ERG理論視閾下普通高中教師職業倦怠研究

摘 要 高中教師的職業倦怠不僅危害到自身的身心健康，還關系到學生的健康成長。基于ERG理論分析，高中教師職業倦怠存在著薪酬福利較低、工作強度過大、工作關系緊張、家庭關系緊張、社會支持不夠、專業發展渠道滯后、學歷提升困難、職級晉升困難等問題。為進一步提升教育質量，解決高中教師職業倦怠問題，應充分落實相關政策，切實保障教師待遇;建立長效溝通機制，提高教師社會支持;完善人資管理制度，滿足教師成就需要。

關鍵詞 ERG理論 高中教師 職業倦怠

中圖分類號：G615 文獻標識碼：A

教師職業倦怠是教師不能順利應對工作壓力時的一種極端反應，是教師在長期壓力體驗下所產生的情緒、態度和興趣的喪失以及情感的疏離和冷漠。由于高考的壓力，社會更多地將注意力集中在學生的分數、排名上，重視結果而忽視過程的心態使社會忽略了教師在教學的重要作用。教師職業倦怠不僅影響了教師自身的身心健康，更對學生的教育造成不良影響。如何解決教師職業倦怠問題，既是學術討論的熱點，也是教育實踐的難題。ERG理論以研究組織中人的需要為出發點，是靈活、全面、具有現實意義的理論。本文通過ERG理論視角分析了普通高中教師職業倦怠的主要原因，并探尋解決高中教師職業倦怠的方法。

1 ERG理論的內涵

ERG理論是美國耶魯大學教授克雷頓·阿爾德弗在需要層次理論的基礎上，于1969年在《人類需要新理論的經驗測試》一文中提出的人本主義需要理論。理論修正了需要層次理論的觀點，將需要的五個層次重組為三個層次：生存需要、關系需要和成長需要，稱為ERG理論。

生存需要指滿足人類生存的生理和物質需要。在組織情境中，生存需要包括了薪資、工作條件、福利、工作保障等，對應于需要層次理論中的生理需要與安全需要。關系需要指組織中的人際關系需要，如上下級、同事、親友等關系，對應于需要層次理論中的歸屬與愛需要和尊重需要。成長需要指通過自己努力實現而自我實現的需要，對應于需要層次理論中的自我實現需要。在組織情境下，個體只有在充分發揮自己潛能的前提下，創造性地發展技能或解決問題時，成長需要才能夠滿足。

值得注意的是，ERG理論與需要層次理論雖然都關注了人的需要，但相較于需要層次理論基于人的自然性需要的出發點，ERG理論基于組織背景中人的需要，更加靈活。需要層次理論是一種“滿足—前進”模式;ERG理論不僅包括“滿足—前進”模式，還包括“愿望—加強”模式和“受挫—倒退”模式。區別于需要層次理論中高層次的需要必須建立在低層次需要滿足的基礎上的觀點，ERG理論認為個體可以針對組織中的個體需要結構，有選擇性的滿足任意一個需要。如越是不能滿足的需要，個體對于這種需要的渴望就越強烈，個體越趨向于追求此類需要。在滿足該層次需要后，既能追求高層次的需要，也能在追求高層次需要受挫后退而求其次，追求低層次的需要。

2普通高中教師職業倦怠ERG理論現狀分析

2.1生存需要問題

生存需要是個體最為基礎的需要，物質生活保障是個體發展的前提。高中教師其生存需要視閾下的職業倦怠主要問題在于職業提供不足。所謂職業提供，就是某一職業向求職者提供的工作內容、工作負擔、薪酬福利、晉升發展、工作環境等一系列職責要求與勞動回報體系。高中教師薪酬福利較低、工作強度過大等問題是產生職業倦怠的主要原因。

