大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探討

文/趙靜，中原油田分公司采油氣工程服務(wù)中心

我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)水平不斷提升。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用范圍越來越廣泛，其與企業(yè)的融合更加緊密。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模式逐漸落后于時(shí)代發(fā)展的潮流，如何進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)問題。本文將具體探討企業(yè)人力資源管理的不足、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的舉措，希望能為相關(guān)人士提供一些參考。

1 大數(shù)據(jù)對人力資源績效管理的影響

1.1 挖掘員工潛力，提高交互式能力

通過大數(shù)據(jù)，可以有效的掌握員工的績效數(shù)據(jù)，發(fā)掘這些數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在聯(lián)系，了解影響企業(yè)員工績效的原因，從而制定有針對性的對策，改進(jìn)績效管理的方式，提升員工的績效成績，從而提升工作的積極性。例如公司通過引進(jìn)網(wǎng)絡(luò)社交評定系統(tǒng)，讓員工第一時(shí)間在網(wǎng)上對績效管理存在的問題進(jìn)行反饋，員工之間也可以通過交流彌補(bǔ)工作中存在的不足，在開發(fā)自身潛能的同時(shí)，提升工作的效率，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

1.2 優(yōu)化組織框架，實(shí)現(xiàn)扁平化的管理

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，通過現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)媒介，企業(yè)的組織框架偏向于扁平化趨勢，員工可以在這種模式下跨越管理的部門和層級，這能大大的提升信息傳播的速度和效率，提升管理的質(zhì)量。與此同時(shí)，對于思想比較先進(jìn)年輕職工來說，可以有效的利用大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)對自我的管理。企業(yè)在對績效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的時(shí)候，可以通過有效的篩選，選出有用的信息，通過對這些信息的利用，解決團(tuán)隊(duì)在合作過程中的問題，保證企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間建立和諧的關(guān)系，更有利于企業(yè)的長久發(fā)展。

1.3 非量化信息數(shù)據(jù)化，有利于人才規(guī)劃

大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)將一些非量化的信息數(shù)據(jù)化，可以有效的加強(qiáng)對各項(xiàng)數(shù)據(jù)的研究，從中總結(jié)出員工日常工作的特征。并且企業(yè)的管理者還能從這些數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)員工的日常表現(xiàn)對績效的影響。找到存在的問題，企業(yè)才能進(jìn)行有效的改進(jìn)，提升績效的手段，改進(jìn)對人才的培養(yǎng)方案，制定合理的人才培養(yǎng)方案。在今后的企業(yè)招聘過程中可以根據(jù)這個(gè)方案進(jìn)行人才的選拔，選出更加適合企業(yè)的人才。在信息爆炸的時(shí)代，數(shù)據(jù)資源將成為企業(yè)發(fā)展的核心，將成為優(yōu)化企業(yè)人力資源績效管理的重要依據(jù)。

1.4 應(yīng)用大數(shù)據(jù)，構(gòu)建有效的人才數(shù)據(jù)管理模式

在使用數(shù)據(jù)對企業(yè)的人力資源管理數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的時(shí)候，能夠更加的客觀，避免企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主管的臆斷，影響測評的公正合理性。在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，企業(yè)通過探尋數(shù)據(jù)間的潛在關(guān)系找到提升績效管理的方式，幫助人力資源部門減輕繁重的事務(wù)，改變績效管理的方式，提升經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)人力資源的有效管理。

2 基于大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑

2.1 人力資源規(guī)劃方面的創(chuàng)新

基于大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源規(guī)劃管理方面具有明顯的優(yōu)勢。大數(shù)據(jù)技術(shù)為人力資源管理提供了重要的數(shù)據(jù)保障，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的應(yīng)用優(yōu)勢，不斷強(qiáng)化對內(nèi)部資源進(jìn)行管理，有助于提升企業(yè)人力資源管理水平。為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平的全面提升，就需要不斷強(qiáng)化對其改革與創(chuàng)新，要做好以下方面工作：

2.1.1 通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用優(yōu)勢，提升于人力資源規(guī)劃意識(shí)相對于企業(yè)員工而言，在人力資源管理過程當(dāng)中，相關(guān)工作人員只有樹立正確的大數(shù)據(jù)意識(shí)，才能夠充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用，實(shí)現(xiàn)對人力資源管理的信息收集。運(yùn)用大數(shù)據(jù)有助于獲取到真實(shí)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息，為人力資源管理工作的開展提供了重要的數(shù)據(jù)保障。此外，基于企業(yè)的視角下，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用，有助于企業(yè)建立完善的數(shù)據(jù)資源庫，通過數(shù)據(jù)庫幫助企業(yè)及時(shí)了解內(nèi)部員工的基本工作狀態(tài)，強(qiáng)化對企業(yè)員工的管理，不但改善了傳統(tǒng)人力資源管理的現(xiàn)狀，而且成功的解決了傳統(tǒng)人力資源管理存在的缺陷與不足。基于更深層次的角度分析，人力資源管理部門通過分析人力資源數(shù)據(jù)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定出較為完善的規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)。

2.1.2 構(gòu)建人力資源管理數(shù)據(jù)平臺(tái)企業(yè)在實(shí)際的人力資源管理過程中，要想充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的應(yīng)用優(yōu)勢。根據(jù)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)人力資源管理大數(shù)據(jù)平臺(tái)的構(gòu)建。通過該數(shù)據(jù)平臺(tái)的建立，有助于強(qiáng)化各部門之間的相互聯(lián)系，并且實(shí)現(xiàn)部門之間的數(shù)據(jù)共享，以此促進(jìn)人力資源管理效率的提升。

2.2 企業(yè)員工招聘方面的創(chuàng)新

2.2.1 企業(yè)在進(jìn)行人力資源人才選拔過程中，要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢傳統(tǒng)人力資源招聘通常效率偏低，并且招聘到的人員與實(shí)際工作崗位不符，致使人才招聘難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果。而上述存在的這些問題，也是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理面臨的主要難題。而大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)員工招聘中的應(yīng)用，通過對諸多應(yīng)聘者進(jìn)行綜合分析，進(jìn)而選拔出與實(shí)際工作崗位相匹配的人員，不但有效的降低了企業(yè)的生產(chǎn)成本，而且提高了企業(yè)人才招聘的效率。

2.2.2 建立人才雷達(dá)目前，隨著企業(yè)不斷的發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)在人才招聘方面，已經(jīng)改變了傳統(tǒng)招聘指標(biāo)，例如學(xué)歷、經(jīng)歷等方面。而建立了以非結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)變量為依托的模式。在實(shí)際的人才招聘中，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)建立其人才雷達(dá)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才招聘的最終理想目標(biāo)。

3 結(jié)束語

總的來講，人才對于企業(yè)的生存與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨正是給企業(yè)單位的人力績效管理工作提供了新的發(fā)展路徑，因此必須要對其管理模式進(jìn)行創(chuàng)新。針對我國目前在人力資源績效管理方面的不足，必須要應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對其進(jìn)行彌補(bǔ)，為企業(yè)選拔出更為優(yōu)秀的人才，提高人力資源管理工作的效率。

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