新時代下企業人力資源管理創新研究

文/楊翕，濱州市中醫醫院

本文所說的新時代即指“互聯網+”時代，在新時代下諸多問題的暴露，“互聯網+”時代應運而生，“互聯網+”指的是互聯網與各個傳統行業相加的總和，具體是指在傳統行業發展過程 中，通過現代通信技術和網絡信息技術運用，推動網絡技術與傳統行業融合，進而實現傳統行業轉型升級和創新發展。

人力資源管理是企業日常管理活動的重要內容，具體是指企業結合自身經營狀況和戰略目標，制定健全的管理制度，通過員工招聘、培訓、考核、獎懲激 勵等，為企業提供充足的人力資源，幫助員工提升自我，實現自我價值，同時也為企業創新發展作出更大價值和經濟利益。傳統的企業人力資源管理主要采用完善管理培訓機制，制定獎懲激勵措施等手段，而隨著“互聯網+”時代到來，如何順應時代發展要求，推動企業人力資源管理創新并提升管理水平，這是管理者不可忽視的一項重要工作。

1 “互聯網+”時代企業人力資源管理的變革

“互聯網+”時代的到來，不僅給企業創新發展帶來機遇，同時也為企業人力資源管理帶來變革，主要表現在以下方面。

1.1 人力資源管理比較重視大數據應用

大數據是“互聯網+”時代的產物，根據時代發展要求和人力資源管理需要，將來大數據必然會在人力資源管理中普及。目前，大數據不僅被用于人力資源管理的人才招聘、人員培訓等領域，同時在人才選拔、崗位匹配、獎懲激勵等方面，也不能忽視大數據的作用。例如，通過大數據應用，能采集到企業員工所有數據信息，進而準確把握員工綜合能力和薪酬情況。企業在大數據支持下可以建立人才庫，并依據數據信息開展動態分析，準確了解企業人力資源現狀，然后有針對性地采取管理對策，優化管理模式，為企業的創新發展和市場 競爭力的提升提供人才支撐。

1.2 企業員工招聘逐步實現網絡化

以前員工之間的聯系與溝通需要面對面進行，而“互聯網+”時代員工之間的聯系愈加順暢，通過微博、微信、電子郵件、QQ等，企業員工就可以便捷地取得聯系。同時，員工信息來源渠道變得多樣化，員工信息量也在不斷增加，與之對應的員工招聘方式也逐步實現網絡化。一方面，互聯網招聘不受時空束縛，所發布的信息量大，受眾范圍廣，因而企業招聘到優秀員工的概率也更大；另一方面，與現場招聘，通過報紙、電視發布員工招聘信息相比，互聯網招聘的成本也更低。因此，在“互聯網+”時代，越來越多的企業利用互聯網發布招聘信息，通過互聯網招聘員工。

1.3 人力資源管理組織結構呈扁平化趨勢

“互聯網+”時代，計算機和互聯網的普及徹底改變員工與領導之間的聯系與溝通方式，在企業局域網、無線網支持下，再加上微博、微信、QQ、網絡交流平臺的應用，使得企業員工和領導間的交流變得更加頻繁。員工也可以通過這些平臺表達自己的觀點，為企業人力資源管理建言獻策。網絡讓企業各部門的聯系變得更為順暢，更加高效透明，企業組織結構也朝著“去中心化”的扁平組織結構發展。同時，領導和員工的地位更加平等，聯系也更為順暢。

1.4 對人力資源管理者的素質要求更高

“互聯網+”時代對企業人力資源管理者的素質要求更高。管理者不僅要具備扎實的管理理論知識和管理經驗，還要熟悉互聯網和計算機專業知識，能熟練運用大數據進行研究和分析，為開展管理決策提供支持。管理者要具備互聯網思維和戰略思維，將人力資源管理與企業發展融合，做出更為科學合理的人力資源管理決策，最終提升企業管理水平。

