企業管理變革和創新

文/范雨佳，泰康養老保險股份有限公司江蘇分公司

隨著科學技術的不斷進步，信息時代的到來，經濟全球化進程的加快，企業早已不能固守與傳統的管理思想和管理制度，需要不斷根據社會的發展而做出改變。我國的企業目前正處于一個巨大變革的時期，就是經濟體制從計劃經濟轉向市場經濟，這對于我國的企業而言，既是一個很好的機遇，又是一項嚴峻的挑戰，企業需要不斷提高自己的能力來應對這一改變。

1 組織變革的定義與過程

1.1 組織變革的定義

在某個時間點上，大部分的管理者需要改變企業中的某些制度，這些改變劃分為任何有關人員、結構和技術的變更的組織變革。組織變革需要一個管理者來承擔變革管理過程的責任，就是一個變革的推動者。他既可以是組織內部的管理者，也可以是員工甚至是企業外部的一個客戶或者顧問。對于某些比較重大的變革，企業的管理者通常會聘請外部的咨詢顧問來幫助他們提供建議和援助。也正是因為這些顧問的外部人員身份，他們有著一種對這個企業的第三視角，看問題也相比企業內部人員來說更加客觀。但是外部人員對企業內部的政策和結構了解不如內部人員深入。這正是因為外部人員不必對企業變革的結果承擔責任，所以他們更可能成為企業變革管理的推動者，而企業內部人員因為要考慮變革的后果影響，他們在變革時會更加深思熟慮，但也可能變得過度謹慎。

1.2 變革的過程

成功的變革是一個可以計劃的過程，變革通過對現狀的解凍，可以達到一個新的階段，然后再通過再凍結過程使變革成果變得持久。解凍是變革必不可少的準備階段，他可以通過促進變革的驅動力，減弱抵制變革的抑制力，或者兩者進行解凍。一旦完成了解凍，變革就可以自發實施了。但是，僅僅引入變革是不能保證變革的成功的。新狀態需要再次凍結保證變革的持久性。除非最后的階段也完成，否則員工還是會有很大的可能回到原來的平衡狀態，也就是原有的工作模式。再凍結有利于強化新的行為模式，鞏固新的狀態。

同時，我們所處的經濟和文化環境變化的步伐正在加快，而我們對于未來的預見性也在逐步下降。在當今社會中，如果組織還將變革看作是平靜安穩的，那么這個企業必然是岌岌可危的。對于組織和他們的管理者而言，有太多的東西變化的太快，以至于我們沒有足夠的精力來應付。商業環境早已不像以往一樣，這就要求管理者要時時刻刻做好準備，保持工作的高效，管理好他們所在組織和工作所面臨的各種變革。

2 企業管理變革對企業的影響

關于變革對公司的具體影響，人們常?；卮鹫f，生產部門應該加大新產品創新的力度，加快生產方式的改進步伐。事實上，企業變革的影響遠不止于此。應該說問題要復雜得多。企業變革應該被視為一種系統的整體功能反應。作為一個組織系統，企業通常由各種要素組成，如企業目標、程序、組織結構和科學技術。變化的本質可以說是導致企業文化結構，管理體制和產品結構的連鎖反應的過程。換句話說，變化的本質可以說是導致企業文化結構、管理體制和產品結構的連鎖反應的過程。如果一個企業由于外部市場環境的變化而改變其業務目標，就必須調整企業的人力資源、技術能力、組織結構和企業文化。外部環境的變化將引發一系列的變化。

2.1 變革對企業管理機制的影響

這一變化將對企業的管理機制和程序提出更高的要求，并撼動企業長期形成的內在決策機制。積極建立員工參與變革管理機制，員工可以理解和支持企業變革。否則，如果員工認為他們的意見沒有得到認真對待，或者他們不能參與變革的決策過程，他們對變革的抵制可能會增加。

2.2 變革對企業組織結構的影響

變革將動搖企業的傳統組織體系，并呼吁形成新的組織結構。為了順利實施變革，企業需要重新設計組織結構以適應新環境，減少各種阻力。例如，減少溝通不暢造成的矛盾和摩擦;減少不合理分配權力造成的員工負面情緒；并消除部門協調不力造成的工作效率低下。

2.3 變革對企業文化的影響

變革通常需要突破企業文化固有的制約因素。成功的變革需要良好的企業文化支持。企業變革管理與文化建設的關系相互補充，是不可分割的。如果人們認同開放創新企業文化，他們可能會有意識地支持公司的轉型戰略。人們已經適應了原有的企業文化的存在與氛圍，要改變企業文化，就是改變企業工作的環境與氛圍，甚至是價值觀，在很長一段時間內，員工都難以適應。

