電力企業人力資源“五位一體”管理的創新探析

文/袁靜，國網江西省電力有限公司培訓中心

1 前言

在當前電力企業的實際發展過程中，經常會出現人才匱乏、人力資源配置不合理、管理機制落后等問題。為了進一步提升對電力企業人力資源管理的效果，有必要以“職業規劃、教育培訓、績效考核、動態管理、薪酬分配”五位一體的管理模式，在人力資源基礎管理中投入更大的力量，做好專項的提升，不斷在管理思路上進行創新，通過體制和機制的不斷創新，給企業人力資源管理注入更多的力量。

2 電力企業人力資源管理中存在的問題

人才短缺的情況比較暗中。很多電力企業往往位于山區，這些地方往往比較偏僻，對人才的吸引力偏低，各種核心人才缺失的情況相對比較嚴重，尤其是對復合型人才更是缺乏，對企業的專業化、精細化、市場化發展，帶來了不小的影響，難以滿足企業技術和管理升級的要求。

人才隊伍結構失衡現象比較嚴重。在當前很多電力企業當中，職工的平均年齡普遍較高，高素質人才的比例相對比較匱乏。從人力資源的實際使用情況來看，用工總量的超員和專業人才缺乏現象比較嚴重，企業現有人才總量難以保證企業發展的需要，急需注入新鮮的血液。

管理機制當中存在的問題。當前電力企業在不斷發展過程中，已經逐漸意識到了可持續發展的重要性，并以職工的身份來進行各種人事的管理，人才培養機制還不是非常健全，對企業人才管理改革造成了不小的影響。很多企業往往不重視與員工之間的溝通協調，員工的潛能和價值不能得到充分發揮，培訓管理無法對企業發展給足夠的支撐，企業的業績考核工作也做得非常不到位，對員工的工作積極性造成了不小的影響。

3 構建五位一體的管理模式

不斷規范各工作崗位的具體職責。在企業構建“五位一體”協同工作機制的過程中，首先根據各崗位員工開展工作的需要，發放了崗位手冊，進一步明確了相關員工的具體工作內容和職責，有效避免重點崗位存在崗位缺失的情況，并根據中心工作的具體流程，進一步保證崗位流程和崗位職責相互匹配，為員工開展工作提供了一個很好的參考。

為了保證“五位一體”管理方式得到真實、有效的落實，通過不斷梳理流程體系，并認真規定了每個業務部門的具體工作流程，并對該工作流程進行了詳細的推演，能夠有效保證這種管理方式得到有效的落實，讓企業各個部門的業務路線變得更加清晰，更加便于部門管理工作的開展。

明確各種制度標準。為了保證“五位一體”管理方式得到有效的落實，管理制度的設定非常重要，通過“五位一體”協同機制的建設，及時收集國網制度、非通用和補充制度流程，能夠為各種制度的實施提供有效的支撐，讓各類業務人員在開展業務過程中真正實現有法可依，不斷對自己的工作方法和手段進行約束，保證各種業務的開展效果。在制度制定后，需要認真做好制度落實情況的監督，及時發現制度落實過程中出現的問題，并及時采取措施，保證制度的落實效果。

不斷做好績效指標的提煉工作。因為企業當中工作人員的工作性質有著非常大的差別，因此我們在實際制定考核內容時，應該盡量做好分類制定，該考核內容應該和員工的主要工作內容息息相關。在考核標準的制定上一定要認真進行把關，盡量排除主管因素的打分，且要保證評判的公正性，即要對同一崗位的員工，要采用同一的打分標準。為了降低評判的難度，我們應該采用一些可實際量化的績效指標，這些指標要和員工工作完成情況，直接相關。我們在制定績效考核標準時，一定要根據本企業的實際情況來進行制定，避免照搬其他企業的績效考核標準。為了使績效考核真正起到作用，績效考核的結果應該和員工的工資直接掛鉤，且應該對對員工的工資總數影響較大，為了更加提起員工的工作積極性，我們應該多采用獎勵的手段，而不應該對員工進行過多的懲罰【3】。為了提供績效考核的公正性，企業應該公開的發表績效考核結果，并認真對員工反饋的意見，進行及時處理，如果員工說的對，就應該對績效考核標準進行認真的修改。在員工考核制度制定完成之后，就應該嚴格按照要求開展對員工的考核工作。

通過動態管理手段的應用，有效激活企業核心資源的價值。通過建立動態的崗位管理機制，將競爭上崗引入到企業內部，對人力資源形成有效的利用，及時淘汰落后的人力資源，不斷提升對人力資源的利用水平。在崗位競爭的過程中，應該采取“公開、平等、競爭、擇優”的原則，建立憑貢獻的管理機制，對企業內部所空缺的管理崗位實現競爭性選拔。

4 結語

隨著時代的不斷發展，對電力企業發展提出了更高的要求。針對當前企業人力資源管理中存在的問題，應該引起足夠的重視，努力建立五位一體的人力資源管理體制，貫徹以人為本的企業發展理念，充分將員工的潛能發揮出來。