探究房地產(chǎn)行業(yè)人才招聘的形勢及對策

文/吳麗莎，中國人民大學(xué)

1 引言

自從2015年以后，我國針對房地產(chǎn)提出很多政策和機(jī)制，對其進(jìn)行全面調(diào)控，各大房企正面臨非常嚴(yán)峻的局勢，人才是整個(gè)企業(yè)的核心競爭力，是確保企業(yè)維持高質(zhì)量的關(guān)鍵，也是競爭力提升的基礎(chǔ)。因此房地產(chǎn)企業(yè)在人才招聘上要注重人才資源積累，善于把握人才整體質(zhì)量，為企業(yè)招聘符合自身發(fā)展的人才。招聘結(jié)果的好壞對于整個(gè)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展具有一定影響，因此招聘適合企業(yè)發(fā)展的人才是最為關(guān)鍵的工作內(nèi)容。

2 房地產(chǎn)行業(yè)人才招聘形勢

招聘整體計(jì)劃不夠合理，人數(shù)設(shè)定往往比較多，房地產(chǎn)企業(yè)迅速發(fā)展時(shí)期，需要非常多的基層工作人員，基于此種條件下，公司設(shè)定的人才招聘數(shù)量往往比較多，而招聘結(jié)構(gòu)往往小于1，招聘團(tuán)隊(duì)并未結(jié)合公司實(shí)際情況評估錄用人員質(zhì)量，只是為了達(dá)到招聘工作終極目標(biāo)而降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)為能夠多打一些招聘電話，對于其他責(zé)任和任務(wù)相互推脫。在這種情況下使得公司內(nèi)部人員工作積極性嚴(yán)重被扼制，招聘團(tuán)隊(duì)處在一種充滿抱怨的工作氛圍中，不利于招聘工作的順利進(jìn)行。在此種高壓力生活氛圍里，招聘團(tuán)隊(duì)成員成為后勤崗位中離職人數(shù)最多的，人才流失情況比較嚴(yán)重，不流于公司發(fā)展。后勤崗位招聘人數(shù)設(shè)定過高，標(biāo)準(zhǔn)要求比較高，從而導(dǎo)致長期崗位空缺，對于公司發(fā)展具有一定影響，在后勤崗位人員設(shè)定期間，一定要結(jié)合學(xué)歷、經(jīng)歷等相關(guān)內(nèi)容作為參考。基于硬件條件滿足基礎(chǔ)上，為公司招進(jìn)更多符合需求人才，在招聘期間具體問題一如下：

2.1 渠道單一

招聘是公司補(bǔ)充人才的一種形式，可以為公司填補(bǔ)更多新鮮血液，還可以提升公司核心競爭力。招聘形式的不同能夠得到不同的人才結(jié)構(gòu)，為公司營造的價(jià)值也所不同。企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘，開啟各大對口社會招聘網(wǎng)站端口，對人才簡歷進(jìn)行篩選，結(jié)合實(shí)際情況為公司選取符合的人才。事實(shí)上投遞的簡歷非常少，且投來簡歷錄取成功率比較低，使得公司采取社會招聘形式效果不佳，還要求內(nèi)部人員推薦適合人才，但仍舊無法滿足用人部門需求，所以公司需要拓展招聘渠道，為企業(yè)招聘更多符合發(fā)展的人才。

2.2 招聘程序不夠完善

公司招聘房地產(chǎn)營銷人員一共可以分為兩種程序：一種是招聘團(tuán)隊(duì)對候選人進(jìn)行面試，初試通過并獲得候選人的求職意向后，向項(xiàng)目經(jīng)理反饋，告知候選人的初試面試情況，是否可以進(jìn)入復(fù)試，再推薦給項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試。通過面試后就可以辦理入職手續(xù)，在項(xiàng)目工作。另一種是通過招聘程序要求候選人直接在項(xiàng)目上進(jìn)行面試，項(xiàng)目經(jīng)理初試通過后就可以在公司辦理入職工作手續(xù)，無需經(jīng)過招聘團(tuán)隊(duì)。兩種招聘程序形式在實(shí)際工作期間衍生會出一些具體問題：第一，公司失去對員工入職權(quán)力的掌控，房地產(chǎn)公司擁有很多地產(chǎn)項(xiàng)目，項(xiàng)目經(jīng)理具有決定人員去留的基本權(quán)力，并且不同項(xiàng)目經(jīng)理選取標(biāo)準(zhǔn)不同，從而出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，還會出現(xiàn)項(xiàng)目經(jīng)理因?yàn)閭€(gè)人情感濫用職權(quán)的現(xiàn)象，對新員工進(jìn)行控權(quán)行為，不利于總公司對在職人員的管理。第二，入職人員數(shù)量無法掌握，房地產(chǎn)公司擁有的項(xiàng)目比較多，所有項(xiàng)目經(jīng)理都能夠決定人員去留，那么就會導(dǎo)致公司人員數(shù)量混亂，出現(xiàn)潛水現(xiàn)象，加大勞動(dòng)力成本。第三，人員質(zhì)量無法控制。因?yàn)轫?xiàng)目經(jīng)理并未經(jīng)過專業(yè)化培訓(xùn)，導(dǎo)致部分項(xiàng)目經(jīng)理因?yàn)樽陨斫?jīng)濟(jì)利益，不顧及公司利益，將很多不滿足標(biāo)準(zhǔn)的人員招進(jìn)公司，使得公司入職人員質(zhì)量不佳，不利于公司后期發(fā)展和運(yùn)行。

