企業人力資源管理中薪酬和績效管理的作用與實踐運用策略

文/何躍進，陜西化建工程有限責任公司

1 引言

在知識經濟時代，人力資源將成為企業重要資源，關系到企業在激烈市場競爭中能否保持較大競爭優勢。而在人力資源管理方面，主要依靠薪酬和績效管理手段。但就目前來看，一些企業仍然未能認識到薪酬和績效管理的作用，在實踐工作中未能有效進行企業人力資源管理。因此，還應加強薪酬和績效管理研究，以便為企業發展提供有效對策。

2 企業人力資源管理中薪酬和績效管理的作用

在企業人力資源管理體系建立的過程中，需要在完成崗位分析基礎上完成績效管理體系和薪酬管理體系的設計。結合企業戰略目標和崗位分析結果，可以實現目標層層分解，得到員工績效管理目標。在對崗位價值進行評估基礎上，可以確定崗位工資等級。而結合績效考核情況，能夠最終確定員工薪酬待遇，達到將薪酬與績效掛鉤的目標。加強績效管理，能夠結合員工工作能力、素養等進行崗位合理配置，確保員工充分體現價值，推動企業不斷發展。通過開展績效評估工作，能夠對員工行為進行監督，保證企業內部組織工作效率。結合評估結果，能夠完成優秀人才的選拔。所以在人力資源管理工作中，企業會根據績效實現崗位重新安排，促使企業內部員工保持合理流動。薪酬實際為員工從企業獲得的金錢或各種形式福利，是組織給予員工的勞動回報。加強薪酬管理，需要結合員工工作表現給予相應薪酬獎罰，在員工消極怠工、效率低下等情況下，通過適當懲處能夠促使員工在調節自身工作狀態，逐步達到企業制定要求。在員工表現積極或實現價值創造的情況下，給予相應福利待遇能夠使員工的主動積極性得到調動，在保證企業工作正常開展的同時，促使員工不斷提升自身能力和素養，與企業取得共同發展。由此可知，在企業人力資源管理中，薪酬管理和績效管理需要起到相輔相成的作用，利用薪酬刺激員工達成崗位績效目標，根據員工崗位績效評估結果確定員工價值發揮程度，從而使員工隨著崗位上調得到薪酬待遇的提高。企業中通常擁有各種崗位，需要實現人力資源合理配置，才能對企業人力資源優勢進行充分發揮，促使企業達成最終戰略發展目標。

3 企業人力資源管理中薪酬和績效管理問題分析

合理開展薪酬和績效管理工作，才能使企業人力資源得到科學管理。現階段，企業普遍在薪酬和績效管理方面存在一定問題，以至于無法達到充分發揮人力資源優勢的目標。從總體上，問題主要表現在以下幾個方面：

首先，企業缺乏完善績效管理體系。在績效管理方面，一些企業認識不到位，將績效管理單純看成是對員工工作進行監督的手段，以至于員工對績效評估工作開展抱有抵觸心理。實際上，績效管理涉及內容較多，包含績效目標制定、考核評估、結果分析與改進等，需要建立相應管理體系，保證各階段工作有序開展。然而在日常工作中，企業人力資源管理盲目注重績效考核結果，用于對人員責任進行追究，卻未能對問題根源進行查找，導致績效管理未能發揮改進員工工作水平的作用。就績效考核情況來看，部分企業設置的考核項目過多，很多項目難以量化，在考核中容易受人為主觀因素影響，導致考核結果公正性受到質疑，同時也無法對員工工作情況進行真實反映，因此造成績效管理流于表面。

其次，企業薪酬管理模式單一。在制定薪酬獎罰措施時，部分企業并未從員工立場對人力資源統一管理需求進行考量，只是根據崗位工作量進行固定工資等級的設計，然后采用獎金形式為優秀員工發放福利補貼。實際上，采取該種制度并未遵循多勞多得的薪酬管理原則，忽視了員工在崗位上發揮的自身價值，將對員工工作積極性帶來負面影響。單純采用發放獎金形式為員工提供福利，也未能從精神層面給予員工激勵，無法促使員工不斷提高自身水平。

