巴基斯坦中資企業工程項目本土化用工管理

謝群

（中鐵一局集團有限公司，陜西 西安 710054）

一、巴基斯坦本土化用工環境情況

（一）用工法規方面

隨著巴基斯坦社會政治經濟文化的不斷發展，用工法規經過了持續修訂和補充，體系不斷健全。巴國勞動法由聯邦政府頒布，省一級政府可以結合具體情況，自行制定規章制度。根據規定，雇主與雇員需按要求簽訂用工合同，合同包含雇用期限、職位、工資福利等內容，對年滿18周歲的雇員每周工作時間不得超過48小時。如果發生勞資糾紛，首先通過協商解決，若未達成一致，雇主和雇員任何一方均可向當地勞工法庭提出申訴，按照法庭做出的判決結果執行。

（二）勞動力資源結構方面

巴基斯坦人口增長速度較快，總人口已超2億，勞動力資源較豐富。巴國基礎教育設施和師資在不斷改善，居民整體受教育程度在持續提高，但由于人口較多等原因，教育資源仍顯緊張。巴國的私立教育質量較高，但學習費用也相對偏高。工程項目技術人員較容易招聘，但具有豐富經驗的財稅和工經等人力資源較不足，軌道、電氣化、信號等專業技能人才較短缺，需要集中培訓后，才能上崗。

二、加強本土化用工管理的主要措施

（一）加強招聘管理

各項目部招聘的巴方員工主要以管理人員（包含專業工程師）和專業技能人員為主，管理人員包括計劃、結構、測量、試驗和計價等工程師，專業技能人員包括電工、焊工、鋼筋工、測量工、試驗工和駕駛員等。巴國招聘主要通過個人推薦、發布廣告等方式，如需大規模使用勞務工，一般通過雇傭的員工介紹。各項目部在人員招聘時實施差異化測試方式，在管理人員招聘中，根據崗位專業需要，確定是否進行筆試，筆試通過后進入面試，由人力資源部（綜合辦）、相關部門負責人和項目負責人作為面試組成員，部分管理人員需進行兩輪面試，由項目主要負責人擔任面試人員。專業技能人員招聘，主要以實際操作能力為主要依據，由人力資源部和相關部門負責人面試。項目對擬聘用的巴方員工，需提供無犯罪和體檢合格證明后，方可辦理入職手續。

（二）加強考核和培訓管理

各項目部對新入職員工實施三個月試用期，由工作所在部門報送試用期鑒定意見，人力資源部（綜合辦）審核后，提報項目負責人審批。若通過考核，簽訂為期一年的雇傭合同，若未通過考核，延長試用期不少于1個月，1個月后，再次進行考核。如果累計試用期超過6個月，仍未通過考核，直接辭退。各項目部多措并舉，加強巴方員工培訓，提升能力素質和技能水平。在中方和巴方員工之間開展了導師帶徒活動，加強業務傳幫帶工作。組織中巴方員工上講臺，開展了路基填筑、鋼筋綁扎、混凝土澆筑、梁體預制、工程測量、支架搭設和模板安裝等關鍵施工工藝和技術操作要點培訓，開展了財稅政策、合同起草和信函寫作等業務內容培訓。同時聯系巴國相關機構，組織了電工、電焊工等特種工種培訓和取證。針對巴國安全形勢和安全管理重點，各項目部因地制宜，對安保人員和安全管理人員，加大安全隱患常態化培訓力度，并注重培訓的針對性，努力為項目施工，以及中巴方員工工作和生活，筑牢堅實的安全防線。

（三）加強激勵和約束管理

各項目部開展了特別突出貢獻、星級巴方員工等評選活動，并在公告欄進行展示，在每月初升旗儀式后進行現場表彰，優秀員工的評選結果與薪酬調整掛鉤。先后有部分巴方員工獲得了“優秀外籍員工”稱號，并獲得了到巴國區域公司機關輪崗和赴中國企業國內機關學習的機會。項目的大部分巴方員工作態度端正，能夠積極服從工作安排，工作完成質量較高。公司各項目部結合巴方員工的工作表現情況，通過教育提醒、薪酬調整等方式，嚴格日常管理工作。

（四）加強人文關懷管理

各項目部將巴國風俗和文化禮儀培訓作為每一名新入職中方員工的必修課，在入境后、上崗前組織專題培訓。公司在各項目駐地建設了清真寺和清真食堂，在齋月期間，項目部也會同步調整作息時間。各項目部所在地常年高溫，周邊衛生條件也較差，項目設立了醫務室，并配備了急救車和專業醫護人員，日常儲備有感冒、腸胃、蚊蟲叮咬等種類較齊全的藥品，巴方員工如有需要，可以免費登記取用。在春節、國慶節，開齋節、宰牲節等中巴重大節日期間，組織中巴員工共同開展了文體比賽、祝福視頻和微電影拍攝等活動，促進文化交流，提升了團隊凝聚力。

三、關于本土化用工管理的幾點思考

（一）進一步注重招聘的計劃性

各項目部不同程度上均存在招聘的計劃性不夠強的問題。在項目前期策劃時，要加強對巴方員工崗位設置，進行定員定編，同時要堅持精干高效、以崗設人、慢進快出的原則，根據工作需要，對巴方員工數量實施動態調整，從而優化人員配置，激發人力資源潛能。

（二）進一步完善考核機制

各項目部分巴方員工時間觀念相對不夠強，工作效率較低。要不斷完善考核機制，適當改進考核周期，建立以月度和年度相結合的考核方式，對考核內容設定具體完成時間節點，激發巴方員工工作的主動性和能動性。

（三）進一步健全薪酬體系

各項目實施了優秀員工評選與薪酬調整的聯動機制，但也存在部分巴方員工工資標準在短時間頻繁調整的現象，直接原因是對管理制度的執行不夠嚴肅，根本原因在于工資標準體系不夠健全，對招聘的巴方員工初次工資標準評估不夠準確（較高或較低）。要進一步結合巴國的相關規定，同時加強與其他中資企業的溝通，對相關崗位工資標準的進行收集和更新，不斷完善薪酬管理體系。

（四）進一步加大培養力度

各項目的周期性也帶來了巴方員工的流動性。部分巴方員工在綜合素質、專業水平等方面，具有較大的發展和培養潛力。但各項目大部分巴方員工崗位，基本類似于中方人員的助理，晉升空間不明晰，對職業生涯發展比較憂慮。要分類建立巴方員工人才庫，有崗位需要和合適人選時，優先使用，既能降低招聘的頻率，又能提升巴方員工的歸屬感和認同感。

四、結語

總之，中鐵某建筑企業在巴基斯坦工程項目本土化用工管理方面雖然進行了一系列的探索和實踐，但總體管理水平還有待提高。目前，項目部門巴方員工，主要是一些輔助行崗位，需要與企業上級對接的業務內容，也只有中方人員才能完成。中資企業要加強對標交流學習，改進企業國際業務經營管理體制機制，開拓管理視野，有序擴大本土化人員崗位設置范圍，充分發揮以屬地化員工管理當地員工的優勢，提高本土化人力資源競爭力，不斷提升企業海外事業發展質量。