亞當(dāng)斯公平理論和護(hù)理績效

文/羅欽權(quán)，重慶東華醫(yī)院

亞當(dāng)斯公平理論是一種關(guān)于激勵(lì)（報(bào)酬）的理論，它是在綜合了相關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失衡的基礎(chǔ)上，于上個(gè)世紀(jì)六十年代（二十世紀(jì)六十年代）由美國學(xué)者亞當(dāng)斯總結(jié)提出的，具有實(shí)踐性和深刻性。伴隨國力強(qiáng)盛的腳步，中國進(jìn)入習(xí)近平新時(shí)代，我國醫(yī)療護(hù)理水平也得到了大踏步發(fā)展，從而有相當(dāng)一部分具有管理能力的護(hù)理工作者和工作具有突出表現(xiàn)的人才走上管理崗位。在實(shí)踐中，管理者如何能對被管理者正常實(shí)施管理工作，讓其心甘情愿的配合管理者，最實(shí)質(zhì)性的一點(diǎn)就是在勞動(dòng)與報(bào)酬之間權(quán)衡，這其中就體現(xiàn)了亞當(dāng)斯的公平理論。

1 亞當(dāng)斯公平理論

公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（A dams）提出的一種激勵(lì)理論，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性，公平導(dǎo)致員工對薪酬的滿意，從而影響著員工工作的積極性。

1.1 亞當(dāng)斯公平理論的具體內(nèi)容分析

該理論的實(shí)踐人物是“管理者”和“被管理者”，而這里的管理者既可以是剝削勞動(dòng)者剩余價(jià)值的資本家也可以是資本家聘請的被剝削剩余價(jià)值的勞動(dòng)者，在管理與被管理這種復(fù)雜的社會(huì)反應(yīng)鏈中，經(jīng)過一系列社會(huì)因素的影響綜合有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)這兩個(gè)方面提出的。

復(fù)雜的社會(huì)反應(yīng)鏈中最實(shí)質(zhì)性的一點(diǎn)就是在勞動(dòng)與報(bào)酬之間權(quán)衡即工資報(bào)酬分配的合理性、公平性，當(dāng)對自己報(bào)酬的知覺和比較出現(xiàn)了認(rèn)知上的失調(diào)，就會(huì)引起當(dāng)事人的心理變化，出現(xiàn)不公平感和情緒的緊張。為了緩解或者消除這種緊張，當(dāng)事人會(huì)采取一些行動(dòng)，例如：護(hù)士小張因進(jìn)修回來后，未得到與進(jìn)修前院方承諾的報(bào)酬和其他待遇，小張一方面出現(xiàn)心理上的失落和反感等情緒，一方面小張會(huì)主動(dòng)找到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行直接溝通，來實(shí)現(xiàn)雙方最初的承諾從而恢復(fù)心理的不公平感。

1.2 亞當(dāng)斯公平理論對人力資源管理的意義

亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工會(huì)將自己的付出和所得與他人的付出和所得進(jìn)行比較，如果由此產(chǎn)生了不公平感，將影響到個(gè)人以后付出努力的程度。理論的對象是“人”，該理論的提出有利于挖掘員工的工作潛能，使工作業(yè)績顯著提高；增強(qiáng)組織的凝聚力，促進(jìn)組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)統(tǒng)一；提高員工對組織的忠誠度；優(yōu)化組織的人才結(jié)構(gòu)；實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2 護(hù)理管理理論

2.1 薪酬待遇是提高護(hù)士工作積極性的潤滑劑

評價(jià)在護(hù)士績效考核工作態(tài)度量化考核中實(shí)施同行評價(jià)有利于提高患者滿意度和醫(yī)生對護(hù)士工作滿意度。在護(hù)士績效工作態(tài)度量化考核實(shí)施同行評價(jià)后患者滿意度得到提高，是因?yàn)橥ㄟ^同行評價(jià)，使每一個(gè)護(hù)士的工作表現(xiàn)得到了量化、客觀、公平的評價(jià)，評價(jià)結(jié)果與績效密切掛鉤，做到“優(yōu)勞優(yōu)酬”，使護(hù)士在日常工作中自覺規(guī)范自己的言行，工作的積極性、主動(dòng)性、協(xié)調(diào)性增強(qiáng)。

2.2 醫(yī)療護(hù)理組績效分配出現(xiàn)不公平危機(jī)

當(dāng)某個(gè)醫(yī)療護(hù)理組出現(xiàn)績效不公平危機(jī)，員工感到不公平時(shí)，可能會(huì)采取以下幾種做做法，一是曲解自己或他人的付出或所得；二是采取某種行為使他人的付出或所得發(fā)生變化；三是采取某種行為改變自己的付出或所得；四是選擇其他的參照對象進(jìn)行對比；五是離職。

2.3 如何預(yù)防醫(yī)療護(hù)理組不公平危機(jī)的出現(xiàn)

為預(yù)防因護(hù)理工作者報(bào)酬不公平導(dǎo)致的危機(jī)，應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)院二次分配監(jiān)督，促進(jìn)分配方案和實(shí)際分配的公開透明化；嚴(yán)格按照分配方案執(zhí)行，做到有憑有據(jù)；設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和開展更多進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，激發(fā)護(hù)理工作者的潛在能力和工作積極性；管理者在日常工作和生活中，多與護(hù)理工作者溝通，使其心境得到愉悅，促進(jìn)其對單位的忠誠度和管理者之間互信度。

3 小結(jié)

亞當(dāng)斯公平理論總結(jié)了勞動(dòng)者關(guān)于報(bào)酬的客觀反應(yīng)，以此來促進(jìn)管理工作中分配報(bào)酬更公平合理。傳統(tǒng)的績效制度造成過度醫(yī)療、均次費(fèi)用大幅增長、醫(yī)療費(fèi)用增大，醫(yī)院的公益性逐漸喪失，無法體現(xiàn)公平性。新的績效改革勢在必行，無論是政策及外在環(huán)境改變、周邊地區(qū)的競爭者、地理、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等外部因素，還是內(nèi)部沖突及矛盾、怠惰等組織文化的內(nèi)部因素，都是績效制度改革的根本原因。管理者尤其是醫(yī)療管理者應(yīng)當(dāng)不遺余力的為護(hù)理工作者爭取更多的利益，降低因報(bào)酬過低等因素導(dǎo)致的護(hù)理專業(yè)人才流失，保證我國護(hù)理事業(yè)的健康發(fā)展。