人力資源招聘的風險分析及防范措施

文/張玲，通用電氣(中國)有限公司

1 引言

以現代人力資源管理形式分析，招聘屬于一個非常重要的步驟，現代企業可以通過此種形式實現對人才的選拔，便于加強現代企業實力和競爭力從根本上提升現代企業經濟效益。我們在現代人力資源管理工作中發現招聘工作還存在很多風險需要應對，在企業運行期間一旦發現風險預測和管控能力不足時，將會對人才隊伍發展造成比較嚴重影響。所以新時期下需要結合時代需求對招聘風險進行全面分析和研究。通過自身努力強化人力資源招聘風險預測意識，結合企業具體情況制定合理化防御對策，從根本上提升現代企業人力資源招聘能力，為現代化企業招聘提供更多優秀人才。

2 人力資源招聘風險管理介紹

人力資源招聘風險管理最先出現的國家是歐美國家，能夠借助對企業職工行為以及心理素質進行分析，制定合理化對策激發員工工作興趣和整體能力，從而不斷提升整個企業經濟效益和生產效率。人力資源招聘風險管理在我國起步是比較晚的，主要作用在于不斷解決企業人員之間輸入輸出問題。企業內部人力缺失時，需要在短時間內完成優秀人才的輸入是關鍵性問題。人力資源招聘一定自覺承擔起引入優秀人才的工作任務，在招聘環節懂得去粗取精，將各種優秀員工納入到企業之中，為企業經濟效益增長以及生產效率提升提供更多有利條件。對于人才的嚴格把關決定了企業未來產品質量和生產效率，所以需要借助各種合理化對策對人力資源工作中出現的風險進行預測和分析，對于企業未來發展以及在激烈競爭市場中生存具有一定價值。

3 人力資源招聘過程中存在的風險分析

企業人力資源在招聘期間需要結合具體情況進行分析，根據以往工作經驗顯示現在人力資源招聘環節中存在很多風險，使得很多符合崗位需求的人才流失，而不符合崗位需求的人才被招進企業，無法發揮自身的價值。并且招聘期間并未結合企業實際情況，從而使得企業內部招聘投入資金過多，從而出現資金浪費現象，不利于企業運行和發展，對于提升企業核心競爭力具有阻礙作用。在人力資源招聘中存在的風險具體如下：

3.1 招聘渠道出現的問題

隨著現代化信息技術的迅速發展，企業將各種招聘信息發布在網絡上，使得招聘渠道更加廣泛。于此同時招聘渠道在某種程度上都存在一定風險，并且風險類型是不同的。現在企業人力資源招聘形式一般都是在51job、獵聘等相關互聯網網絡上刊登崗位信息。企業在網站上將自身需要的人才崗位以及需求上傳到網站上，應聘人員可以結合企業需求投遞簡歷，而招聘人員則結合簡歷確定面試人員，此種招聘形式只能夠看到應聘人員自身簡介以及自我評價，對于信息是否真實和準確無法判斷，也無法準確核實和分析。那么此種形式必定會出現一些故意夸大自身能力的現象出現，從而使得企業內部經常出現浪費時間、精力和資金的情況。

3.2 人才評估期間出現問題

因為企業人才資源招聘步驟一般都是經過面試的短短幾分鐘決定的，在十幾分鐘左右時間內對人才素質、能力以及性格等各方面進行確定。此種評價形式對于掌握應聘人員的工作能力、態度和性格特點并不全面和具體，從而使得企業內部出現資源浪費現象，對于企業長久發展以及提升企業核心競爭力具有阻礙作用。

3.3 招聘人才投資存在問題

很多企業在人力資源招聘期間缺少法律意識，對于招聘機制掌握不足，從而使得招聘環節出現很多問題。例如現在我國政府明確規定，實習生在實習期間的工資不能低于正式員工的百分之八十，很多企業招聘期間實施的薪資發放并未結合國家基本規定進行，從而使得企業內部出現人力資源的薪資待遇不足以支付人員的現象，使得企業需要承擔很多負擔和壓力。

3.4 人力資源招聘產生的負面影響

基于現代化企業招聘工作中，企業需要使用合理化對策對內部出現的各種招聘風險進行規避和分析，使得企業能夠獲得最大經濟效益和社會利益。企業需要面對來自不同時期的各種招聘風險，使用正確對策規避招聘風險。因此，需要對招聘機制以及對策存在的不足進行深入分析，對企業發展過程中存在的不足以及矛盾進行有效解決和處理。對于招聘環節出現的可能性問題進行分析和研究，對于產生的作用進行全面剖析，使得人力資源招聘環節規避更多風險。

4 人力資源招聘風險主要表現

4.1 招聘成本匯報風險

首先，現代化企業人才選拔過程中投入的經濟成本比較高，在人才選拔期間一旦優秀人才無法滿足企業實際需求，那么會出現招聘的經濟成本則無法收回的現象。由于時間的推移會使企業在運行期間出現各種不利于自身發展的負面效應。其次，人力資源范圍對于招聘成本不夠重視，招聘的基本條件以及對現代化企業的需求認識不足，從而使得企業之間缺少合理化建議，對于崗位具體需求不夠重視，此種條件使招聘環節中人力資源管理成本不斷加大，也無法尋找到和崗位符合的人才，從而使得社會上出現比較嚴重的人才資源浪費現象。

