國企改革視角下企業管理溝通的問題與對策研究

文/李本亮，中國人民大學

1 前言

伴隨著我國社會經濟步入發展的新常態，以及全球市場日益激烈的競爭，2015年8月，黨中央國務院正式頒布了《關于深化國有企業改革的指導意見》（以下簡稱《意見》），正式拉開了我國新一輪的國企改革序幕，旨在通過深化供給側結構性改革，實現國有企業的結構的調整，實現產品的轉型升級，以應對經濟和社會形勢的發展需求。而過去三十多年的改革經驗告訴我們，在國企改革的過程中，如果忽略企業員工正常的利益訴求，不加強管理和溝通，就會影響到企業正常的運轉，甚至還可能引發反響較大的群體性事件。特別是國有企業是我國社會主義經濟的支柱，對社會經濟發展具有極大的影響。而且，當前我國國企的規模較大，人員結構呈現出多元的顯著特點，同時管理層級較為復雜，企業內部管理和溝通的難度較大。因此，在新一輪國企改革中，如何加強企業對工作人員的管理和溝通，就顯得十分重要。

2 管理溝通概述

管理溝通是企業管理活動與管理行為重要的組成部分，一般是指為了實現企業的某項管理目標而進行的內外部知識與信息的傳遞、交流活動。世界著名的組織管理學家巴納德曾經對溝通進行了這樣的描述：“溝通是把一個組織中的成員聯系在一起，以實現共同目標的手段”。而且，我國的國有企業是國民經濟發展的重要支柱，直接關系到我國社會經濟的發展。在國企改革中，要想引導全體員工正確解讀改革的戰略目標，降低因改革引發的各種意識形態的矛盾沖突，營造出更加和諧的內部氛圍，促使相應國企平穩地度過改革的陣痛期，實現結構的調整和轉型升級，都離不開有效的管理溝通。

3 國有企業管理溝通的特征與存在的問題分析

3.1 松散性

改革開放以來，隨著我國不斷完善社會主義市場經濟體制，經歷了四十多年的發展，我國的國有企業已經逐漸形成了自身的企業特色。而且，國有企業承擔著一些保障和改善民生的社會服務職責，同時，國有企業的工作較為穩定，不會因為各種云因而裁員，這就使得國企的員工缺乏風險意識，也缺自我管理意識和創新意識。而且隨著時間的沉淀，這些特征愈發明顯，逐漸形成國企特殊的文化，并嚴重影響到了企業的管理溝通體系。因此，受其影響，我國的國企在人力資源管理工作中存在著嚴重的管理溝通阻礙，在溝通中仍以自上而下的信息傳達為主，沒有形成多中心的溝通網絡，整個管理溝通網絡具有十分松散的特點。

3.2 群落性

所謂的群落性，一般是指基于某種共同或者相近的地域性、社會性、經濟性、文化性以及員工的心理與生理特征，在溝通中出現的人員聚集現象。國有企業的員工因其工作的特殊性，逐漸形成了自身獨特的群落性特征。具體而言，當前國企的群落性可以細分為年齡群落和學歷群落兩大類。而年齡群落又是其最顯著的特征。在國企中，工作人員因年齡的不同，逐漸成成了幾個不同的群落圈子。此外，學歷以及價值觀等思想意識的不同，也形成了幾個不同的群落圈子，這些群落圈子的存在，一方面利于上級改革部署和指示的貫徹與落實，但在一定情形下，也是引發群體性抵觸事件的主要誘因。

3.3 自治性

基于群落性，不同的群落圈子會自發形成自己圈子的“意見領袖”，即所謂的“群主”。這樣一來，這些群落圈子就具有了自治性的顯著特點，該圈子的所有成員能夠在“群主”的帶領下，進行自我的教育和管理，并實現員工的“自我服務”和“自我約束”，從而提高企業基層員工們自身的組織水平以及集體的力量，更好地促進企業的發展。但另一方面，這種“自治性”也可能因為缺乏正確得引導，逐漸失控，對企業的發展起到消極、負面的作用。

3.4 雙盲性

在國有企業的管理溝通中，還存在這雙盲性的顯著特征。所謂的雙盲性，一般是指在溝通活動當中，溝通的雙方彼此之間缺乏溝通的意愿以及有效的溝通渠道，從而導致彼此之間的溝通存在著信息不對稱的問題，并導致溝通的效果不理想。在實際管理溝通中，國企的管理溝通雙盲性特征既存在于同級之間的橫向溝通當中，也存在于上下級之間的縱向溝通當中。

3.5 利益有限理性

除了上述四點以外，當前國企的管理溝通還存在著利益有限理性的顯著特點。這一特點是指員工的個體或者群體基于自身局部的利益訴求，表現出對價值觀或利益認知的偏差。當前，隨著我們步入信息時代，在網絡上多元文化的影響學習，很多人的個性思維都發生了較大的變化，在不同利益訴求下，不同的圈子之間產生了利益壁壘，這就導致國企的溝通管理面臨著更加復雜的局面。如果管理人員對于員工的利益有限理性因為溝通渠道缺乏或阻塞，不能很好地進行引導和溝通，就會因為利益問題引發嚴重的矛盾沖突，進而升級為對抗行為，引發突發性的群體事件，造成較大的社會影響。

