關于煙草商業企業盤活人力資源的思考與研究

文/王華睿，中國人民大學公共管理學院

1 我國煙草商業企業人力資源管理的概況

目前，我國煙草企業主要分為商業企業和工業企業兩大部分，自2003年煙草工業和商業企業分離后，卷煙工業企業迎來了合并重組熱潮，煙草商業企業的改革也在細水長流地開展著。煙草商業企業在原有的基礎上，更加關注消費者營銷模式的建立，更加關注并推進企業降本增效轉型升級，更加努力適應當前的新消費形勢和市場環境等等，付出了諸多努力，取得了一些令人矚目的成就，也遇到了一些改革發展中的“中梗阻”。在國企的傳統背景和新時代國企改革的大環境下，在推進行業實現高質量發展的堅定步伐下，如何盤活煙草商業企業的人力資源活力是我們一直關注和探討的問題。

經過經濟快速發展、企業蓬勃發展的幾十年，煙草商業企業實現跨越式發展，其人力資源管理相應地取得了一定進步和發展，但是，客觀因素和新的要求不容忽視，在新時代的背景下，傳統國企的人力資源管理方法已經稍顯滯后，一些影響企業發展和促進員工成長的矛盾和問題也伴隨著出現，盤活人力資源管理的手段不多、方法不新、思路不夠開闊，現有的薪酬制度傾向于“大鍋飯”分配，考核激勵性不足等等，這其中既有傳統國企背景的因素，也有企業觀念意識薄弱的原因，配強配齊人才隊伍，在現有人才梯隊的基礎上優化配置，充分發揮主觀能動性，無疑能夠對煙草行業高質量發展提供更強人才隊伍保障。

但必須看到的是，煙草商業企業的人力資源管理有其自身的特殊性和特殊要求，不能將其他企業的人力資源開發的辦法和經驗照搬應用。煙草商業企業既需要綜合能力強的干部梯隊，也需要營銷、專賣、物流等業務技能專的一線梯隊，既需要改革、完善綜合管理方法，也需要更新、規范一線業務流程和制度，既需要基層單位“摸清上情”，又需要上級機關“吃透下情”，諸多方面“兩手抓、兩手硬”，多措并舉，才能有力激活煙草商業企業的人力資源管理。

2 我國煙草商業企業中人力資源管理中存在的問題和分析

加強人力資源管理、激活人力資源活力無法一蹴而就，唯有堅持創新人力資源管理的工作思路，積極探索人才梯隊建設新模式。具體來談，從主客觀方面進一步深層次探析，當前我國煙草商業企業中的人力資源管理存在問題反映在以下三個方面：

一是員工缺乏交流鍛煉渠道。煙草商業企業的具體崗位分屬于營銷、專賣、物流、綜合管理等不同業務序列，員工往往長期在同一個機關或科室內工作，流動性較差，存在著上級對基層工作缺乏深入和細致的了解、崗位和崗位之間缺乏理解和共識、管理崗位對具體業務崗位不清楚等情況，導致管理層對基層工作的指導缺乏針對性，提出的工作實施對策和建議指導性低，崗位之間由于營銷、專賣、物流業務壁壘較高，缺乏深入了解影響業務互通交流，對實際工作的開展推進有一定阻力。

二是薪酬的激勵性較低。薪酬管理應本著公平、公正的原則，但目前煙草商業企業存在平均主義、流于形式的問題，激勵措施不明確、不完善，薪酬導向相對平均，薪酬發放結果與績效考核結果相對匹配度低，造成效率跟不上，員工的創造性和積極性得不到有效發揮。

三是人才梯隊布局和培訓效果不佳。目前煙草商業企業人才資源的配置缺乏一定的基礎性和科學性，崗位相對固定，流動性低，人力資源活力有限，人才隊伍的潛力和潛能亟待開發。擅長業務、技能突出的專業技術人員不足，高素質、高學歷的綜合人才相對占比較少，存在部分一人兼職多崗，或者部分人雖然在崗但不干事等多種情況存在，并且，依然抱有將培訓當作獎勵或員工福利的落后意識，對員工培訓課程設置的廣泛性和專業性不足，與實際工作結合緊密度不夠，出現一部分人多次參加培訓、一部分人幾年都沒機會參加培訓的情況，培訓的效果不佳，應用到具體業務工作中的辦法不多。

