對(duì)人力資源管理中的應(yīng)用心理學(xué)探討

文/帥業(yè)榮，華中師范大學(xué)

人力資源管理在我國的發(fā)展歷程并不長，上世紀(jì)七十年代在西方世界興起，直至九十年代才正式進(jìn)入到我國。社會(huì)各界從此開始關(guān)注到人力資源管理，以及該項(xiàng)工作對(duì)于高校發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要價(jià)值。在進(jìn)行人力資源管理中，要結(jié)合高校的實(shí)際情況和人才的特征。管理方式也要不斷地調(diào)整，從心理學(xué)出發(fā)，為現(xiàn)代高校的發(fā)展和人力資源管理水平提升提供戰(zhàn)略指導(dǎo)。

1 影響人力資源管理的心理因素

1.1 情感態(tài)度

情感態(tài)度也是心理學(xué)的重要元素，情感態(tài)度會(huì)對(duì)個(gè)體的行為動(dòng)向和內(nèi)容評(píng)價(jià)產(chǎn)生重大的影響。一般來說，情感態(tài)度因素還可以進(jìn)一步細(xì)化為個(gè)體對(duì)于外界事物、對(duì)于社會(huì)整體的理解認(rèn)知。情感態(tài)度因素能夠判斷出個(gè)體對(duì)于事物的喜好以及傾向程度，進(jìn)而對(duì)行為方法產(chǎn)生影響。在人力資源管理中，如果能夠通過心理學(xué)對(duì)人的情緒和態(tài)度進(jìn)行調(diào)節(jié)，則有利于改善個(gè)體的行為模式。

1.2 溝通能力

社會(huì)環(huán)境中，人與人之間的交流離不開溝通。信息傳遞與情感表達(dá)都需要借助溝通交流的方式。在組織內(nèi)部如果能夠具備良好的溝通能力，則整體的溝通效率也會(huì)大大提升。有效的溝通不單單是一種交流方式，更是協(xié)調(diào)職工意見的平臺(tái)。在人力資源管理中，要從心理學(xué)角度出發(fā)，透過個(gè)體的表達(dá)方式、語言內(nèi)容和思維邏輯，判斷出個(gè)體真正持有的想法，進(jìn)而對(duì)管理模式進(jìn)行優(yōu)化，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提高管理效率。

1.3 心理動(dòng)機(jī)

人力資源管理研究領(lǐng)域的專家學(xué)者提出，采取激勵(lì)的方式對(duì)人的心理與行為進(jìn)行激勵(lì)，能夠產(chǎn)生高效管理的目的。在此環(huán)節(jié)中，管理動(dòng)機(jī)主要是靠對(duì)象激發(fā)，維持個(gè)體的心理活動(dòng)，在此環(huán)節(jié)中，心理動(dòng)機(jī)能夠?qū)θ说男袨槠鸬秸{(diào)整與維持的效果。從心理學(xué)的角度進(jìn)行分析，能夠看出動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度與工作效率之間關(guān)系十分密切。所以，在人力資源管理中如果能夠采取措施加強(qiáng)動(dòng)機(jī)水平，則有利于提高工作效率，促使團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員都更積極地參與到項(xiàng)目之中。

2 人力資源管理中應(yīng)用心理學(xué)策略

2.1 在發(fā)展規(guī)劃方面的應(yīng)用

進(jìn)入到現(xiàn)代社會(huì)中，心理學(xué)得到了廣泛重視，對(duì)于該學(xué)科的研究深度和實(shí)踐廣度也逐漸擴(kuò)大。高校發(fā)展規(guī)劃要從人力資源管理規(guī)劃角度出發(fā)，根據(jù)教育領(lǐng)域的變化，判斷人力資源管理的實(shí)際需求，提供必要的人力資源活動(dòng)管理過程。比如，某高校在人力資源管理中，制定出了年度人力資源計(jì)劃。校內(nèi)管理層領(lǐng)導(dǎo)結(jié)教學(xué)管理的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源的管理現(xiàn)狀，對(duì)未來一年的年度人力資源管理計(jì)劃加以確定。立足實(shí)際展望未來，確保戰(zhàn)略計(jì)劃能夠得到妥善落實(shí)。在此過程中，高校管理部門工作人員還提出，將心理學(xué)應(yīng)用到人力資源計(jì)劃中。使用心理學(xué)分析了高校內(nèi)部人才工作狀態(tài)，同時(shí)也對(duì)其他高校以及985、211 高校的人資狀況進(jìn)行了分析。明確員工在制定人力資源管理規(guī)劃時(shí)，要重點(diǎn)關(guān)注到人才的品質(zhì)、道德素養(yǎng)以及忠誠度作為人力資源管理的重要標(biāo)準(zhǔn)。管理人員提出，教學(xué)與科研能力可以通過后期學(xué)習(xí)得到強(qiáng)化，但是心理因素則會(huì)影響到職工的工作態(tài)度。對(duì)此，對(duì)教師長期發(fā)展與短期發(fā)展需求和目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，使其更符合高校的發(fā)展戰(zhàn)略。