薪酬福利較低。工資收入方面，2006年國家實行崗位績效工資制度后，普通高中教師的收入已明顯提高。但與同職級的公務員相比，教師的工資仍處于中等偏下水平。領著微薄的薪資卻擔負著繁重的教學任務，許多教師在工作之余還要為生活精打細算。福利待遇方面，農村高中教師的福利待遇難以保障。其福利待遇如教師住房、崗位津貼、地域補貼、醫療休養等也很難完全落實。調查表明，農村教師最不滿意的職業提供是福利待遇、周轉房、目前工資和職稱晉升機會，不滿意個案百分比分別為85.1%、81.1%、81.0%和73.1%。微薄的薪酬福利與沉重的現實問題對比而產生的心理落差，是高中教師產生職業倦怠的重要原因。

工作強度過大。首先，相較于義務教育階段，高中教學科目數量的增多、教學內容難度的加大使得高中的教學任務更加繁重。名校為了提高升學率，利用教師在節假日為學生補習，無休止的工作與不合理的管理模式使教師失去了組織中的安全感。其次，早操、晚自習、班會、心理建設等各項學生活動紛至沓來，高負荷的運轉使很多教師連按時下班、休假等基本的生存需要都得不到滿足。再次，教師需要完成檢查、評比、公開課等上級教育主管部門下達的多項任務。這些任務在一定程度上也增加了教師工作的強度。高強度的工作加上缺少放松調整令高中教師職業倦怠問題日漸凸顯。

2.2關系需要問題

工作關系緊張。高中教師的工作關系可以分為教師與學生關系、教師與教師關系、教師與行政人員關系等。首先，教師為完成學校升學率等硬性任務，安排大量的作業、考試，考完試后又要對成績進行排名，使學生和教師關系趨于緊張。其次，學生成績是考核教學成果、職級晉升的主要依據，因此教師間在相互學習成長關系外也存在競爭關系。尤其在職稱評定與晉升時，教師間競爭尤為激烈。第三，高中教師仍需擔負一些除教學外的行政職責，不與教學直接相關的行政化工作令高中教師易產生倦怠。

家庭關系緊張。考試的壓力令高中教師日常教學工作安排格外緊湊，節假日的休息都難以保證。巨大的工作負擔使高中教師分身乏術，很難再抽出時間與精力照顧家庭生活。長此以往，不能處理好工作與生活的關系，職業倦怠產生也隨之而來。

社會支持不夠。研究表明，中小學教師的工作倦怠和其所擁有的社會支持之間存在著顯著的負相關。即教師所擁有的社會支持越多， 教師就相應地表現出更少的工作倦怠。這表明社會支持對教師的工作倦怠有一定的緩解作用。而現代社會中相當一部分人對于教育的觀念滯后，對自己子女的教育問題關注不夠，對于教師提出的需要家長配合的工作也不聞不問，這是對教師教育工作的不尊重，也在一定程度上影響了教師工作的積極性。

2.3成長需要問題

專業發展渠道滯后。隨著時代的迅速發展，先進的科技與理念在教育領域的應用日趨廣泛。教師亦需終身學習，及時更新教育理念、教學內容、教學技術，才能更好發揮自己的潛能。但以老帶新的幫扶教師措施由于新興教育技術的興起，效果不佳;觀摩、學習等教育管理部門或學校提供的培訓名額有限，覆蓋面不夠，間接影響了教師提升專業水平的需要。

學歷提升困難。數據顯示，2018年全國普通高中專任教師學歷合格率98.41%，比上年提高0.26個百分點。部分在職教師經歷了教學實踐后，產生了提升學歷水平以服務教學的想法。但囿于沉重的教學壓力，他們極少能抽出時間用于攻讀更高的學位。部分教師有提高自身學歷的需要而沒有得到滿足，對教學質量，自身職級晉升等方面都會產生不同程度的影響。更有一些教齡不高的高中教師因為不滿現狀選擇另謀出路，造成了人才的流失。

