長豐汽車集團高管薪酬治理研究

文/袁媛，重慶師范大學涉外商貿學院

1 緒論

1.1 研究背景意義

隨著社會經濟的不斷發展，我國的市場競爭日趨激烈，無論是國有公司或是外資公司都更加注重公司經營情況因素的管理。對這些較為大型的公司而言，有專業水準的職工對公司的預期經營顯得尤為有影響力，具有專業水準的職工能夠對公司產生更大的影響力，改善公司經營情況，對公司的預期決策和經營起到決策和指導的用途。

1.2 研究目的及意義

本文以長豐集團的公司管理層工資報酬為研究對象，包括了公司管理層的大概工資報酬范圍，以及相應行業的工資報酬對比數據，分析當前長豐集團在公司管理層工資報酬上存在的不足之處以及產生不足之處的原因，提出如何完善長豐集團高層領導的工資報酬制度，以此來完善長豐集團的公司管理層工資報酬管理，促進集團公司經營情況因素管理的進一步優化升級。

2 薪酬激勵相關理論概述

2.1 相關概念說明

2.1.1 現代管理理論下薪酬的含義

工資報酬指的不是單純的工資，而是員工在所在工作崗位付出勞動成果而取得相應資金酬勞的回報。通常我們說報酬就是指流通中的貨幣和能夠被轉化為流通中的貨幣。工資報酬在當下社會理論中，不僅是一般而言的含義，在另一角度上，也包含了各種精神上的鼓勵。薪與酬是相互融合的，在現代企業的管理中，通常除了薪金等物質獎勵外，也會在精神層面上給予員工相應的酬勞，兩者同時存在，同時被考慮。

2.2 薪酬理論聯系基礎理論

2.2.1 管理激勵理論下的工資薪酬

作為企業的基礎規律之一，在許多企業的運行管理中都采取了鼓舞理論以此應用到企業工資報酬的管理之中，這一理論最早在20世紀被推出，在當時就有不少企業開始運用，并對企業的當前工資報酬管理發揮了重要用途。鼓舞理論簡單來說，指的是在以得到滿足的需要為基礎條件的狀況下，企業通過采取一系列的方式，利用聯系的誘因來提升企業員工的工作能動性，在這個過程當中，企業也會提供一定的心理和行動上的滿足程序。

2.2.2 人力資本理論下的工資薪酬

人力貨幣理論指的是體現在企業的職工上的，可以采用數量以及質量等聯系度量方式所表示的一種貨幣，人力貨幣的組成部分有很多，包括有形的和無形的。人力貨幣理論對工資報酬并不會起到決定性的用途，但是卻對工資報酬起到了重要的影響。在此基礎上，工資報酬可以被當做是勞動者在知識、技能上的投入所得到的產出，并且在人力貨幣理論下，企業職工的工資報酬可以獲得詳細的計算。

3 長豐集團高管薪酬現狀分析

3.1 長豐集團簡介

長豐集團創立于上世紀50年代，企業位于湖南省，在改制之前是中國人民解放軍第七三一九工廠，現在為大型的國有獨資企業。主要的經營范圍是石油加工等產業，旗下有多家子公司，涉及到了汽車制造、零部件制造、裝修裝修、農業養殖等多個行業領域。

3.2 長豐集團高管薪酬構成

長豐集團在高管的工資報酬構成上也遵循的普遍的原則，即對于長豐集團內部來說，高管的工資報酬也是與企業的平均工資報酬水平所對應的，這也是保證企業的各個員工工資報酬公平的前提。在薪酬的具體構成上包括以下要素：

3.2.1 在職工資

在職員工的基本收入來源于其崗位工資，一般崗位工資為總體薪酬的30%-60%。工資為高管人員的主要工資來源，能夠最大限度上保證高管人員的基本生活來源，另一方面而言，保證了其基本收入，高管人員的工作積極性發揮的不夠明顯。

3.2.2 個人績效

獎金是對于所有工作者而言最有效的激勵政策，高管人員的控制能力、決策能力、判斷能力都略勝過一般員工，對于公司有著更大的作用。

3.2.3 福利待遇

在長豐集團中，高層領導人被賦予了一些特殊的權利。當風險發生時，可在工作中對相應的風險有一定的補償，減少風險的危害。對于一個團隊而言，管理者是很重要的，在吸引核心員工方面，福利待遇是必不可少的一項考核標準，甚至可以有效保證企業的長期利益，不只是對于在職的普通員工而言，高層領導人福利也必不可少。為高層管理者提供良好的生活環境之外，還能夠提供較為便捷的生活居室，能夠解決一些生活上的難題。

4 長豐集團高管人員工資規章紕漏分析

4.1 長豐集團高管工資薪酬制度設計存在問題

4.1.1 治理制度不能反映員工情況

長豐集團的治理結構嚴格按照我國的《公司法》來執行，無論是集團公司還是旗下的子公司，在治理上都采用著包含股東大會以及董事會的方式。而且，長豐集團的企業性質也是國有企業改制而來，這就導致了在提名獨立董事或者是聯系的關鍵公司領導職位的時候，很容易受到較大股東的指使，導致最后在水準較高的職工的選拔上有所偏失。而且國有企業在股權上都有著一股獨大的特點，其容易受到大股東的控制，且不能反映員工情況的狀況出現。