4.2 招聘渠道選取出現風險

很多企業都是以普通形式完成招聘工作，比如各大招聘網站以及在高校中召開招聘會等形式。此種形式面試的人才和崗位需求相符的不多，因為優秀人才都會被自身所處企業領導重視，從而對于各大網站招聘信息不夠重視，并不會投入精力尋找符合自身發展的崗位。一般員工跳槽和選擇崗位，都是經過同行業人員以及親戚朋友的推薦。現在很多企業都是通過高薪資吸引各種優秀人才，此種招聘形式使招聘成本更高，引發公司內部員工薪資待遇不平等的問題，導致企業內部會出現人才流失，對于企業經營發展具有不利影響。

5 人力資源招聘風險管理對策分析

對于企業人力資源招聘管理工作來說，在實際工作中出現的風險是不可避免的。為了規避風險，就要對風險進行有效評估和分析。現在企業招聘風險需要企業時刻高度重視，結合自身經驗以及以往企業實際情況深入分析，采用合理化對策進行問題處理，使得企業人力資源招聘工作能夠更好的展現自身的價值，有效規避招聘風險，降低企業經運營成本，提升企業經濟效益，為企業引進更多符合崗位需求的人才。

5.1 構建完善人力資源招聘管理機制

通常情況下，完整化管理機制應該具備風險識別、預估、檢測等不同部分。不同部分的工作都要按照一定流程進行。所以企業要結合實際情況制定相關規章制度，使得各部分工作有效執行下去。我們要對人才招聘中存在的各種風險進行整體化把控和管理，在企業處于風險識別期間，需要人才資源和企業崗位之間進行有效配置，只有人才到符合自身發展的崗位上去工作，才能夠為后續的風險評估工作提供有利條件。基于此條件下，企業要使用定量定性發展的研究對策，對企業運成本進行合理估算和分析，以合理預估成本作為管理機制保障，從而奠定風險管控的基石。企業還要結合實際情況制定人力資源招聘風險管理機制，使其能夠以周期化形式運轉，保證招聘環節中各種風險和問題能夠被及時發現，并且采用合理化對策應對，從而可以減少企業人力資源人才招聘中出現不必要風險。招聘機制的構建對于企業人力資源發展價值具有一定影響，因此要結合實際情況進行完善和改進，使得企業內部人才能夠符合企業崗位所需標準。通過構建完善招聘機制，使得企業人力資源招聘能夠按照標準流程有序進行下去，使得人力資源配置更加具體和高效，防止企業人力資源招聘環節出現人力資源不協調現象發生,從而避免資源的浪費。

5.2 降低招聘信息的不確定性

信息溝通是現代化社會存在的一種普遍現象，應聘者填寫的招聘信息越豐富，在招聘活動中占據的的主導地位就越高。企業人才招聘活動也是一種上方博弈工作，是招聘者和應聘者之間的有效互動。對于應聘人員來說，需要了解應聘企業對該崗位的基本要求和工作內容，而招聘者則需要掌握應聘者詳細實際情況。不過在企業實際招聘中不能僅僅依靠簡歷全面了解應聘者，而是要進行面試約談，使招聘者在招聘期間的狀態顯露無余。同時，對于招聘人員來說要不斷提升自我對于應聘人員信息收集能力，通過詢問應聘者情況，反復識別應聘者是否存在信息虛假和失衡現象，進而可以減少招聘過程中因為信息失衡導致崗位與人才不匹配的情況。

5.3 有效依據法律辦事

規避法律風險直接方法就是企業一定要對各種法律知識進行全面了解掌握，同時,時刻保證應聘者要充分了解所應聘崗位工作內容及工作職責。首先，企業在進行人力資源招聘活動期間，一定要嚴格依據基本流程完成招聘工作，這就要求招聘人員對各個細節和步驟的內容掌握于心。其次，要求招聘人員對人才進行合理確定。在與應聘人員簽訂勞動合同期間，還要向其解釋合同中的注意事項以及內容，以及工作內容、工作時間、是否需要加班、補助等各種問題，從而防止未來實際工作中應聘者和企業之間出現勞動合同糾紛。并且,要強化對企業人員合同的管理工作，保證合同施行一式兩份機制，企業和員工各執一份，員工要承擔對合同內容的保密責任。如必要情況下，還可以進行保證書簽訂活動，保證員工承諾使用的所有材料都是真實有效。如有不符，員工需要承擔相應法律責任，這樣可以大大降低企業招聘過程中的法律風險。企業要嚴格遵照我國的法律法規行事，才能夠從根本上提升企業人力資源招聘效果，為企業招聘到更多符合崗位需求的人才，為企業創造更大的價值，從而推動企業招聘及入職流程的規范化運行和發展做出努力。

