內在成就動機具有穩定性和持久性，特別是具有較強的自我約束力和自我激勵作用。因此，通過培訓激發新生代員工的內在成就動機，提高心理彈性和抗挫折能力。

（四）完善企業文化，做好培訓工作

通過企業文化打造有凝聚力的團隊，克服新生代員工不擅長合作和短板。同時建立完善的培訓制度，例如，針對有技能高成就需求的新生代員工可以激發起權力需求，成為管理人才梯隊的儲備人員。

五、結語

想要解決新生代員工管理中遇到的難題，就必須在深刻認識這代人個體特征的基礎上，充分了解他們的內在需求，以發現影響管理效果的各種因素，調整管理機制，最大化的發揮新生代員工的個人價值。