民航高速發展期員工壓力管理探析
——以浙江某地機場基層員工為例

2019-12-22 11:32:53唐幼雷

人才資源開發 2019年9期

□唐幼雷

近年來，在中國經濟發展整體放緩的狀況下，中國民航業卻保持著強勁的發展勢頭。2015年國內運輸總周轉量、旅客運輸量和貨郵運輸量較2010年分別增長了 1.6、1.6、1.1倍，通航國家達到55個、通航城市為137個，國際航線660條，較2010年增加358條。甚至，我國民用航空整體的吞吐量會在2020年超越美國航空的整體吞吐量，躍居全球首位。據權威機構預測，以每年8%的速度提升，在2033年我國航空的整體吞吐量會占到國際航空整體吞吐量的10%以上。

如何對員工進行有效的壓力管理、提高整體績效，是民航基層單位迫切需要解決的一個問題。本文通過調查問卷和訪談的辦法，對所在城市的機場和周邊機場的飛機加油、空中管理、地面服務、空中安全保衛四個部門，共300名基層員工進行了調查和研究。

一、研究方法與內容

本研究的調查問卷分四個部分，分別是工作壓力量表、工作倦怠量表、自我效感量表和組織支持感量表，問卷題目采用李克特5點式量表題目。

研究結果表明，不同崗位、不同性別、不同年齡和不同職位級別的員工均存在工作壓力，但具體感受有顯著差別。高學歷的員工在工作壓力感知方面最強，年齡超過50歲的員工其工作壓力變量的各個維度上得分都比較高，其次是41～50歲的員工。中層主管的工作壓力最大，基層主管次之。具體壓力源集中在人際關系和組織氛圍兩個維度。

（一）工作倦怠和工作壓力這兩者存在正比例的聯系

工作壓力的幾個維度里和工作倦怠緊密性程度最高的是組織氛圍，然后依次是自身能力和素質的不適應、人際關系、薪酬和晉升，工作本身與工作倦怠的相關程度最低。

（二）工作倦怠與組織支持成顯著負相關

組織支持感里的工作肯定以及價值認同、關注利益兩個維度與工作倦怠總體的相關系數分別為-0.264、-0.243。工作倦怠的三個維度中情緒衰竭和去人格化與組織支持總體的相關性不明顯，成就感降低維度與組織支持總體相關顯著，相關系數為-0.402，說明組織支持能夠提高員工的成就感，從而降低工作倦怠感。

（三）組織支持與自我效能感顯著相關

這充分說明，在一個組織中，工作支持和價值認同更能提高員工的自我效能感。

（四）組織支持在工作壓力和工作倦怠之間發揮著調節作用

本研究結果證實，組織支持在民航基層員工的工作壓力和工作倦怠兩者之間能夠起到調節作用。其中工作肯定和價值認同維度對自我效能感有較高的干預作用，對工作倦怠也有一定的預測作用?？梢?，民航的各個組織應該在企業文化建設上下功夫，給予員工更多的認同和激勵，滿足員工尊重和自我實現的需求。

從上文的數據分析來看，工作壓力中的工作本身、薪酬和晉升、自身能力和素質不適應與工作倦怠關系較為明顯。組織應該著重從這些方面來采取相應措施。

二、應對策略

（一）調整工作設計

1.合理排班。民航基層因為工作性質關系，采用的是綜合計時制，很多崗位都是做二休二，日工作時間普遍較長。但人的體能和注意力有限，長時間的重復性勞動，會令人身心疲倦。建議根據工作需要合理排班，采用彈性工作制，或八小時輪換制，防止員工生理上的過度消耗，也可以提高安全系數。