3 房地產(chǎn)人才招聘的建議

3.1 研制規(guī)范招聘計(jì)劃

在招聘工作期間一定要結(jié)合公司實(shí)際情況設(shè)定合理招聘人數(shù)，結(jié)合以往招聘數(shù)據(jù)對平均值進(jìn)行求解，進(jìn)而可以明確平均每月人數(shù)招聘量。房地產(chǎn)市場有好有壞，招聘人員數(shù)量情況也存在差異性，所以公司在設(shè)定人員招聘目標(biāo)時(shí)，要基于終極目標(biāo)上設(shè)定中期目標(biāo)，進(jìn)而可以平均一天的招聘任務(wù)量。結(jié)合員工實(shí)際工作情況，給予員工提供不同招聘電話和信息，每天需要打出的電話和面試的人數(shù)，只有提前進(jìn)行預(yù)約才能夠保證面試量的提升，為后期人才招聘奠定基礎(chǔ)和保障，員工一天內(nèi)無法完成的任務(wù)量需要積累到下一個(gè)工作日完成，員工每天都要成立一個(gè)小目標(biāo)，進(jìn)而可以照著大目標(biāo)進(jìn)展和努力。

招聘具體結(jié)果要一周兌現(xiàn)一次，及時(shí)完成周任務(wù)的人員能夠獲得相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)。在小目標(biāo)和中期目標(biāo)完成條件下可以有效完成最終設(shè)定的終極目標(biāo)。在公司內(nèi)部運(yùn)營系統(tǒng)首頁可以向同事們提供招聘英雄榜，對其進(jìn)行精神和金錢的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)要設(shè)定合理化招聘標(biāo)準(zhǔn)，對后勤崗位的需求一定要結(jié)合實(shí)際情況指定合理化標(biāo)準(zhǔn)，不能僅僅依靠學(xué)歷以及證書來判斷一個(gè)人的能力。例如對于公司營銷客服崗位，需要人員對整個(gè)房地產(chǎn)行業(yè)基礎(chǔ)知識有所了解，能夠耐心調(diào)控自身的情緒，不一定非要本科學(xué)歷。公司需要對入職員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升員工語言表達(dá)能力，介紹相關(guān)房地產(chǎn)基礎(chǔ)知識和內(nèi)容，還要具備一定文字功底和撰寫能力。

3.2 拓展招聘渠道

要結(jié)合公司招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，可以通過校園招聘形式、使用微信公眾號進(jìn)行招聘，也可以構(gòu)建人才儲備庫形式進(jìn)行招聘。例如：公司在招聘期間可以推出免費(fèi)打印招聘活動(dòng)，掃描關(guān)注公司微信公眾號就能夠獲得免費(fèi)打印照片額度機(jī)會，此種形式可以節(jié)約一定成本，達(dá)到拓展宣傳的效果，為公司提供更多選擇的機(jī)會，還可以在公司內(nèi)部成立一個(gè)內(nèi)部人才信息庫，對員工個(gè)人學(xué)歷、經(jīng)歷以及專業(yè)基本技能等有效記錄，對個(gè)人是否能夠擔(dān)任工作職位進(jìn)行匹配，對空缺職位以及崗位做出判斷。企業(yè)崗位空缺通常需要兩、三位人員進(jìn)行挑選，確保公司各項(xiàng)任務(wù)和工作能夠順利進(jìn)行下去。