2.4 變革對企業人力資源的影響

企業的變化可能會使一些員工感到不舒服，不可理解或不滿意。例如，如果員工的技術能力不符合新工作環境的要求，或者員工認為變更是對自身利益的威脅，他們可能會抵制變革并創造變革的障礙。人們抵制生活方式上的一些改變，正如很多人知道少吃垃圾食品多做健康的運動對我們的身體有好處，但是現實中卻很少有人這樣做。同樣的，對于企業內部人員來說，變革對于他們可能是一種威脅，大多數人會對掌控之外的事產生一定的恐懼感，主要是變革存在則不確定性，還有個人的習慣以及個人利益的得失。第二，變革讓不確定性取代了確定性，因為我們習慣于做某件事，突然的改變會造成不適應。還有就是人們本能害怕失去原來擁有的東西，因為人們認為變革威脅到了現階段他們已經付出的投入。在現實生活中，人們付出得越多，就越抵制變革，因為他們害怕變革損害自己的個人利益。所以一個抵制變革的很大原因是員工的個人利益和企業利益不相符。

3 企業管理創新對企業的影響

3.1 優化企業組織結構

一個組織的結構會給創新帶來重大影響。第一，有機式的結構會給創新帶來積極的影響。因為這種結構規范化程度和企業集權程度十分低，促進了組織的靈活性，而靈活性對于創新也十分重要。第二，豐富的資源的可獲得性也是創新的關鍵因素。豐富的資源可以使管理有能力購買創新的機器設備、工具。第三，組織內部的密切溝通有利于打破創新的障礙。

3.2 增加創新型人才

創新需要不同的思想碰撞，這樣才能產生新鮮的想法，所以員工之間的密切交流有利于實現創新的基礎。第四，管理者會盡可能縮小工作時間給員工造成的壓力，釋放員工的活性，使他們更容易產生新的想法，從而會更加努力的工作，讓自己變得更有創造力。第五，當一個組織結構明確表示支持創造力時，員工的創造力也會隨之加強。

3.3 生產新型產品

設計思維和創新之間有著千絲萬縷的聯系。設計思維可以為創新所做的，正如全面質量管理可以為質量所做的。全面質量管理為貫穿整個組織的質量提高提供了一個流程，設計思維也提出從未存在的東西提供了一個流程。當一種業務以一種設計思維實現真正的創新時，強調的重點在于更加深刻的理解消費者的需求和期望。他要求把客戶視作是真正的人，存在著真實的問題，而不僅僅是銷售目標或者人口統計。但是它也要求將這些對消費者的洞察結果轉化為真實的、可用的產品。

4 減少企業管理變革和創新的阻力的方法

4.1 給予員工一定的補償與獎勵

當變革的信息出現傳達錯誤時，管理者可以通過對抵制變革的員工進行教育和溝通，這樣就可以消除管理者和員工之間的誤會。當變革抵制者有著能為組織做貢獻的可能時，管理者應該鼓勵員工參與變革，拉攏員工給他們施加好處。若是變革抵制者態度強硬，管理者也可以跟他們進行談判，通過進行價值交換來達成協議，或者答應予以員工一定的補償和獎勵等方法。

4.2 培養員工的創造力

當今時代，企業的成功離不開創新，因為社會每天都在變化，稍微不留意，就會跟不上社會的發展步伐。在這個動態多變、紊亂無序的全球競爭環境之下，一個企業要是想在競爭中獲得成功，就必須利用自己的創新能力，創造出新的產品和服務。創造力指的是以某種特殊的方式綜合各種思想或者在兩種思想之間建立獨特聯系的能力。一個擁有創造力的組織有能力開發新穎的工作方式和解決問題的方案。但是，僅僅有創造力是遠遠不夠的，創意過程產生的成果需要轉化為有用的產品或工作方法，這就是創新的定義。所以，創新相對于創造力來說在于擁有創意，并且有能力將這些創意轉化為新的產品或工作方法，當組織管理者要實施組織變革來使組織更具有創造力時，就意味著他們需要激發和促進創新。

4.3 構建創新性企業文化

一個創新型組織的文化大都是相似的，它們都包容每個人不同的思想，鼓勵觀點的多樣性，不會限制員工的思維發展，越是一些看起來不切實際的想法越能帶來創新的方案。創新性組織的管理一般都比較人性化，不會像傳統企業那么固守陳規。而且它們對于風險是有容忍度的，因為創新是要承擔一定的風險，他們會將這作為學習的經驗而不是想辦法規避。他們重視開放的系統，密切監視著環境，當環境一發生變化就立刻做出回應。

5 結語

總之，企業變革管理在21世紀不斷變化的商業環境中變得越來越重要。企業變革的影響具有直接影響企業員工，企業文化，組織結構和管理體系等各個方面的系統性特征。實施變革戰略并非易事。要求企業綜合考慮各方面的影響因素，科學運用當代變革管理的三種理論，積極采取各種有效有效的措施，放棄貪婪的自我約束，建立前瞻性的觀念，立足當前展望未來，銳意進取，努力通過變革和發展實現生存的戰略目標。