論國有煤礦企業如何控制人力資源成本

文/許峰，東辰集團黨委工作部安徽淮南

國有煤礦企業人力資源成本不僅包括職工工資，還包括與職工收入有關的其它費用，如：社會保險費、職工福利費、職工住房基金、職工教育經費、工會經費等。它反映了企業的報酬水平和經營狀況。

從目前的煤礦成本管理現狀來看，人力資源成本的管理仍沒有引起足夠的重視。在成本管理中，只重視材料、電力等物質消耗，而忽視勞動力投入和勞動報酬。煤礦企業現有人力資源成本管理水平遠不能適應市場經濟發展的要求，粗放管理的問題沒有得到根本解決，更沒有形成一種內在的、完善的控制機制。

從煤炭市場競爭的現狀來看，國有煤礦企業人力資源成本管理在原煤成本管理中居核心地位，人力資源成本占原煤成本的比重高達40%左右，是企業經營管理的“牛鼻子”。煤礦企業之間的競爭實際上也是人力資源成本的競爭。從某種意義上說，人力資源成本的高低決定著煤礦企業市場競爭力，決定著企業效益的優劣，也決定著企業的興衰成敗。所以，人力資源成本已成為煤礦發展的瓶頸，必須采取行之有效的措施加以控制。

1 煤礦人力資源成本現狀

國有煤礦人力資源成本占原煤總成本的比重一般在40%左右。職工工資總額是人力資源成本的主要組成部分，以某煤礦為例。2000年財務決算人力資源成本構成及其所占比重為：職工工資占人力資源成本65%；社會保險費占人力資源成本18%；職工福利費占人力資源成本10%；職工住房基金占人力資源成本4%；其它費用占人力資源成本3%。

由上述統計數字看出，人力資源成本中的職工工資比重高達65%。在煤礦企業經營管理中，應加強對人力資源成本的調控，只有對工資、保險、福利、住房等人力資源成本適度投入，才能有效發揮煤礦企業經營管理的優勢；才能用低成本、高效率的勞動帶來企業經濟效益最大化。

人力資源成本的控制是煤礦企業走向市場、適應市場經濟發展要求的重要標志。但控制人力資源成本的投入不能以降低職工工資收入為代價，而只有建立適應勞動力市場價格的內部分配機制，搞好勞動力資源合理配置，以按勞分配、效率優先、多勞多得為原則，建立健全科學的人力資源成本調控體系，對影響人力資源成本的各種因素實行全面的有效控制，才能實現人力資源成本的控制目標。

2 控制人力資源成本的三個環節

人力資源成本控制按煤礦企業生產經營的程序可分為事前控制、事中控制、事后控制三個環節。

事前控制是在煤炭生產之前，建立成本預警系統，是保證實現既定的目標成本和盈利水平所進行的一系列成本控制。通過成本預測、決策來確定目標成本，然后下達工時計劃及工資費用定額，企業內各部門按此計劃組織生產，以實現人力資源成本的有效控制。

事中控制是指在生產經營過程中的日常控制。在人力資源成本形成的過程中，要及時、持續地將實際發生成本與控制標準進行比較，發生偏差要預測發展的趨勢，并采取相應措施，把差異控制在允許的范圍之內，達到控制目標臨界點發出預警信號。

事后控制是指生產過程發生之后將實際人力資源成本與目標成本進行比較分析，找出差距，明確節超原因。事后控制主要作用于下一循環，會對今后工作起到指導作用。

3 人力資源成本控制的具體措施

人力資源成本的控制是一項涉及面廣、工作量大的系統工程，必須從實施轉崗分流、減人增效、加強工資總額控制、改善和完善企業內部分配制度、強化考核兌現及清理整頓工資外收入等方面人手，采取一系列行之有效的措施，才能實現人力資源成本的有效控制。

3.1 在企業內部堅持以人為本，全面實施減人增效戰略，進一步實現人力資源優化配置，從根本上實現人力資源成本的降低。

要降低人力資源成本，一是必須走以銷定產、以產定人、以工資費用定人、減人增效的路子。二是強化工時利用，對能夠實行兼、并、代的工種崗位要推行“一專多能、身兼數職”。三是改變生產作業方式，嚴格推行五天工作二天休息的工作制。四是企業內部建立競爭上崗、末位淘汰、下崗培訓制度，進一步增加職工危機感。下崗職工一部分實行轉崗分流，從事非煤產業；一部分進入再就業中心，實施再就業工程。

3.2 進一步強化工效掛鉤，嚴格控制工資總量增長。

工資總額是影響人力資源成本最主要的因素，一方面工資總額在人力資源成本中所占比重較大，另一方面其它人力資源成本項目多數以工資總額為基數確定。因此，有效控制人力資源成本的關鍵是有效控制工資總額的增長。一是按照“兩個低于”的原則，采取工效掛鉤的形式進行嚴格控制，堅持在效益不斷增長的前提下逐步提高職工人均收入，降低工資總額。二是進一步凈化工資渠道，嚴格控制在工資總額計劃外發放補貼實物及有價證券，禁止私招亂雇計劃外用工，消滅計劃外所發生的勞務費。

3.3 規范人力資源成本管理，清理整頓工資外收入。

煤礦企業由行業特點所決定，在計劃經濟條件下形成企業辦社會的歷史產物，出現了一些工資外的收入，例如房租補貼、水電暖補貼、液化氣補貼、菜籃子補貼等。這些工資外收人影響了煤礦企業職工收入水平與社會勞動力市場價位的可比性，在一定程度上阻礙了勞動力的合理流動。

4 結語

在我國部分國有煤礦企業中，分配制度還存在著若干弊端，主要表現在固定部分多、靈活調整部分少，激勵作用差，簡單勞動崗位與苦、臟、累、險崗位差距小。與社會勞動力價格相比，有“低崗位高收入”和“高崗位低收入”的問題，因而造成人才流動渠道不暢，阻礙了勞動力的合理流動。解決這個問題的有效辦法，是使有限的人力資源成本合理投入，充分發揮內部分配的激勵和約束機制的作用，逐步與勞動力市場價位接軌，吸引人才，留住人才，促進勞動力合理流動。