5.4 確定招聘錄取基本條件

第一，在人力資源實施招聘活動期間，需要結合企業崗位基本需求對人才進行確定，詳細掌握企業所缺乏的人才是什么樣的。在招聘環節實施對癥下藥的形式，結合時代需求設計出吸引應聘者的招聘廣告。第二，可以在招聘崗位廣告中設置限定條件，按照實際需求對崗位內容進行描述，并對所需人才的工作經驗，技能，學歷等進行條件限定。通過此種形式，可以大大提高該崗位簡歷投遞的符合率，從而篩選出適合企業發展的優秀人才。第三，招聘廣告可以借助多種渠道宣傳，例如借助微博、微信公眾號、微信朋友圈等渠道完成招聘信息的公開，提升企業人力資源招聘工作效率。

5.5 對企業所需人才特征進行分析

企業在人力資源招聘環節中，要借助面試短短時間掌握應聘者的有用信息，需要對應聘者的工作能力、態度以及性格特征進行全面掌握。在面試期間可以使用心理學測量表對人才能力進行分析和評估，從而對應聘者的整體思想以及工作態度等有一個大體了解，防止在面試期間因為招聘者自身的偏見，從而使得人才得不到重用，導致的人才流失。

5.6 注重企業招聘風險管理決策

在企業人力資源招聘工作期間，需要拓展人才招聘范圍，對人才進行篩選，提升招聘信息的吸引力，從而吸引得社會上更多符合崗位需求的人才，從根本上實現人才與崗位之間的有效匹配。企業在招聘環節中需要對面試程序進行優化和改進，對于網絡上應聘者填寫的信息進行有效審核，保證人才填寫的信息的準確性。并且在企業人力資源招聘工作期間，要結合自身發展需求制定合理化人才招聘規則和機制，對于新招進的人才進行定期培訓，使其掌握企業工作基本性質、崗位基本內容以及工作環節等相關內容，并結合時代需求掌握更多基礎知識和基本技能。同時，提升招聘人員招聘能力和水平，為企業人才招聘工作構建信息反饋機制，此不斷提升企業人力資源招聘環節風險管理能力。

5.7 拓寬人才招聘渠道

現代化企業要想有效規避招聘環節出現的各種風險，要想強化人力資源管理工作，則要善于結合企業發展實際需求，以及崗位具體情況進行深入分析。同時，也要對企業人才招聘渠道進行深入拓展和研究，從而為企業招聘到更多優秀人才，為企業發展提供有效保障。企業在人力資源招聘環節中要結合崗位招聘實際需求，結合崗位招聘基本條件對各種信息進行定位和分析，使得應聘人員懂得如何主動篩選崗位信息內容，進而可吸收更多工作經驗豐富和高素質人才為不斷提升企業核心競爭力，為企業贏取更多經濟效益和社會效益，為企業朝著穩定性發展及可持續發展提供有利條件。

5.8 構建企業人才識別機制

企業在人力資源招聘環節中，必定會出現很多招聘風險，那么則需要企業要積極應對，全身心加入到招聘工作之中，結合自身實際情況構建完善企業人才識別機制，對各類人才進行識別和分析。同時，企業要針對招聘環節存在的問題深入分析，結合企業具體情況制定規范化考核標準，使得人才篩選過程更加高效。要能夠結合企業具體情況分析，使風險預測工作更加規范和高效，實現企業人才和崗位之間的充分匹配，使得企業員工可以最大限度彰顯自身力量，為企業未來發展創造更多市場經濟效益和社會效益，進而可以在市場上占據更有利的地位。同時，為企業樹立更好的外在形象，以及企業可持續發展提供價值，便于企業穩定化目標的實現。

5.9 對人才資源投資進行全面優化

由于現在人們教育水平的不斷提升，人們法律意識以及維權意識不斷增加。企業要從根本上提升法律意識以及自我保護意識。第一，企業管理部門要嚴格依據國家政府制定的各種機制和法律法規進行工作，結合當地政府制定的各種規章制度進行分析，滿足時代基本需求，有效掌握和分析并結合企業具體情況對人力資源招聘環節以及資金投入進行調整和定位。第二，對應聘者進行全面考核期間一定要結合自身實際情況進行，對企業發展過程中可能出現的所有工作細節進行全面評估和分析，進而可以做出合理化成本投資，防止因為評估失策從而導致企業經濟損失嚴重，以及出現內部人才流失現象。

6 結束語

總而言之，基于激烈競爭市場發展趨勢下，現代化企業要想不斷提升人力資源管理能力和水平，那么就要在招聘環節中對企業出現的各種風險進行預測和分析，采用合理化對策有效應對，對招聘環節中出現的各種風險進行合理預測，有效控制，進而可以推動企業合理化運行及穩定性發展。基于此，企業要針對人力資源招聘工作進行深入研究和分析，結合實際情況開展各種風險預測工作，對招聘環節中可能出現的各種風險進行全面預測和分析，避免因為人力資源風險導致企業經濟受到損失。通過合理化對策提升人力資源招聘時效性，為企業招進更多符合崗位需求發展的人才，提升企業市場核心競爭力，進一步推動企業穩定發展做出貢獻。