知識型員工離職管理策略分析

周寅寅 王妍

（中國人民大學，北京 100000）

當下的互聯網時代也是知識經濟時代，智力資源已經成為企業之間競爭的重要砝碼。掌握一定知識和技能，并能夠以此進行工作、產生價值的知識型員工，也就順理成章地成為企業的核心人力資源。一方面，知識型員工可以利用掌握的知識，生產智力產品，是企業在市場競爭中立足的根本；另一方面，可以利用知識創新能力不斷提升企業產品和服務的質量水平，從而提升企業在市場中的競爭力。由此看來，知識型員工對企業生存與發展具有不可忽視的作用。知識型員工具有自身的特點，他們掌握某一方面的專業技能，在職業發展方面追求個人進步，薪酬福利方面的要求較高。知識型員工的專業技能在不同企業都具有適應性，因此，一旦發現環境不適合自己發展，或者無法令自己滿意的時候，知識型員工往往會選擇主動離職。

一、知識型員工離職風險防范

員工離職尤其是知識型員工的離職，會不可避免地對企業生產經營活動帶來影響，增加企業的人力資源成本，同時還會對在職員工帶來心理波動，影響工作效率。在知識型員工離職管理方面，人力資源主管部門首先要做好風險防范，構建長期有效的人才保持戰略，不斷降低知識型員工的離職率，或者把離職率控制在一個合理的區間。

（一）關注績效工資，強調薪酬公平

知識型員工通常具備較高的知識文化素養，行為更加趨于理性，遵循利益最大化的原則進行決策。由此可見，知識型員工做出離職的決策，往往是在成本與收益之間權衡之后得到的結果。如果收益與成本失衡，或者其他企業提供的收益與成本比更具吸引力，那么員工很容易就會做出離職的決定。薪酬是員工的最主要收益之一，在構建合理薪酬提升與階梯空間的同時，要關注薪酬的平衡問題。從公平理論來看，知識型員工不僅關心自己的報酬，還會將自己的報酬與近似崗位、級別的人進行比較。如果自己的收入與付出比率小于其他人的，就會令員工感覺受到不公平的待遇。薪酬分配是對勞動者勞動與價值的認可方式，是員工自我實現的一種外在表現。當知識型員工發現薪酬分配存在不公平時，會激起他們的離職意向。合理的績效工資能夠有效激發知識型員工的積極性，其意義不僅在于激勵在職員工努力地工作，為企業提供價值，還是企業留住員工的必要手段。因此企業要確保績效評估合理到位，保證程序與結果的公平性，給予知識型員工相對滿意的待遇。

（二）關注心理需求，重視情感管理

隨著社會的發展，各級員工尤其是知識型員工對非物質方面的要求越來越高，采用合適的情感管理方式，是對知識型員工物質報酬的必要補充。企業可以通過員工關系管理的方式，加強與員工的雙向有效溝通，努力形成融洽的工作氛圍。同時，根據社會交換理論，企業在追求高績效的時會承諾給予員工更多的發展機會，企業人力資源管理部門可以通過培訓等方式落實對員工的組織承諾，使其達到內化的效果。通過員工心理與情感管理，將有助于降低知識型員工的離職率。

（三）關注員工成長，促進共同發展

專業知識技能的提升空間是無限的，并且知識型員工能夠在工作中不斷提升自己的專業技能水平。因此，知識型員工具有較強的個人成長需要，對自己在企業的成長空間有著較高的期待與要求。針對知識型員工注重長遠發展的心態，要向員工明確傳遞企業長期的發展戰略與規劃，增強知識型員工對企業的信心。要盡可能做到了解每名員工的個性化需求，為他們提供合適的工作崗位，確定相應的工作內容。企業為員工提供成長的平臺也是形成與員工的合作關系，既幫助員工實現個人發展目標，也在這個過程中確保員工與企業共同成長實現到雙贏的效果。

