論企業績效工資在人力資源管理中的激勵作用

文/史瑩，天津大學濱海工業研究院有限公司

1 企業績效工資在人力資源管理中的概述

1.1 企業績效工資的發展背景

企業績效工資的發展背景，主要是在20世紀美國科學家的金融業得到的結論，認為如果企業適當地提升工資的分配反而會提升企業內部員工的積極性，從而達到企業經濟效益的提高，這個方法論被立刻運用到廣泛的企業內部中從而達成了很高的經濟效益。而我們國家對于企業發展的起步比較晚后，而企業績效工資在我們國家的發展也處于剛剛起步狀態，許許多多的企業也開始進行企業內部工資體制的改革，使得企業績效工資已經逐漸出現在人們的視覺中。而企業績效工資作為一種可以提升企業內部員工積極性，而不是單單的為企業員工提升安全度的工資，他覺得很高的發展背景和發展可能性，對于企業來說是一種不可或缺的經濟效益提升渠道。而信息化的到來也是企業績效公司的發展獲得了更多可能性的選擇，使得企業集團公司的發展更加多樣化更加瞬息萬千。同時企業績效工資的信息化體制也標志著企業績效工資在未來幾段日子里就會成為主要的激勵體制來進行員工內部的激勵。

1.2 企業績效工資對于公司員工積極性的調動

企業績效工資對員工積極性的調動主要體現在企業績效，工資可以使得員工對于經濟的需求更加強烈，同時提升員工對于工資的概念，并且員工會出現一種工資提高的假象，提升他們的積極性和幸福感。同時企業績效工資還會使得企業員工內部出現良好的競爭環境和良好的精神態度，使得企業內部員工都呈現一種高工作質量的工作態度，使得企業內部不斷不會出現不團結現象，還會加強企業內部的團結。好的績效工資會使企業內部的發展呈現一種信息化以及高度集中化的新型階段，而如果企業績效工資那一步資金缺乏力度過于小或者過于大，都會出現不同的情況，從而影響企業內部秩序的發展。并且企業績效工資還會降低企業人才管理的負擔，從而更大的發揮企業內部人力資源的各個特點和特性，從而使得陳列對于人力資源管理的利用更加好。因此可以說企業績效管理對于員工積極性的調動，是現在每個企業都在追求的一個目標，也是每個企業都離不開的發展方向。

1.3 企業績效工資在信息化時代下的發展方向

信息化時代價值，企業績效工資的發展方向，主要集中在信息化科技及信息化領域上，主要通過將企業內部績效工資的發展更加信息化，通過新型的人力資源分配獲得更好的企業績效工資分配方案，從而使得企業績效公司的發展更加趨向現在信息化時代，并且要發展線上線下的優勢，使得企業績效工資的分配更加科學化具體化，更加具有優勢感。總而言之，企業績效工資的信息化時代下的發展方向，主要是通過運用新型科技來改善自己內部的分析以及舉措能力，確保現在的企業績效工更好地發揮揮出它的特性，是企業內部員工的積極性更好的調動。這也是信息化時代下帶來的企業績效工資內部的優勢，因此我們國家就要做到在近幾年內發展出新型的信息化科技和信息化技術，使得現在企業介紹公司的發展更加的偏向于信息化時代。

2 企業績效工資在人力資源管理激勵效果的現狀

2.1 企業績效工資的價值比例控制不好

企業績效工資的價值比例控制不好，主要是現在企業績效工資內部的價值比例非常難控制，通常企業績效工資的控制都要控制到一個合適的比例，才能使企業績效工資發揮出最大的優勢來促進企業內部工作人員的工作態度和工作素質。而企業績效工資的價值比例控制不好，一般是由于企業內部規劃人員對于信息化技術的控制不夠全面，因此對于新型績效工資的比例就沒有一個很好很好的把握。通常制定了過高的工資比例，就會使得企業內部出現不正當競爭，甚至出現幕后黑手手段來使得企業內部團結性低下，反而不會提高企業內部的工作效率，反而會使得企業內部呈現一種不良的競爭范圍，降低企業內部的經濟效益。而如果企業績效工資價值比例控制過低，會導致前內部積極性沒有被充分調動，人員對于企業績效工資的追求不高，并不能發揮企業績效工資的價值，反而會使得企業內部人員對于公司的期望降低影響公司發展的惡性循環，使得企業內部的經濟效益更加得到下降。而企業內部的效率下降，就會使得市場上人員對于企業內部的信任不了，因此使績效工資的發展不單會不帶來好的影響，反而會降低企業內部的經濟秩序。所以總的來說，企業績效工資的價值比例控制是決定現在企業績效工資在人力資源管理激勵效果好壞的主要關鍵。