3 盤活煙草商業企業人力資源的對策建議

針對員工缺乏交流鍛煉渠道、薪酬的激勵性較低、人才梯隊布局和培訓效果的三個問題，要全面盤活煙草商業企業人力資源，以點帶面全面提升員工隊伍素質，需要著力把握員工交流鍛煉、薪酬用工調控、企業教育培訓三個關鍵點，以激活企業人力資源、真正提升企業核心競爭力為終極目標，持之以恒謀人事、布全局，為煙草商業企業的發展提供思路辦法、政策依據的“活水源頭”，為煙草行業的高質量發展提供強有力的人才支撐。

3.1 加強員工交流，注重“能上能下、輪崗鍛煉”。堅持多崗位、多領域拓展干部培養鍛煉渠道，加強省級、市級、區縣級煙草干部交流、輪崗鍛煉，鼓勵員工始終用創新的思維開展工作，用改革的精神推動發展，激發干部職工干事創業的工作熱情和活力。一是管理崗位向基層一線崗位交流。引導管理崗位深入基層、了解基層、帶動基層，助力基層一線員工不斷提升工作執行力和執行能力，為下一步管理決策提供經驗依據，全面激活企業人力資源。二是業務崗位之間輪崗鍛煉。建立營銷、專賣、物流、綜合管理等不同序列之間的輪崗鍛煉機制，助力用全局思維思考工作、開展工作，強化不同序列間的溝通聯系，為全局工作開展夯實基礎。

3.2 嚴格薪酬調控，注重“規范用工、激勵推進”。進一步規范勞動用工、薪酬管理。以規范、嚴格、有效為目標，在勞動用工、薪酬分配等方面加強管理和管控，促基礎管理工作夯實提升。一是勞動用工規范化。加強用工編制管理，嚴格控制企業勞動用工總量，提高人均勞產率，做好離職人員勞動關系解除手續及社保關系轉移，落實相關勞動保護制度，提升勞動保障水平。二是創新動態薪酬管理機制。嚴格執行工資調控政策，持續推進薪酬分配向煙草基層一線及核心關鍵崗位傾斜，按照服務大局、注重實效、按績施獎、群眾公認的原則，加大對重要性、突出性、創新性工作的獎勵力度；持續強化正向激勵作用，積極構建“寬帶薪酬”模式，嚴格執行工資雙控原則，獎優罰劣，充分激發干部職工隊伍干事創業的積極性、主動性和創造性。

3.3 聚焦專業能力培養、綜合素質提升，開展技能鑒定、線上學習，推行外請輔導、內設課堂、走進校園等立體多維的開放式培訓，增強干部職工隊伍適應新時代企業發展的需要。

3.3.1 提升培訓水平，注重“按需設置、立體多維”。以培訓需求為導向，分層分級、分類制定年度培訓計劃，鼓勵干部職工在職學習，不斷優化干部職工知識結構，全面提升隊伍綜合素質，全方位培養“一專多能”復合型人才。一是全方位培養人才，提升隊伍履職能力。融合貫通思想引導、專業提升、待遇保障等方面，聚焦目標促成整體合力，積極構建以教育培訓為基礎、專業技能為抓手、績效薪酬為保障的員工成長體系。持續開展多元化培訓，探索開放式、互動式學習，繼續組織外出培訓，鼓勵員工積極參加專業技能方面的鑒定評審，切實提升干部職工綜合素質。二是著力豐富教育培訓形式。堅持培訓資源內外結合，立足集中講學與現場教學、理論教育與體驗教學、老師授課與學習研討、線上輔導與線下授課、請進來與走出去“五個結合”，在滿足廣大員工培訓需求基礎上，借鑒優秀單位先進經驗，創新教學教育手段，注重內訓師隊伍的培養和擴大，集中力量抓內訓、見實效。

3.3.2 抓好技能鑒定，“搭建通道、營造氛圍”。以提高一線人員專業素質和技術技能水平為目標，以把好資格申報審查關、做好通知精神傳達等為基本要求，堅持“公開、公平、公正”原則，扎實開展技能鑒定工作，積極搭建一線人員成長通道，營造員工勇于爭先、主動作為的工作氛圍，為企業持續健康發展提供堅實人才保障。一是積極組織員工參加職業技能鑒定、專業技術資格考評。加大營銷、專賣、物流等領域員工的日常培訓力度，根據職業技能鑒定申報標準，篩選、梳理符合條件人員，加強政策學習，積極組織相關人員參加職業技能鑒定，努力提高技能鑒定考試通過率和特有職業技能證書持有率。二是強化專業技術資格考評工作宣貫力度，激發專業技術人員參評積極性，以參加考試及行業內評審為契機，促進專業技術人員隊伍建設水平穩步提升，發揮專業技術人才的技術引領和激勵帶動作用。