（四）開發招聘指標，完善招聘體系

城市快速路和高速公路，交通標志的設置主要有指路標志、預告標志、距離標志牌和視距標志牌，在特殊路段為了保證安全，需增設限速、限重和限高等禁令標志。城市道路較為平整，主要連接城市中各區域之間或各小區之間道路，交叉口較多，為了使交通參與者盡快到達目的地，每個路口均需設置相應的車道指示牌和指路牌，每隔一段距離還需設置限速標志，標志牌設置較為密集。而公路由于交叉口較少，只需在交叉口處設置指路標志和指示行車方向的警告標志就行，在靠近村莊的地方需增設村莊路名牌，標志牌相對較少。低等級公路由于線性指標較差，需增設其他一些警告和禁令標志，這是城市道路很少見到的。

測試結果顯示，根據陀螺奇偶輸出的相關性進行零偏抵消之后，其零偏及穩定性得到改善.相比于同等條件下的傳統陀螺，本實驗中光程倍增光纖陀螺本身已經有較好的精度，并根據其奇偶輸出表現出的負相關性，進一步進行零偏抵消，能夠進一步把零偏穩定性控制在0.005°/h內.

計算結果與實測值對比，發現通過室內單線法測得的數據與實測值差距較大，且實測值介于計算值與規范值之間，實測值與室內試驗所測誤差較大原因為室內無法加載室外場地復雜的條件，且室外試驗受滲流的影響較大，室內試驗無法準確的加載該情況，而規范值往往趨于保守，可能會在處理濕陷性黃土時造成一定的資源浪費，固作者提出使用ABAQUS在加載滲流情況下對其進行模擬，并與實測值和規范值進行對比。

（五）加強團隊建設，避免集體離職

知識型員工的工作往往是團隊作業，因此在離職時有可能會出現集體離職的情況，這會對企業產生極大的負面影響。因此，企業在員工團隊建設的過程中不僅要促成團隊內部的凝聚力提升，更要把團隊目標與企業遠景的一致性放在首位。要做好知識型員工團隊集體離職的風險監控工作，如果發現某一名員工具有較高的離職傾向，要提高警惕，搞清楚這種傾向是否是團隊中的普遍意愿。要做好防微杜漸，做好矛盾化解工作，避免集體離職的情況發生。

搜集離職員工信息、建立信息庫的方法，除了平時積累，主要是在離職面談時集中獲取。離職面談時要做好記錄，面談結束后，離職員工關系管理人員要整理面談內容，整合提煉有價值的信息，及時報告上級主管領導并錄入離職員工關系管理信息庫。其中，對離職的知識型員工信息的梳理，要著重了解他們的個性化喜好，提煉他們的個人需求特征，為制定個性化跟進策略提供依據。知識型員工的專業技能在不斷變化發展的過程中，要及時掌握了解他們的個人信息，做好對離職知識型員工信息的動態維護。

二、知識型員工的離職管理

離職員工關系管理崗位工作人員應該著重建立離職員工關系管理信息庫，收集、梳理、分析離職員工信息，包括姓名、聯系方式、離職原因、離職去向、職業生涯規劃等內容。要重視離職員工關系管理的時效性，及時錄入新離職員工情況，了解、掌握、更新已離職員工的有關信息。通過上述信息維護工作，可以追蹤知識型員工職業生涯發展狀況，及時發現優秀人才回聘機會。

（一）誠懇的離職面談

離職員工雖然與企業之間沒有了聘用關系，但仍然可以與企業維持雙向價值交換。基于兩者之間的心理契約，企業如果想獲得離職員工的最新信息，相應的自身也要滿足離職員工對企業的期望。在知識型員工離職后，企業與其由勞資雙方變成了“伙伴”式關系，離職員工關系管理部門要時常與其聯系，把企業的最新發展情況信息及時告知離職員工，通過合適的方式向其傳遞企業的公開資料、發展動態，傳達出兼容并蓄的企業文化態度，使他們仍好像身在團隊中一樣。可以在節假日或員工生日時，以企業名義向他們送上祝福。當得知離職的知識型員工在家庭生活中遇到困難需要幫助時，企業可以進行問候，在尊重員工意愿的前提下，提供適當的幫助。當企業舉辦大型活動，如聯歡會、茶敘會、慶功宴時，要充分考慮到離職的知識型員工在過去工作中的付出與價值，向他們發出誠摯的邀請。當企業組織業務交流或技術培訓時，可以在維護本企業商業利益的前提下，邀請離職的知識型員工參加。通過這些多種多樣的聯絡方式，企業可以保持與離職員工的情感溝通，加強與離職員工的聯系，還能夠在一定程度上獲得離職員工對企業的意見建議，以及同業企業的相關信息，并為離職的知識型員工返聘創造機會。