2.2 在人才選用方面的應(yīng)用

高校在對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃中，不僅要關(guān)注到職工的知識(shí)儲(chǔ)備、學(xué)習(xí)能力、技術(shù)水平和工作經(jīng)驗(yàn)等硬性條件，同時(shí)還要對(duì)職工的價(jià)值觀、個(gè)性、自我實(shí)現(xiàn)等軟性指標(biāo)納入其中。此種管理方式，更有利于優(yōu)化人才選用。比如，上海某會(huì)計(jì)學(xué)院在開學(xué)典禮中，教授提出了“人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力之間關(guān)系”的討論話題，并且從心理學(xué)的角度做出了分析。在會(huì)議上，教師展示了五名知名高校家的共同特征，從心理學(xué)的角度做出了分析。經(jīng)過研究證明，一部分的領(lǐng)導(dǎo)力取決于先天條件，但是很大程度上也得益于后天的培養(yǎng)與塑造。通過此種方式，教授使學(xué)生們明確了心理學(xué)對(duì)于判斷個(gè)體價(jià)值的重要作用，也激發(fā)了學(xué)生們的學(xué)習(xí)動(dòng)力。除此之外，教授還介紹了上海交大、四川大學(xué)等著名院校的內(nèi)部人力資源管理案例，分析出使用心理學(xué)，有利于人力資源管理和高校戰(zhàn)略相互吻合，同時(shí)也能夠發(fā)現(xiàn)人才的潛在能力，更好地進(jìn)行人才識(shí)別判斷，為高校的發(fā)展?fàn)幦「鄡?yōu)質(zhì)的人力資源。

2.3 在教學(xué)管理方面的應(yīng)用

高校的績效管理主要包括了績效的計(jì)劃、溝通輔導(dǎo)、評(píng)估以及反饋等四個(gè)環(huán)節(jié)。在進(jìn)行績效管理的過程中，同樣也離不開人力資源管理。比如，我國某地區(qū)的高校在進(jìn)行內(nèi)部教學(xué)管理的過程中，認(rèn)識(shí)到職工的工作態(tài)度、問題是否能得到及時(shí)反饋解決、職工的心理導(dǎo)向等方面因素，都會(huì)對(duì)教學(xué)管理產(chǎn)生不同程度的影響。一名職工在工作中發(fā)現(xiàn)，部門之間的溝通需要通過紙質(zhì)文件層層上報(bào)傳達(dá)，此種方式不僅效率低，而且還會(huì)產(chǎn)生資源浪費(fèi)，所以向教務(wù)部門反饋了自己的想法和意見。但是提出的問題沒有被及時(shí)上報(bào)反饋，嚴(yán)重打擊了工作積極性。職工們認(rèn)為自己只做好本職工作就可以，并沒有必要為高校的整體發(fā)展提出意見。久而久之，高校內(nèi)部的整體工作氛圍不活躍，績效管理也會(huì)受到影響。面對(duì)此類問題，該高校的人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到了在工作中存在的疏忽，主動(dòng)找到該名職工進(jìn)行談話，認(rèn)真傾聽基層職工在工作中的真實(shí)狀況，吸收了合理的意見，對(duì)內(nèi)部管理模式進(jìn)行了調(diào)整，最終促進(jìn)了教學(xué)管理水平提升。

3 總結(jié)

綜上所述，高校對(duì)于內(nèi)部人才管理的方式較多，但是在管理過程中，如果能夠?qū)⑿睦韺W(xué)有機(jī)地融入其中，則可以充分提高高校的人力資源管理水平與發(fā)展效率。對(duì)此，相關(guān)領(lǐng)域的工作人員日常管理中，要明確現(xiàn)代高校所面臨的各類挑戰(zhàn)，把握高校的總體發(fā)展趨勢(shì)，將心理學(xué)應(yīng)用到發(fā)展規(guī)劃、人才選用和績效管理等多個(gè)方面，提升高校的現(xiàn)代化管理水平。