4.1.2 激勵機制不健全

長豐集團對于公司領導人員的鼓舞手段，依然是采取國有企業所一直沿用的那一套，即基本工資報酬，然后加上資金鼓勵，以及較短時間內或者是較長時間內的鼓舞形式。對于公司領導人員來說，由于較長時間內的鼓舞形式，在回報周期上較長，因此公司的較短時間內營收狀況以及相應的資金鼓勵才是他們所關注的重點，是這一部分卻在整個工資報酬體系當中占據較少的比重。

4.1.3 信息公示制度不完善

盡管從大體上來看，我國的上市公司信息公示的預期經營狀況態勢也較好，然而，從具體的長豐集團公示的公司領導人員工資報酬信息來看，長豐集團會計信息公示的現實狀況并不是想象的那么好，其中還有很多問題。長豐集團作為一家國有獨資企業，下轄多個子公司，然而，長豐集團在曾經的上市之后，選擇了退市，在成為非上市公司以后，長豐集團不再負有面向社會公示財報的義務，因此很難搜集到公司領導人員工資報酬的聯系信息。

4.2 長豐集團高管工資薪酬制度產生原因分析

4.2.1 營收狀況因素

在長豐集團的公司領導人員工資報酬構成中，營收狀況雖然不是唯一的考量單位，但是卻對高管的工資報酬起到了一定的影響用途。尤其是對于長豐集團的下屬子公司來說，營收狀況的好壞，對于企業公司領導人員的工資報酬構成，起到了更加重要的用途。良好的營收狀況，在較短時間內能夠給長豐集團的公司領導人員帶來更加豐厚的資金鼓勵，反之，如果長豐集團在本年度出現了一定的虧損狀況，那么公司領導人員在工資報酬的構成上面，風險收入的部分則相應減少。

4.2.2 治理因素

長豐集團的公司治理制度，決定了在工資報酬水平的制定上面往往是大股東等于擁有較大股份的公司領導人員能夠起到發言效果，在當前國企集團都有一股獨大的狀況下，不少的公司領導人員通常都在工資報酬的制度設計上，對自己的利益加以保全。

4.2.3 人力貨幣因素

長豐集團如今的高管的工資報酬體系，還和人力貨幣因素息息聯系。從長豐集團的企業規模以及經濟實力來看，過于優秀的水準較高的職工很難招攬至企業，這是由于長豐集團難以為這些優秀的水準較高的職工提供所需要的貨幣鼓勵，以及相應的鼓舞。

5 長豐集團高管工資薪酬治理措施

5.1 優化治理制度

作為公司治理結構當中的重要形式，長豐集團要想改善如今的高管工資報酬體系當中存在的不足之處，首要的就是對集團的治理制度進行進一步的優化。其中最重要的就是改善一股獨大的狀況，對于大股東的絕對發言權進行相應的抑制，提高獨立董事在股東大會當中的地位，使得獨立董事對于長豐集團公司領導人員的工資報酬體系也能擁有一定的發言權。

5.2 完善激勵制度

隨公司領導人員的工資報酬體系當中，鼓勵制度是重要的一點。有效的工資報酬鼓舞制度可以鼓勵集團的公司領導人員，更加有效率的投入到工作當中去。尤其是當前長豐集團的公司領導人員工資報酬與同行業相比是具有一定的差距的，尤其是較長時間內鼓舞，非常不足。雖然不能以股票的形式作為較長時間內鼓舞手段，但是長豐集團可以適當的加強以股權鼓舞為主要形式的較長時間內鼓舞手段，減少短時間的資金鼓勵等風險收入，提升較長時間內的鼓舞制度。

5.3 健全信息公示制度

對長豐集團信息公示制度的完善，可以從內部以及外部兩方面進行，從外部來看， 大力加強監管力量，讓信息公示虛假行為在監管之下得到大力整治，從而有助于有效解決該問題。長豐集團在社會中的預期經營狀況，同時需要的也是社會各個方面的監督。僅僅政府單方已不再滿足工資報酬信息監管的要求，同時將政府、行業和社會三方面聯合起來，其才會發生良好效果。

6 結論

工資薪酬方面的管理，是當代社會體系下，為了推動企業管理而言，最重要最敏感的環節之一，企業是否盈利跟此有著很大的影響。在當下激烈競爭的市場之下，不少企業在挖掘水準較高的職工的時候，都以優厚的薪資待遇以及廣闊的預期經營狀況空間為由進行招攬，同樣的，企業想要留住水準較高的職工，就需要以工資報酬福利提升員工對企業的依賴度，提高他們對工作的能動性，增強他們對環境的歸屬感。由此，員工才能對企業有所認同，愿意為了企業的共同預期經營狀況而努力，從而促使企業建立起一支能夠面對日益激烈的市場盈利的高素質員工隊伍。