談及返聘，有研究表明，雇傭新員工從錄用、考察、培訓到融入團隊，付出的人力資源成本是返聘老員工的1.5倍。在知識型員工方面，相應的成本將更大。離職員工比新員工、甚至比某些在職員工更了解企業文化也業務工作，能夠更有效率地投入到工作崗位中去。此外，由于返聘的知識型員工有在外工作的經歷，能夠在一定程度上為企業注入新的活力，帶來新的理念與經驗，豐富企業的智力資源儲備。因此，離職員工關系管理部門應建立起離職員工返聘制度，形成相關的工作機制。

對離職員工而言，通過離職談話，讓他們感受到組織的溫暖，讓他們知道自己仍然是組織的一部分，還存在回到組織的可能性，消除他們的后顧之憂。同時，也讓企業與離職員工建立起新的聯系，知道企業有與他們保持持續溝通的期望，自己也可以繼續為企業創造價值。面談要為雙方構建起合理的期待，離職員工關系管理人員要表現地足夠誠懇。在面談之后，人力資源管理部門要積極主動地對接離職員工，幫助他們辦理離職手續，體現出組織的關懷。

（二）建立離職員工關系管理信息庫

除了常規的離職手續辦理、勞動關系與社保交接、簽訂行業保密規定等工作之外，人力資源管理部門需要開展更系統深入的離職管理。企業在期望得到離職員工對企業貢獻的同時，首先要滿足離職員工對于企業的期望和要求，在雙方互相滿足、互惠互利的基礎之上才能更好地發展與離職員工的關系，從而獲取離職員工的價值。企業為獲取離職員工的價值而進行離職員工管理，必須要延續心理契約。企業應意識到心理契約不僅是組織和個人之間懷有的期望，也要求雙方具有提供相應的責任的自覺。為了對離職員工進行有效的管理，有能力的企業應該在人力資源管理部門設立專門的“離職員工關系管理主管”崗位，對離職員工持續管理。這個崗位不僅有利于離職員工管理工作有針對性地、高效地展開，更有利于有效地挖掘和利用離職員工帶來的后續價值，同時也可以通過工作中獲得的數據和信息，幫助企業對知識型員工進行管理，在選人、育人、用人和留人四個階段提供有效的建議，優化企業的人力資源管理制度，進而提高知識型員工的成就動機和專業興趣，降低知識型員工的流動率，減少離職率。

除此之外，在結親周活動中，第一師醫院的結親干部們充分發揮專業特長，在走訪入戶時為親戚送醫、送藥、送健康，開展各類健康宣教，真心實意為親戚解決實際困難，受到親戚和各族群眾的好評。□

招聘是企業提升實力的重要途徑，也是企業文化培育的基礎。聘用的人員如果與企業的價值觀相符，他們離職的可能性就相對較低。知識型員工群體具有比較明顯的個體特征，而且這些特征往往與離職的因素具有關聯性。企業可以根據實際情況總結出某些特性中具有較高離職傾向的因素，針對這些因素在招聘過程中進行考量，確立相應的指標作為選人用人的重要參考依據。