最后，薪酬與績效管理不匹配。一些企業在建立薪酬與績效管理體制時，僅僅對同類型企業制度體系進行照搬照抄，未能結合企業實際發展情況展開深入分析。受這一因素的影響，企業績效管理目標與戰略發展目標無法保持一致，在員工薪酬管理方面也缺少明確的發展規劃目標，使得員工難以將自身發展與企業發展緊密結合在一起，在工作中缺乏工作積極性。在部門管理方面，績效評估結果也可能出現與實際發展方向不符的問題，導致企業內部管理陷入混亂，繼而造成企業整體運行效率低。

4 企業人力資源管理中薪酬和績效管理的實踐運用策略

4.1 健全績效管理體系

在企業經營實踐中，需要對績效管理體系進行健全，即從績效目標設定、績效考核評估和績效評估結果分析三個方面開展管理工作，保證績效管理能夠起到提高企業人力資源管理效率的作用。為此，企業需要建立專門的績效管理部門，負責對企業崗位展開分析，結合企業戰略發展需求完成崗位績效目標逐層分解，為績效管理工作開展提供明確目標。結合實踐工作需求，企業可以在每年年初召開部門會議，將企業戰略目標分解為部門績效目標。各部門結合各自目標，可以召開績效目標計劃會，結合年度工作計劃和崗位工作說明書等資料展開分析，面向員工實現個人目標設定。在績效考核方面，還應注重績效管理過程，即要結合績效目標開展監督指導工作，每月對績效目標執行情況進行檢查，并根據員工和部門反饋進行績效計劃的改善，確保績效管理工作為持續過程，能夠為日常工作的開展提供科學指導。在考核指標設定上，還應使員工參與指標篩選和考核標準的設計，完成能夠量化且具有合理性的指標篩選，使考核工作得到科學開展的同時，保證考核結果的公平性和公正性。結合考核結果，還應加強實際績效和目標的比較，尋找導致目標無法達成的原因，從而使今后工作得到改進。由于績效考核指標和標準均能被員工認可，因此績效考核結果將對員工起到警示或鼓勵作用，幫助員工明確發展方向。

4.2 完善薪酬激勵制度

在薪酬管理方面，企業想要充分發揮薪酬管理工作的激勵作用，還要對相關制度進行完善，即從物質和精神兩方面進行相應薪酬制度的設計，促使員工得到多層次的激勵。在實踐工作中，企業可以在設置薪點工資的基礎上，完成績效工資、輔助工資等各種薪酬工資的設計。設計績效工資，還應占據員工總工資的50%-70%，即結合員工日常工作表現和績效評價結果完成收入分配測算。結合績效管理細則，能夠完成崗位工作內容分值量化，從而為部門領導為員工日常工作表現打分提供科學依據。采取該制度，能夠使員工重視日常工作表現，認識到在工作中只有“多勞”才能“多得”，不斷提升自身工作效率。設計輔助工資，主要是從部門角度對員工進行激勵，即結合員工在團隊或部門整體目標實現中的貢獻給予相應的工資待遇，促使員工在組織工作中保持熱情，形成為團隊做貢獻的心理，從而因獲得輔助工資得到精神激勵。薪點工資屬于靜態薪酬，其余形式工資屬于動態薪酬，能夠使薪酬管理發揮“保障+激勵”的作用，促使員工全身心投入工作。

4.3 加強薪酬績效聯系

在實際開展薪酬和績效管理工作時，還應加強二者的聯系，從企業發展需求角度加強個人績效和企業效益的聯系，將個人績效和部門績效直接在員工月度收入上反映，促使員工將自身發展與企業發展緊密聯系在一起。為達成這一目標，企業可以完成員工短期和長期考核管理工作的開展，在短期考核中結合員工績效進行員工薪酬調整，促使員工保持良好工作態度和業績。在長期考核中，還應提出部門對員工的考核要求，從技能、素質等各方面督促員工提升自我水平，加強自身職業發展規劃，能夠與企業一同成長。結合考核結果，可以對員工崗位進行適當調整，并且給予相應的薪酬待遇，促使員工在工作中不斷取得進步，從而為企業做出更多貢獻。實際采取該種措施，還應建立面談制度，由部門領導加強與員工的溝通交流，確保員工能夠認識到長期考核工作的開展意義，能夠在企業提供的發展空間中發揮自身價值。

5 結論

綜上所述，在企業人力資源管理中，還應重視薪酬和績效管理的作用，在實踐工作中通過建立科學的績效管理體系和提出完善的薪酬管理制度使企業人力資源得到合理調配。保證建立的薪酬與績效管理制度體系與企業發展相適應，能夠保持企業高效運行，繼而推動企業可持續發展。