我國上市公司股權激勵機制探析

(山西農業大學信息學院 山西 晉中 030800)

2016年《上市公司股權激勵管理辦法》(證監會令第126號)的落地施行，越來越多的上市公司設定股權激勵機制。一些成功的案例顯示，股權激勵機制的施行，一定程度提高了管理人員的企業歸屬感，從而提高其績效，但同樣也有失敗的案例，如內蒙古伊利實業集團股份有限公司2006年的股權激勵機制，高管獲益，可企業卻大幅虧耗。股權激勵機制的施行，有效將股東利益和經理人利益捆綁，其失敗的原因是值得思索的。

一、股權激勵概述

股權激勵是指股東或者股權所有者將一部分股權用期權或者股票的方式給予管理人員或員工，從而提升其投入度，調動他們工作的積極主動性。其目的為股東和員工的利益趨于一致，使管理人員或員工積極參與公司分配、運營等財務活動，從而提升公司收益，有助于公司未來成長。

二、股權激勵的意義

(一)“委托—代理”問題

職業經理人自利是客觀存在的事實，股東重視企業的長遠發展，職業經理人沒有公司所有權，更加看重即時收益，因而職業經理人可能會為了“一己私利”而做出影響公司未來利益的決策。股權激勵策略的推行，有效將企業所有者和職業經理人的利益捆綁在一起，故職業經理人會為此而考慮公司長遠發展，從而實現股東財富最大化的目標。

(二)吸引卓越人才

人才質量是發展的主導因素。公司實施有效調動人才的主動性，提升公司收益的計劃。企業只要選擇正確的激勵方式，且設定長久的限制期間，就可以吸引卓越人才。

(三)有效彌補監督機制的缺陷

在我國目前公司的治理結構下，有監事會和獨立董事的雙重監督。以企業法定代表人為重點，規章制度作為焦點，但仍然存在監督體制不夠完善的現象，缺乏必要的監督管理機制，財務造假與舞弊案件仍然無法有效遏制。例如，跨越一個世紀的晉商值得我們深思，無一例造假與卷款逃跑等現象，治理中的“頂身股”為有效的方式之一。股權激勵計劃的推行，在一定程度上，增強職業經理人的工作主動性，從而提高其“道德凸顯”程度。當然，公司仍需建立薪酬委員會，來監督管理股權激勵計劃相關事宜。

三、股權激勵問題

(一)激勵機制設定的不嚴謹

1.考核指標單一

職業經理人的經營業績是激勵的基礎條件。目前常見的工作績效的考核方式是通過指標考量的。單一考核指標不利于精準考核其績效水平，多維考核指標可有效降低單一指標的局限性。例如，中天城投公司成立于1994年，為貴州省首個地產行業上市企業，公司內部推行股權激勵政策，給予職業經理人定向A股普通股。而職業經理人要在2011—2014年達到指定目標方可行權，要求Rate of Return(需減掉非加權平均凈資產)要大于或等于19%、19.5%、19.5%、19.5%；個別預先保留股票需要分在兩個解鎖期來操作，分別解鎖一半份額。而該公司的解鎖要求只有Rate of Return這一個財務指標，該公司設立的指標太少，也沒有參考同期房地產行業整體的行情，以及行業龍頭的效益。簡單財務指標既無法有效考核激勵對象工作績效，也無法避免激勵對象利益熏心所致的短期自利行為，可能危害股東長久發展的利益。

2.行權指標過高

行權價格容易受到系統性風險的影響，企業在制定激勵方案時，如果將行權價格設定為一個固定值，而不是一個區域，企業抵御風險的能力就會降低。對于企業，尤其是強周期性，強政策性行業的企業來說，一旦遇到例如金融危機的系統風險，股市將處于大規模波動狀態，其股票價格若與可行權價格相差甚遠，激勵對象無論如何都是不會行權的，股權激勵也將變得毫無意義。

3.激勵方式單一及范圍較窄

股權激勵有五種常見的方式，每種激勵方式有各自的限制性。期權激勵和限制性股票激勵是較常見的方式。如果上市公司只設定其中一種方式，該公司將承擔較高風險。在資本市場成熟度低并且監督機制不完善的條件下，公司會承擔較高的風險。股權激勵機制的激勵范圍大小直接決定其影響程度及激勵效果。過小的激勵范圍，影響程度具有較大局限性，不利于提升公司業績。

4.企業股權激勵策略不符合其長期發展的需求

可持續發展是任何管理機制的終極目標。股權激勵策略的制定眼光，也會影響公司的長遠發展。若該策略的制定者目光短淺，則不利于公司長期發展。例如，著名保健品公司湯臣倍健，推出三年期股權激勵計劃后，在首年市場反響積極，股票價格穩步升高。可是之后的兩年，公司沒能夠解鎖激勵目標。該公司其股權激勵計劃效用過分短暫。雖然在第一年股權激勵計劃是頗有成效，但是長期看來，效果并不明顯，未能在較長時間內調動人員積極性，股票價格未能穩步上升，公司業績也未能高校提升。該股權激勵策略并沒有有效提升公共民眾對該企業的認可度。