（三）加強與離職員工的聯系

在員工離職前，企業負責離職員工關系管理的工作人員應于其進行誠懇的溝通，一方面看是否能夠挽留，另一方面了解員工離職的真實原因。如果員工決定離開，要代表企業表示對員工選擇的尊重。通過離職面談，可以讓離職員工感受到企業對自己的重視和尊重，意識到自己對企業的價值和重要性，在一定程度上滿足知識型員工的成就欲望。離職面談要在“以人為本”的理念下，營造輕松、和諧的氛圍，降低員工的戒備心，減輕他們的顧慮，奠定深入溝通交流的基礎。在此基礎上，離職面談要把握幾個目標，一是掌握離職人員離職的真實原因或影響離職行為的決定性事件。二是獲得離職人員對企業組織層面改進的意見建議。三是了解離職人員對團隊人際關系和工作環境氛圍的看法。四是了解離職人員下一步的工作打算和個人工作生涯規劃。人力資源管理部門要認識到，從離職人員處獲得的信息，可能是很難從在職員工處獲得的，對改進人力資源管理工作、提升人力資源管理水平大有裨益。

（四）建立離職員工返聘制度

通水，不是簡單的引水下山、接水入戶，必須思慮周遠，質效兼顧。在解決貧困地區農村安全飲水問題上，我省以管理制度改革為重點，不斷探索。

在返聘知識型員工前，不能只著眼于他的專業技術能力，相比新錄用人員更要注重評估他對于企業的期待和責任感等態度因素。要根據之前在離職員工關系管理信息庫中積累的信息進行分析，結合此次返聘時有關人員的心理狀態與動機，評估他再次離職的可能性。要了解這些員工在離職后的工作經歷，評估他們對企業的期待，審慎評估企業是否能再次滿足他們的期待。企業雖然張開雙臂歡迎游子回家，但任何一家企業都不會是某名員工托底的選擇，如果雙方的期待難以契合，責任感無法建立，那么企業終究還是留不下返聘的員工。對知識型員工來說，他們對自己的職業生涯有相對清晰的規劃，對職業發展有較為明確的認知，經歷過一次離職選擇，在其他企業工作的經驗，他們往往更能夠合理慎重地做出回歸的決定，回歸的理由更有跡可循。人力資源部門一定要做到理性客觀看待返聘一事，做出對企業和返聘員工雙方都負責的選擇。

在返聘后續的工作中，要建立科學合理、公平公正的人事制度。如，要按照人事勞動規定，做好工齡延續計算等；在薪酬福利方面，在遵循內部公平原則的基礎上，為返聘員工提供合理的待遇；在職務晉升方面，要確保返聘員工也能得到公平的發展空間和晉升機會；針對知識型員工，尤其要利用好返聘員工準備重新樹立自我形象的心態，在條件保障方面給予支持，鼓勵返聘人員拿出成績，也為今后長期穩定工作奠定良好基礎。

（五）效果評估

離職員工關系管理工作同樣需要做好效果評估。人力資源主管部門要做好離職員工關系管理工作的檢查與評估，及時調整完善有關工作機制。相應的評估內容應包括離職員工與企業的互動情況、為企業創造的間接價值等。具體操作層面，可以統計分析離職員工的意見建議數量、回聘率、人才推薦數量、行業信息數量，以及訪問企業網站的次數、與企業員工直接聯系的頻次與內容、參加企業集體活動的次數等等。在評估中，要結合企業和離職員工的實際情況，進行合理分析，以確定離職員工關系管理工作的效果。

三、結語

在當前的市場競爭環境下，專業知識技能是寶貴的市場競爭資源，擁有專業知識技能的知識型員工必然成為各企業競爭與追求的對象。知識型人才的價值已經獲得市場的認可，在此基礎上，他們還會有更高層次的追求：受到尊重、開拓事業、體現價值。由此可見，在以人為本管理哲學基礎上樹立的企業文化，對知識型員工的吸引力更強。

面對較高的知識型員工離職率，企業的經營管理者應該認識到自己的管理方式有可能無法知識型員工的需要，甚至一些錯誤的決策有可能傷害到知識型員工的感情。要在企業管理中充分尊重知識型員工，注重他們的心理感受，在涉及個人利益方面的決策中更加謹慎。盡管知識型員工離職與否的決策權掌握在他們自己手中，但是作為企業管理者，還是能夠掌握員工離職的主動權。企業要不斷提升人力資源管理水平，把以人為本的管理哲學滲透到企業管理的每個具體環節，把知識型員工離職率降低到合理區間，并努力做到讓知識型員工即使離職，也能為企業做出貢獻。