職級晉升困難。完善的教師職稱評審制度可以提高教師的業務能力，吸引優秀的人才，更好地發揮教師的積極性。教師也可以通過職稱的評定提高業務能力、提高自身待遇，滿足教師自身發展的需要。但教師職稱晉升名額有限與符合升職條件教師多產生的矛盾，造成了教師職級晉升競爭激烈。尤其是一些高級職稱晉升成功的教師，表現出了職業倦怠，不再積極參與教學活動，也不再擔任班主任等管理職務;而沒晉升成功的教師，還得繼續在一線承擔大量工作，從而產生了低級職稱教師收入不高卻承擔更多工作，高級職稱教師收入高但工作態度敷衍的矛盾，沒有職級晉升成功的教師也產生了職業倦怠。

3基于ERG理論解決普通高中教師職業倦怠問題的建議

3.1充分落實相關政策，切實保障教師待遇

《中華人民共和國教師法》第二十五條明確規定：“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。”中共中央、國務院印發《中國教育現代化2035》中明確指出：“提高教師社會地位，完善教師待遇保障制度，健全中小學教師工資長效聯動機制，全面落實集中連片特困地區生活補助政策。”國家政策業已出臺，接下來就是實施的問題。教育行政部門和學校應該充分了解教師的合理需求，保證教師工資和津貼補助的及時發放。對于貧困地區或特殊崗位的教師，除了保障薪酬福利的正常發放外，各地政府應該根據各地實際情況，設立交通、住房、學習資源等補貼制度，提供教師安居房、宿舍等保證措施，切實保障教師的待遇。

3.2建立長效溝通機制，提高教師社會支持

學校應建立學校、教師、家長三向長效溝通機制。學校應在政策公平公正的基礎上“有溫度”地管理，體現更多的人文關懷，激發高中教師的歸屬感，責任感。高中教師是學校管理的主體，有權通過各種方式參與學校的民主管理與決策，使學校對教師工作情況有客觀全面了解，做到精準管理。通過教師與家長多種形式充分而有效的溝通，使家長更加認可、理解高中教師，更積極地配合教師工作，給予教師更多來自家庭的支持。對于師德高尚、業績突出、管理有方的教師，學校、社會應該大力表彰，使高中教師除了獲得與付出勞動相稱的物質待遇外，也得到精神層面的鼓勵，同時使社會更加了解、認可高中教師，提高高中教師的社會地位。

3.3完善人資管理制度，滿足教師成就需要

其一，建立長效職業培訓機制。高中教育的發展和更新，要求高中教師要不斷學習，更新知識與教學手段。除入職培訓外，學校和有關部門應該建立更加完善的教師培訓活動，提升高中教師的專業知識技能、教學素養、管理水平，為高中教師創造自我提升、發覺潛能的途徑。實施過程中要拓寬實施渠道，脫產、半脫產、長短期培訓相結合，保證培訓實施的靈活多樣;要加大培訓的覆蓋面，科學分配培訓名額，保證學習培訓的公平。

其二，完善職級晉升制度。職稱改革取得了顯著成效，但仍存在五個關鍵問題： 職稱制度的存廢存在爭議、對職稱內涵的理解存在分歧、職稱與待遇關系不合理、中高級崗位供需之間存在巨大張力、職稱評審與崗位聘用之間的關系尚未厘清。建議教育行政部門在不改變教師結構工資的前提下，適當提高班主任、一線教師的崗位津貼，改善年輕教師工作多而薪酬低的現象，提高教師工作熱情;教育督導部門促進教師雙向流動制度，對于不能夠勝任崗位任務的教師，應采取緩聘、轉崗等措施，產生的高級職稱名額可以按照道德水準、專業技能、管理水平等維度綜合考察，公平競爭評定，以提高教師工作進步的積極性。

作者簡介：鄭森（1992—）男，漢族，陜西西安人，陜西師范大學教育學院碩士研究生，研究方向：教育經濟與管理。

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