4 國企改革視角下企業管理溝通的對策

4.1 完善國企管理溝通的體系

針對當前國有企業管理溝通的顯著特征和存在的問題，首先必須完善相關企業管理溝通的體系。在實際執行中，相關國有企業應明確管理溝通的領導主體，明確管理溝通的組織流程以及具體實施的載體，從而使溝通的目標、對象、渠道、實施活動以及效果反饋變得更加透明，效果更佳良好。此外，還要制定出完善的管理溝通工作機制和評價機制，確保管理溝通的效果，更好地開展管理溝通工作。

4.2 加強黨員干部的先鋒帶頭作用

在新一輪國企改革的背景下，國有企業要想在進一步深化攻擊測結構性改革中更好地對員工進行管理和溝通，保證企業的結構調整和轉型升級，還必須發揮出黨員干部的先鋒帶頭作用。為此，企業黨委成員應加強學習，通過開展“兩學一做”，促進黨建工作，加強黨的思想建設，并充分利用“兩學一做”，利用黨的思想政治工作“凝心聚力”的作用，促進企業溝通體系的進一步完善，并實現溝通體系的高速運轉，從而使上下合力，向著“溝通工作一盤棋”的方向轉變，特別是針對國企內部存在的群落圈子，引導黨員干部在群落圈子中成為基層工人的“意見領袖”，急員工之所急，想員工之所想，從廣大基層員工的角度思考問題，解決他們工作和生活中面臨的問題，從而拉近黨員干部和基層員工之間的距離，實現國有企業管理溝通工作的有效開展。

4.3 增加管理溝通工作的內涵

為了更好地化解管理溝通工作中存在的“雙盲性”問題，國有企業在攻擊測結構性改革中，還必須對企業基層員工的工作、生活以及思想動態進行全方位的深入了解，同時利用企業內部系統以及新媒體載體加強宣傳，最大限度上消除領導階層與基層員工以及基層員工之間的信息不對稱問題。因此，在實際的操作中，相關企業應借助信息技術，積極構建企業的交流平臺，盡量在交流平臺上將工作任務、生產要求以及改革的策略、上級領導的指示傳達給基層的員工，使他們更好地了解企業的發展形勢與改革措施，盡量避免因層層傳達而導致的認知誤解。而企業的基層員工也可以借助這一交流平臺，針對自己在工作中發現的工作環節漏洞、安全事故隱患，及時向上級領導匯報，從而有效加強雙方之間的交流溝通，保證企業的健康、穩定運行。此外，企業的管理層還要積極關心員工的生活，針對企業員工的家屬問題進行有效的溝通交流，幫助他們解決家屬的學習、工作問題，使員工進一步感受到企業的關愛，從而更進一步筑牢敬崗愛業的意識，從而更好地對他們進行管理溝通。

4.4 采用靈活多樣的溝通手段

考慮到國有企業管理溝通中存在的群落性、自治性以及利益有限理性的顯著特征，相關國有企業在管理溝通中還應實施“同一化”的溝通。在具體的執行中，應在進一步完善傳統“下行”溝通的基礎上，建設并完善“跨部門溝通”的渠道，同時增加“上行”的溝通渠道，從而實現“多中心”的溝通模式。例如，針對傳統“下行”會議溝通模式成本高、耗時長且員工具有較大抵觸情緒的現實，針對不是很緊急的溝通內容，相關企業可依托信息技術開展“微信會議”的方式，將需要溝通的員工拉入一個微信群，進行單獨的溝通。針對因企業改革引起的員工個人“職業危機感”，相關企業也可以借助微信這一有效的溝通載體，對員工進行單獨的溝通。由傳統的“堵”向“疏”的方面轉變，通過這樣有的放矢的方式，更精準地對員工進行溝通交流和管理。

此外，相關企業還可以在非辦公區域建立“心理宣泄室”、“運動減壓室”，引導企業員工通過在心理宣泄室進行宣泄，或者是采用運動減壓的方式，使他們的心里變得更加放松，這時候，在與員工進行溝通，就會變得事半而功倍，增強溝通的效果。

5 結束語

綜上所述，本文系統闡述了管理溝通，并在此基礎上分析了在進一步深化供給側結構性改革的背景下，我國企業管理溝通的顯著特點和面臨的問題，然后針對性地指出了解決的措施，這僅是筆者一點不成熟的建議，可能還存在分析不到位或分析過于淺顯的情況，希望廣大同仁能積極予以批評指正，同時也希望筆者的闡述能為相關企業的管理溝通工作提供參考和借鑒，更好地對員工進行管理溝通，更好地實現企業的結構調整和轉型升級，促進企業的健康、持續發展。