人力資源管理教學改革問題及策略探析
——以華中師范大學為例

肖紫峰 楊云婷

（華中師范大學經濟與工商管理學院，湖北 武漢 430079）

一、前言

人力資源管理處于公司發展的核心地位，對組織的創新變革和發展起著關鍵作用，而人力資源部門職工的質量很大程度上影響著企業人力資源的質量和效益。對這類人才的培養，高校的作用毋庸置疑。我國人力資源管理專業發展歷程較短，人力資源行業變化快，各高校人力資源管理類人才培養尚處在探索和發展階段。人力資源管理專業不同于純文科類專業，既需要扎實的管理理論基礎，又要求學生具有良好的實踐能力和管理技能，強調應用型、復合型人才的培養。雖然近幾年我國人力資源管理專業發展速度較快，但是仍存在著教學內容單一、教學設計缺乏實操性、校企合作不夠深入等問題。因此探索創新型的人力資源管理課程教學是十分必要的。

二、人力資源管理教學中存在的問題

（一）教學設計重點單一，實操能力難以提升

高校教學內容以幫助學生獲取理論知識為本位，忽視了學生實踐能力的發展，人力資源管理專業課程設計缺乏與實踐的聯系。在人力資源管理專業培養課程中，過分強調理論知識的學習，缺少實踐教學科目的設置，專業課主要是圍繞人力資源管理專業的六大模塊理論方面進行講解，并未過多涉及對學生技能和實操水平的培養，忽視了對人才勝任力的考慮1。課程考核方式單一，缺乏創新。人力資源專業課程的考核多采取學期末統一考試和教學過程中的小組作業等形式開展，側重點仍是學生基礎知識掌握情況，未能有效考察學生的實際操作能力、解決問題的能力與知識實際應用能力。

（二）教師缺乏實戰經驗，教學實踐難以開展

高校中從事人力資源專業教學工作的教師大多是具有較高學術科研水平的高學歷人才，絕大部分教師本身沒有人力資源管理的實際工作經驗，對專業的認知停留在理論層面2，將當下存在的人力資源管理問題和實際案例融入教學過程中的難度較大。因此，教師普遍采用傳統的授課方式開展教學，以理論介紹為主，且所舉案例較為老舊，解決問題的思路傳統，時效性和針對性不強，很難對當前人力資源發展現狀有深入細致的剖析，導致學生缺少具體真實的情境體驗，也鮮有機會進行實際的模擬訓練，難以把握住當下的人力資源發展趨勢。

（三）校外實踐基地缺乏，校企合作不夠深入

目前高校雖與相關企業開展合作，但是合作深入程度和廣闊程度仍不夠，對學生培養和實踐機會的提供仍需加強。多數合作只是給應屆畢業生提供為期1-3個月的實習機會，缺乏對本科低年級同學的關注；實習過程中企業對學生的實踐幫助主要集中在招聘環節，人力資源管理的其他幾大模塊實踐機會較少，難以全面提升學生人力資源管理素質，學生的單一素質難以應對大數據新形勢下出現的綜合人力資源管理模式。

（四）調研方法與數據分析（以華中師范大學為例）

本次人力資源課程改革調研主要針對華中師范大學人力資源管理專業大二和大三學生（因大一學生大類招生尚未細分專業，大四學生多已結束課程在校外實習，所以本次調研只選取大二大三兩個年級），其中大二38人，大三25人，共63人。采用紙質版問卷調查，共發放問卷63份，回收63份，有效問卷數為63份，問卷回收率為100%。

在調研的63人中，58.7%的人認為目前人力資源專業課程不能滿足自身的理論和實踐發展需要；57.1%的人認為目前本校內部的人力資源老師不能通過課堂教學幫助自己提升專業（實操）技能；85.7%的人認為學院的相關實踐活動不能滿足人力資源專業的發展需要；93.6%的人認為有必要引入校外的企業導師進行培訓和幫助。98.4%的人認為有必要加大學院和大企業的合作力度；96.8%的人想提高自己的操作能力；87.3%的人想通過人力資源課程與實踐來了解企業管理的復雜性與多變性；77.8%的人想提升自己分析以及解決人力資源問題的能力，被調查學生主要想在校企合作中獲得實習機會、了解職場，為今后進入社會奠定基礎、提升自己解決問題的能力，拓展自己的企業人脈資源等。被調查者普遍希望引入與人力資源相關的實訓或實驗軟件，92.1%的人都希望引入人力資源管理綜合實訓的軟件，多數同學甚至希望能夠盡可能多地使用人力資源相關軟件。所以，相關方面的人力資源課程改革需求旺盛。