3.3 制定標(biāo)準(zhǔn)化招聘程序

結(jié)合公司招聘程序現(xiàn)狀，進(jìn)行全面改進(jìn)和完善，對方案進(jìn)行全面改進(jìn)，不同項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理對候選人進(jìn)行面試，項(xiàng)目經(jīng)理有權(quán)對候選人進(jìn)行判斷，通過初試后需要在公司總部進(jìn)行復(fù)試，人力資源負(fù)責(zé)人或分管營銷負(fù)責(zé)人承擔(dān)最終的面試人員，對求職者做好最后一次把關(guān)工作，未能通過的人員不能辦理入職手續(xù)。面試流程結(jié)束后，成功錄用的人員需要項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行工作分配確定，進(jìn)而發(fā)送錄用通知書。項(xiàng)目經(jīng)理面試通過的人才只有經(jīng)過總公司面試后才能夠上任，這樣公司就能夠?qū)λ袉T工進(jìn)行把控，對入職人員整體數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行控制，使得公司招聘能夠按照規(guī)范程序進(jìn)行。

3.4 嚴(yán)格把關(guān)完善用人機(jī)制

適時(shí)、適崗的招聘，是確保招聘人員的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，對職位進(jìn)行有效分析，為其提供恰當(dāng)?shù)陌l(fā)展需求，企業(yè)管理崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，需要從公司內(nèi)部員工提拔上進(jìn)行考慮，給予公司內(nèi)部人員營造更多發(fā)展空間。此種情況便于調(diào)動(dòng)內(nèi)部人員工作積極性，從而使得現(xiàn)有員工隊(duì)伍更加穩(wěn)定，為員工工作營造一個(gè)安全、公平、健康的人才成長價(jià)值氛圍。將適合的人才全部放在符合發(fā)展的崗位上，能位匹配，在人才招聘環(huán)節(jié)上對其參與管理能力和決策能力進(jìn)行明確，為人才提供發(fā)言權(quán)利和決策機(jī)會。只有高度重視人才，尊重人才，將人才意識體現(xiàn)在公司中的價(jià)值，員工才會感受到被重視，從而可以做出更大貢獻(xiàn)，提升工作積極性和主動(dòng)性。

3.5 成立恰當(dāng)薪酬福利機(jī)制

對不同崗位做好評價(jià)，在招聘期間要明確人員對崗位工作的任務(wù)和職責(zé)，要求入職人員能夠清楚工作期間會依據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)程度，給予不同收入，使得入職人員掌握相同行業(yè)和崗位薪資不同的原因，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況確定薪酬結(jié)構(gòu)，對不同員工使用不同等級的薪酬機(jī)制，進(jìn)而可以滿足員工實(shí)際工作期望。基于新時(shí)期職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，薪酬福利機(jī)制是公司能夠留住人才的一種主要形式，所以公司一定要高度重視，結(jié)合具體情況掌控好尺度，為房地產(chǎn)公司留住更多人才。

3.6 塑造現(xiàn)代化人才思想

現(xiàn)在市場競爭日漸激烈，企業(yè)管理人員需要結(jié)合時(shí)代需求及時(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾碛^念，在管理工作期間實(shí)施人本思想，進(jìn)而可以提升整個(gè)企業(yè)凝聚力和競爭力。在招聘工作期間一定要以人才為中心，樹立人力資源管理為主意識；注重為社會招進(jìn)更多人才，努力吸引更多人才進(jìn)入公司；做好人才管理，為公司人員營造一種良好價(jià)值氛圍；個(gè)性化管理，使得員工入職后感受到公司的良好氛圍的帶來的幸福感，進(jìn)而可以自覺形成拓展創(chuàng)新，愛崗敬業(yè)的風(fēng)氣，為公司做出更多努力；同等對待新老員工，使得員工入職后能夠明確自身基本責(zé)任和義務(wù)，合理化分配工作內(nèi)容；為員工提供培訓(xùn)機(jī)會，掌握更多房地產(chǎn)知識和內(nèi)容，為后期工作提供更多便利條件。通過以上現(xiàn)代化人才思想，人性化管理形式滿足人員內(nèi)心需求，從而可以吸引更多人才進(jìn)入公司，推動(dòng)整個(gè)房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展和運(yùn)行。

4 結(jié)束語

總而言之，人員招聘工作便于企業(yè)之間人才競爭，提升整個(gè)公司市場競爭力，凝聚公司核心競爭力，使得公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作能夠順利進(jìn)行下去。在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)存在很多問題和不足，需要公司高度重視，結(jié)合公司發(fā)展實(shí)際情況做出調(diào)整，擴(kuò)大公司發(fā)展規(guī)模，制定合理化計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)和人數(shù)等，提升公司招聘吸引力，使得更多人愿意投遞簡歷，得到公司認(rèn)可，在公司內(nèi)發(fā)揮自身的價(jià)值，為公司經(jīng)濟(jì)增長和可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，引進(jìn)更多人才，留住人才，從而促進(jìn)房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展。