2 “互聯網+”時代企業人力資源管理的不足

盡管“互聯網+”時代給企業人力資源管理帶來變革，也為提升人力資源管理水平帶來機遇。但目前在實際工作中，部分企業人力資源管理者忽視加強自身學習，未能有效順應“互聯網+”時代的要求，再加上管理決策不到位，制約了企業人力資源管理水平的提升。

2.1 人力資源管理決策中大數據的作用不明顯

部分管者不注重發揮大數據的作用，在管理過程中仍然采用傳統方式，局限于制定規章制度。這些管理方式雖然能取得一定效果，但忽視發揮大數據的作用，未能對員工基本情況進行精準分析，所作出的人力資源管理決策缺乏針對性和精準性，在一定程度上影響人力資源管理水平的提升。

2.2 員工的獎懲激勵機制不健全

要想激發員工主動性，挖掘他們的潛能，制定完善的獎懲激勵機制是必要的。但目前許多企業的獎懲激勵機制不完善，忽視結合企業自身實際情況，甚至照搬其他企業的獎懲激勵機制。獎懲激勵機制不健全，難以有效激發員工主動性，在一定程度上不利于確保人力資源 管理的實效性。

2.3 人力資源管理者與員工的溝通存在不足

傳統企業人力資源管理中，采用的是“金字塔式”結構，員工與管理者的聯系與溝通不順暢，他們的聯系往往需要自上而下層層傳遞。管理者所發布的消息，往往需要通過中間層才能下傳至員工，所耗費的時間較長，時效性不強。

2.4 部分人力資源管理者綜合素質有待提升

“互聯網+”時代在給企業人才資源管理帶來變革的前提下，也對人力資源管理者綜合素質提出更高要求。作為管理者，他們不僅要具備扎實的管理理論和豐富的管理經驗，同時還要熟練掌握計算機和互聯網應用技能，能熟練應用大數據進行研究分析。但部分管理者忽視加強自身學習，大數據挖掘和分析技能不強，所作出的人力資源管理決策缺乏針對性和精 準性。

3 “互聯網+”時代企業人力資源管理的創新

3.1 重視大數據應用，為管理決策提供有效服務

“互聯網+”時代，大數據的作用愈加明顯。為提升企業人力資源管理水平，企業應該重視大數據應用，并注重數據挖掘和分析，提升管理決策水平。例如，在員工績效考核和薪 酬統計方面，由于員工數量眾多，需要統計的數據資料多，而傳統的人工統計方式落后，且容易出錯。在大數據時代，企業可以通過大數據技術收集、挖掘、分析碎片化的數據信息，掌握有價值的數據信息。在績效考核方面，大數據的應用能幫助企業管理者收集員工全年的工作信息，并給予員工以全面與準確的分析和評價。此外，分析企業內部網絡交流產生的大數據，并為企業人力資源管理提供科學、合理的建議，有利于提升管理效率。

3.2 注重員工招聘和培訓，健全獎懲激勵機制

在員工招聘過程中，要重視大數據應用。通過網絡平臺發布招聘信息，既能讓更多受眾及時獲得招聘信息，也有利于篩選求職者信息，幫助企業招聘到質量更高的員工。此外，在員工培訓中也要重視大數據應用。一方面，人力資源管理部門可通過大數據分析員工知識結構現狀，然后有針對性地制定培訓計劃；另一方面，可充分發揮網絡平臺作用，為員工提供 豐富的學習資料，滿足員工培訓需要，進而充分挖掘員工潛能，提高他們的工作能力和對企業的忠實度。

3.3 建立扁平化組織結構，密切與員工的溝通

企業人力資源管理者應該把握“互聯網+”時代組織結構的變革，結合企業實際構建扁平化組織結構。要以互聯網為依托，建立企業信息交流溝通平臺，為企業員工和領導溝通打造便捷通道，加快內部信息傳遞，提升企業科學管理和決策的水平。