四、人力資源管理教學改革措施

（一）在教學設計中，以實踐能力為本位開展人力資源管理教學

建議高校開設人力資源管理實驗課程與實踐課程。通過對組織機構設置、人力資源供求分析、職位設定、員工招聘、培訓、考核等人力資源管理各類業務的操作演練，讓學生能夠將企業管理與具體環境相結合，并且認識到企業管理的復雜性與多變性，掌握管理技巧；同時，高校應建設相應的人力資源管理實驗室，引入人力資源管理沙盤模擬實訓、人力資源管理綜合模擬實訓、人力資源測評模擬實訓等實訓軟件，培養學生邏輯思維能力和實際操作能力。

建立課程理論考核和課外調研分析考核的 “雙軌制”考核方式。當前的人力資源管理課程考核方式過于單一，改進學生學業的考核標準勢在必行。具體可以增設對實踐能力的考核，根據學生的社會實踐和調研報告，給學生的實踐成果打分并計入學習成績。在給學生布置實踐和調研作業時，可以利用校企合作的資源3。這一方式既能夠保證學生充分掌握管理理論知識，又能訓練其實際操作能力，當然，這一方法需要學校開展更全面的校企合作，為學生提供廣闊的、多選擇的平臺。

（二）在教師選擇上，進行校內外導師并行指導教學

聘請企業中具有多年管理經驗的人力資源管理人員擔任高校兼職教師，與學校內部已有的注重理論教學的教師形成互補體系。一方面，校內教師理論結構扎實，其授課可以保證學生對于管理學科的基礎知識有良好的掌握，為人力資源實踐奠定理論基礎。另一方面，邀請企業管理者授課能夠為學生帶來當下最新的企業人力資源管理方式，通過介紹企業實際管理案例，使學生完善認識問題、分析問題、解決問題的能力，了解管理工作中如何開展團隊合作，充分發揮雙向教學作用。并且校外企事業單位管理人員最擅長的是溝通協調能力和實際操作能力，這恰恰是在校學生比較欠缺的，也是最希望得到指導和幫助的。

為本科生配備相應的導師，指導學生的科研項目或創業項目，學生可以自行選擇精通科研創新的校內導師，也可以選擇精通實踐的企業導師，從而根據學生興趣有側重地培養學生的科研能力與實踐工作能力，在充分發揮學生的自主選擇性的基礎上，培養適應社會發展的高精尖人才。

（三）在校外實踐基地建設方面，開展校企合作

校企合作能夠幫助學生進入實習基地的人力資源管理部門，全方位感知人力資源管理的具體事務。學院與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立人力資源管理專業專家委員會，在承諾為企業提供咨詢、員工培訓和畢業生優選的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議，從而保證學生能夠在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障學院實踐教學的順利推進4。實地感受傳統人力資源六大模塊如何與企業現狀相結合，深入了解當前企業人力資源發展新模式。人力資源實踐課程能夠幫助學生進一步鞏固基礎理論知識，同時還能使其形成對人力資源管理的新認知，學會創造性地運用所學知識，拉近學生與社會的距離，幫助他們更清晰地認識形勢、合理定位，從而緩解畢業生進入工作崗位后形成的不適應性以及所學無法應用的困境。同時企業也可以提前接觸高校優質資源，搭建自己的企業后備人才庫，更好地進行企業的戰略性人才管理。

五、結語

鑒于人力資源管理專業的實踐性和理論性并重這一特點，深入開展人力資源教學改革對培養全面發展型人才具有重要意義。通過采取加強校企合作、引入校外導師等創新性舉措，既可以為廣大人力資源管理專業的學生提供更多樣化的資源和發展路徑，提高自身的競爭力，又能夠使企業提前發掘和培育所需人才，并且獲得高校對于企業內部人力資源管理的智力支持。因此，高校應該進一步推進人力資源管理專業的教學改革，適應國家和企業發展的需要，為社會培養全面發展的人才。