2.崗位輪換。工作倦怠產生于工作單一或同一職位上工作過久或工作負荷過重，適當的崗位輪換可以重新為工作注入新鮮感，找到新的工作動機。

3.工作界定。從調查訪談的情況了解，民航工作邊界不清的問題比較普遍，管理者往往有“鞭打快馬”的思想，對能干、愿意干的員工一味地壓擔子、給任務，對遇事推諉的人卻無可奈何，這就造成有的人忙死、有的人卻閑死的尷尬局面。管理者對崗位評價不客觀、不成熟，容易引起員工心理上的抵觸感，而盲目的壓擔子容易造成工作過載累積而引起工作倦怠，建議對崗位的職責和內容界定清晰，公開透明。

4.工作參與。一個人不可能長時間處理大量的或十分復雜的事務，作為一級主管，就需要良好地進行授權。這樣既減輕自己的工作量，又能使員工感到受重用的使命感，尤其是對年輕的高學歷員工，充分授權、適當控制，既能夠培養骨干，又能提升他們的自我效能感和組織支持感。研究證明，參與度高的員工容易對工作產生強烈的認同感，進而強化工作投入感，能夠有效防范工作倦怠的產生。

5.人崗匹配。要提升企業的獲利狀況就一定要讓工作人員更好地進行工作，這需要仔細審視職位的需要和相應工作人員的本身能力情況，做到人盡其用，將素質管理與崗位管理相結合，并且根據崗位的需求制定出具有針對性的員工培訓計劃。

（二）加強培訓和職業生涯指導

1.持續培訓。有針對性的培訓不僅可以促使員工個體不斷提升業務技能，消除自身能力與素質不適應工作需要的壓力感，同時自身技術和能力的提高有助于提升自我效能感。更重要的是，持續培訓能夠促成個體的目標與組織的目標相契合，員工能與組織一起成長，最終達到雙贏的結果。

2.學習與成長。對于年輕員工來說，他們更看重自己在組織中未來可能的定位以及自身的綜合發展。作為組織，幫助員工制定職業生涯規劃是對員工的一種關愛，其直接上級需要積極主動地幫員工進行職業規劃，讓員工能夠明確未來的發展目標，需要通過何種努力才能夠成功，這樣可以更好地為企業工作。

（三）給予更多的組織支持

1.重視程序公正。員工的公平感受對于員工的態度和行為有著重大的影響，所以對于組織來說，一定要開展系統化的管理。組織內的活動都要按照標準來開展，尤其對工作人員評價、職務聘任、薪酬晉升和外送培訓等要按照透明公正的流程，讓每位工作人員都能夠感受到組織是十分公平的。

2.避免出現分歧。員工的上級領導給員工所造成的影響是最為明顯的。員工往往將其上級領導的態度認定其組織的態度。上級領導和員工的關系狀況屬于決定組織支持感的核心條件，會對員工未來的工作造成十分明顯的影響。因此，工作人員的直接上級要對其進行表揚，這樣能夠有效地提升其成就感，在以后更好地進行工作。

3.進行良好的交流。員工在開展工作過程中往往會由于工作過載、任務過緊或目標要求過高等情況，出現一些低迷的情緒，其負責人如果并未重視到員工出現這樣的狀況或不能及時處理，長時間下去就會導致員工的精神崩潰，嚴重的會導致整個部門工作倦怠。因此，基層主管在組織中的作用非常重要，如果能積極、正向地處理員工因情緒困擾引發的行為，向員工提供發泄情緒的途徑，那么員工的工作倦怠感會有效降低。

（四）企業文化塑造

著名的研究人員赫茨·伯格（2003）的觀點是調整周圍環境的激勵手段能夠有效地讓員工的滿意度提升，可是并不一定十分主動地進行工作。這句話可以這樣理解，物質激勵是為了滿足員工的物質需求，它存在邊際遞減效應，而精神激勵是滿足員工的精神需求，包括歸屬感、自尊感、成就感，它能激發員工的動機與潛在能力。優秀的企業文化正是能夠為員工創造和諧的人際關系，能夠充分發揮各自能力、實現自我價值、滿足員工的精神需求，起到教育、導向、激勵、凝聚的作用。