淺談人力資源管理如何促進(jìn)中小型企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

文/孟琰，河北大學(xué)管理學(xué)院

隨著商業(yè)環(huán)境的快速發(fā)展，中小企業(yè)對人力資源管理工作的期望也越來越高，更加重視人力資源管理在企業(yè)當(dāng)中所發(fā)揮的作用。人力資源管理作為貫穿整個企業(yè)生命周期的關(guān)鍵性工作，應(yīng)當(dāng)服務(wù)于企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，從人力資源管理基礎(chǔ)性工作入手，扎實(shí)做好每一步，循序漸進(jìn)地推進(jìn)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)顯得尤為重要。

1 人力資源與中小企業(yè)目標(biāo)

1.1 人力資源管理意義

人力資本，是企業(yè)當(dāng)中最具有發(fā)展?jié)摿Φ馁Y源。最大化發(fā)揮人的潛能，有效激勵員工，發(fā)揮其主觀能動性，鼓勵員工創(chuàng)造更多的價值，能夠增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。因此，在一個企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，有效的利用好人力資源顯得十分重要。

1.2 中小企業(yè)管理目標(biāo)

中小企業(yè)，相對于大型企業(yè)，規(guī)模較小，組織結(jié)構(gòu)較為簡單，較為重視短期經(jīng)濟(jì)效益，因此目標(biāo)的制定往往缺乏戰(zhàn)略性、長遠(yuǎn)性。又由于企業(yè)內(nèi)部管理相對粗放，職責(zé)不清，崗位混亂等現(xiàn)象常常出現(xiàn)，容易造成員工自我目標(biāo)不明確，從而影響企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.3 人力資源角度下的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

有效的運(yùn)用人力資源管理，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理體制，實(shí)現(xiàn)管理程序的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。最大化的發(fā)揮員工個人價值，培訓(xùn)員工使其不斷發(fā)展進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)間的“雙贏”；并保留其自身的靈活性，動態(tài)面對企業(yè)不同時期子目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而共同為企業(yè)終極目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。

2 實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)目標(biāo)的人力資源措施

2.1 人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃，由于自身的繁瑣性以及操作復(fù)雜性，通常在一個企業(yè)當(dāng)中流于形式。然而，對于中小企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，人力資源規(guī)劃是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。因此，鑒于人們對于人力資源規(guī)劃的普遍誤區(qū)，在企業(yè)最開始，企業(yè)就要舍得資金、敢于付出時間，從而真正保證人力資源規(guī)劃的質(zhì)量。中小企業(yè)目標(biāo)的制定，也應(yīng)當(dāng)明確性、層次性，針對不同時期制定不同目標(biāo)，累計目標(biāo)成果，為企業(yè)后期發(fā)展做好充足準(zhǔn)備。

2.2 企業(yè)招聘

近年來，基于大數(shù)據(jù)時代下，新型的人力資源的招聘方法層出不窮，云招聘、微招聘、垂直招聘等方法都有效的彌補(bǔ)了傳統(tǒng)招聘所存在的一些不足。然而，中小型企業(yè)存在一個最大的缺點(diǎn)就是資金不足，融資方式受到限制。因此，在眾多的招聘方法來說，如何有效的降低招聘成本就顯得尤為重要。對于初創(chuàng)型的中小企業(yè)，在企業(yè)初期，多獲取可塑性強(qiáng)的低成本勞動力，對此，校園招聘不失一種有效的手段。此外，多利用互聯(lián)網(wǎng)招聘，既可以塑造企業(yè)形象，擴(kuò)大中小企業(yè)知名度，又可以運(yùn)用較少的資金獲得較多的選擇。在招聘過程中，一定要明確崗位職責(zé)要求，滿足雙方的共同需求，做到人崗匹配；人和企業(yè)組織架構(gòu)的匹配；人和企業(yè)文化的匹配。防止后期人員流失，造成不必要的人員空缺成本的浪費(fèi)。

2.3 員工培訓(xùn)

不同階段的目標(biāo)要求中小企業(yè)靈活的面對不同時期的要求，對于員工的要求也要有所不同。因此，掌握有效的培訓(xùn)方法，完善相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)制，有著十分重要的意義。首先結(jié)合培訓(xùn)需求分析，以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，制定培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)的目標(biāo)一定要具體化、明確化，防止培訓(xùn)過于注重形式而忽略實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，這就要求注重培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，以及增加實(shí)際機(jī)會的操作應(yīng)用都能夠幫助培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換；此外，完善相應(yīng)的培訓(xùn)激勵制度，將培訓(xùn)與員工晉升、獎懲、任職資格體系相結(jié)合。除了外部激勵，注重內(nèi)部激勵的效果，將企業(yè)組織目標(biāo)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工自我價值。

2.4 績效考核

績效考核的真正目的，是發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)績效。因此績效考核切忌過于重視結(jié)果，要注重行為化績效指標(biāo)的考評，記錄有效KPI，合理量化績效指標(biāo)?？冃繕?biāo)，是企業(yè)總目標(biāo)的細(xì)化，在實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的過程中，要監(jiān)督、控制、溝通并及時發(fā)現(xiàn)問題，及時改正，遵循PDCA循環(huán)，真正落實(shí)每一環(huán)節(jié)。此外，對于中小企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還要適當(dāng)注重戰(zhàn)略性的考核方式，可以選擇運(yùn)用平衡計分卡，使得企業(yè)財務(wù)和非財務(wù)性的目標(biāo)具體而動態(tài)化，全面的關(guān)注企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，并及時調(diào)整完善企業(yè)發(fā)展路徑。

2.5 薪酬管理

薪酬策略制定的最終目的，是為了確保員工和企業(yè)目標(biāo)一致。因此，薪酬管理要與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，在保證薪酬成本的前提下，最大化的激勵員工。對于核心人才，可以適當(dāng)拉大薪酬區(qū)間，給予員工足夠大的進(jìn)步空間。企業(yè)不同發(fā)展時期，注重不同的薪酬模式，在企業(yè)成長期，采取高彈性的模式，適當(dāng)加大變動工資比例，最大化激勵員工。同時薪酬管理者也要加強(qiáng)與員工之間的交流，及時了解員工狀況，以保證員工利益為基礎(chǔ)，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3 結(jié)語

綜上，隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化，中小企業(yè)的發(fā)展也處于關(guān)鍵階段，對此，做好人力資源基礎(chǔ)性工作，支持企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對企業(yè)的持續(xù)高效發(fā)展有著重要意義。此外，在當(dāng)今大數(shù)據(jù)時代發(fā)展下，做好基礎(chǔ)性工作的同時，要有效的結(jié)合信息化手段優(yōu)化管理方法，不斷提高人力資源管理效率；中小企業(yè)也應(yīng)當(dāng)主動發(fā)現(xiàn)自身問題，用戰(zhàn)略性的眼光看待企業(yè)發(fā)展，不斷完善進(jìn)步，著眼于企業(yè)具體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。