(二)管理層自利無法根除

公司管理層相對于所有者而言，掌握更多的運營信息。管理層可能利用這部分信息，制定謀取短期利益的策略，但是這種自利的行為使其收益提升了，卻損害了公司的收益。企業股權激勵的初衷是要提升公司績效，而現實中不乏出現這樣的結果，高管的收益提升了，企業的業績卻下降了。股權激勵計劃的推行適得其反，股權激勵的效果將大打折扣。

(三)缺乏嚴格內部監督

公司推行股權激勵機制，須設立嚴格的內部監督機制，否則公司將面臨較高的風險。激勵計劃沒有嚴格的監督體制，無疑是高級管理人員自送利益和福利的行為。“既是裁判員又是運動員”的激勵計劃，很可能會損害股東甚至是員工的利益。

(四)資本市場不成熟

我國的資本市場的發展仍然不成熟，體現為股市的脆弱性。如2018年10月中旬，國務院辦公廳發布的《完善促進消費體制機制實施方案2018—2020年》整治網游出版運營，控制游戲內容進入市場，騰訊在香港股價下跌2%，騰訊的股價較2018年1月下跌40%，騰訊股票虧損2 300億美元。國務院對游戲內容的嚴格把控，短期內制約了騰訊游戲的發展。騰訊股價的這次波動主要是受到了該政策導向的影響。公司股票價格不能對業績或認真程度進行評估，激勵效果將大幅折損，一定程度上難以完全調動激勵對象工作積極性。現階段我國資本市場還未進入成熟期間，股票價格尚且不能體現業績情況，它只能反映自身在市場中的緊俏程度。

四、完善股權激勵機制的幾點建議

(一)增強建設資本市場的有效性的工作

上市企業股票價格既受激勵對象工作效益的影響，又受到外部因素的影響。資本市場的脆弱性，股市的波動性，使建設完備的資本市場規則，大力監督資本市場顯得尤為重要。增強建設資本市場有效性工作，避免資本市場傳遞錯誤訊號，能夠使股價切實反映公司績效。增強建設資本市場的有效性的工作，大力加強資本市場管制機能。高效的資本市場會加強其對市場的監督管理管制機能，有效提升溝通機制的效率，從而提高股權激勵機制的有效性。

(二)顧及公司的長遠發展規劃

股權激勵策略過短，無法有效評估職業經理人的效益，甚至會使職業經理人謀取短期效益，危害公司長遠發展規劃。若延長激勵的時效，可能會避免出現類似的自利現象，因為職業經理人將不會在特定時期刻意發布利好消息而抬高股價。股權激勵策略的有效期越長，該股權激勵計劃給公司帶來的真正收益就會越大，也可以有效管理職業經理人，在一定程度上還可以間接提高對經理人的管制監督能力。

(三)設定全面的績效考察指標制度

企業應當建立科學全面的績效考察指標制度，避免因無法對激勵對象進行客觀評價，而打擊其積極性。首先，企業在設定考核指標時應當同時考慮財會指標和非財會指標。非財會指標(EVA和市場占有率)相對而言是不能被管理者輕易操縱的，而財會指標是較容易用會計手段舞弊的。其次，企業在考核激勵對象時，有必要考慮市場的行情，如行業龍頭的最新近況。企業要盡可能地制定周到、高效的績效考察體制，以調動積極對象積極性，這同時可以有效避免財務舞弊等不良行為，有利于公司長遠發展。

(四)加強建設內部監督機制

職業經理人直接參與公司的管理運營，掌握的信息多于股東，由于信息不對稱，他們在實際運營中有可能因為尋求短時利好而做出有害公司長期發展的事情。為了提高股權激勵的激勵效果，企業應制定完善而獨立的內部監督機制。首先，需要監控行權價格的制定過程，避免盈余管理，持續追蹤打擊各公司對股價的哄抬行為。其次，務必嚴格設立激活期間和嚴格明確激活的前提條件等。最后，切實落實監事會的獨立性，確保不侵害中小股東的權益。確認薪酬委員會是否高度獨立，并確認是否具有權威性，不可為他人操作，不允許職業經理人參與。有效加強公司的監管工作效率，確保公司長久發展戰略的推行。

五、結語

我國股權激勵機制是20世紀90年代末邁入探究時期的，目前仍然不夠成熟，有成功的案例，也有失敗的情況，因此，我國上市公司股權激勵機制仍存在一些問題，有待完善。伴隨機制本身的嚴謹度提升，資本市場逐步有效，法律法規的逐步完善，股權激勵制度將會逐步成熟起來，激發職業經理人的工作主動性，有效提升業績。