2.2 部分企業內部績效工資存在虛假現象

部分企業內部績效工資存在虛假現象，主要是指現在的企業內部績效工資對于員工的獎罰力度并不真實，部分企業甚至中小型企業對于企業內部績效工資只是制定一個虛假的管理制度而進行發放工資的時候，通常績效工資會被取消發放，或者是減少發放量而欺騙員工形成。不好的話就去還而員工對于這種情況卻無法控制，因為這是由企業內部制定的法案，也沒有一個相應的合同來保障企業內部員工的利益，這樣企業內部員工也不敢擅自離開企業，因為企業掌控他們的經濟命脈，因此這就造成了兩難的現象，不會提高企業內部員工的經濟幸福感，反而會降低企業員工內部的工作態度和積極效率。更重要的是企業內部績效工資的下降，還會促使企業內部出現不團結以及貪污腐敗的歪風邪氣，使得企業整個內部都出現了不好的經濟負面影響，反而會造成企業內部經濟效益低下和經濟成果下降。更重要的是企業出現的貪污腐敗現象，也會造成企業內部資金出現短缺，或影響企業在未來信息化時代下生存發展。

3 企業績效工資在人力資源管理中激勵效果低下的相應對策

3.1 使用科學化的技術制定企業績效工資

使用科學化的基礎制定的企業績效工資，保證企業績效工資的價值比例不會過高，使用最新信息化技術類似于使用現在最新的人力檔案，信息化管理技術對企業績效工資進行合理的計算和分配，確保現在的企業績效工資最符合現代企業發展的行情。同時也要針對員工的反饋和員工的檢查力度，確保員工對于企業績效工資的申請愿望和內心想法，確保能通過員工的想法來制定一個合適的企業績效工資。同時當企業績效工資出現問題是要加大對企業績效工資的建設力度，確保企業績效工資發展不要過快，也不要過緩，確保企業績效工資內部資金的流通性及資金如果比例出現失調，要及時的進行調整，確保企業績效工資重回正軌，重新促使提高企業內部的經濟發展。總的來說，對企業績效工資進行合理的調控，還是要使用最新的信息化手段，并通過合理的人力管理技術來使得現在企業績效工資維持在一個穩定的水平。

3.2 國家加強對績效工資的監視力度

國家加強對績效工作監視力度，主要是指國家要對績效工資內部不透明的地方進行加大監視，并且要改革績效工資的管理體制和法律知識，確保績效工資只能夠有一個合理的法律制度來保障員工內部對于公司的利益。并且對于那些延遲發放績效工資，并且偷減績效工資的企業進行嚴厲的懲罰，確保績效工資在企業員工中的絕對信譽，并且要保證績效工資對于員工生活水平提高的重要性。政府要積極接受員工內部的反饋，對于員工反饋進行積極的調查，確保根據員工的意愿來對績效工資全面的審查，并開設專門的黨政建設團隊加強對企業內部黨的建設的教育，確保企業內部能有一個良好的工作環境來給員工進行合理的享受制度。

同時要對被企業虧損績效工資的員工進行合理的補償，確保企業內部員工能有一個好的工作狀態和積極環境來投資于企業經濟建設上。

4 結語

綜上所述，現在企業內部績效工資已經成為企業最主要的績效提高積極性管理制度，而績效工資內部存在的一些問題，導致現在的績效工資發展的積極性沒有達到預期的想象。因此我們就要做到使用科學化的技術，制定企業績效工資，國家加強對績效工資的監視力度，通過以上兩點使企業內部績效工資的人力資源管理的激勵效果達到最好。