基于新舊動能轉換的國企人力資源開發

□董春蕾

目前，從我國發展模式和發展動態來看，要想構建現代化的經濟體系，新舊動能轉換是一項重要的戰略選擇。尤其是“十三五”以來，國家所倡導的供給側改革不斷推進并取得了顯著成效，促進了我國經濟的快速發展，同時，也促使我國經濟增長的內生力量不斷增強，從而有效保障了我國經濟逐漸從降到穩發展，并得到鞏固。因此，我國經濟的快速發展應不斷推進新舊動能的轉換，堅定實施科教興國戰略、人才強國戰略，從而不斷實現人才的創新驅動。例如，從產權保護認知、效能管理及政府管理方面出發，關注關鍵領域和主要環節的發展，不斷推動質量變革、效率變革、動力變革，更好地促進人才發展，使其更加高效、公平。

一、什么是新舊動能轉換

關于新舊動能轉換，根據已有研究可總結為以下三點含義：第一，不斷創新新動能發展，減弱傳統動能的一些發展劣勢，加快培育新技術、新產業，從而挖掘新的經濟增長點；第二，深化“大眾創業、萬眾創新”這一理念，合理運用“互聯網＋”等資源，從而為新動能的發展制造新的生長點；第三，通過新動能創造的“戰略縱深”，為傳統動能升級贏得空間。從而改善供給側與需求側的矛盾，或者說通過新變革創造更多的需求來提升經濟。

二、我國產業新動能轉換的機遇

隨著經濟全球化及一體化的發展，我國經濟迎來了快速發展期，而這個階段，我國正處于轉變發展方式的重要時期、優化經濟結構的關鍵時期以及推動經濟增長的攻關期，這就意味著我國的發展亟須加快產業新舊動能轉換；同時，我國也具備轉換的條件。有關報告提出，我國三大產業的發展以及經濟的增長，需要通過產業新舊動能轉換加快產業轉型升級，這樣才能有力推動我國的大發展、大繁榮。目前，我國的新動能發展處于一個重要的節點，那就是科技發展、人才增長以及國家高度重視；而且人們的消費從物質向精神層面發展，這一消費結構的轉換與升級，在一定程度上促進了產業的新舊動能轉換，擴大了產業發展市場；除此之外，我國不斷深化改革，通過改革推出了各項新政策、制度，而這些政策和制度為產業新舊動能轉換提供了有力的保障。因此，無論是從大環境出發，還是從我國經濟發展的宏觀環境出發，推動新舊動能轉換都是大勢所趨。

三、國企人力資源開發存在的問題

首先，中國城鎮化進程減緩，基礎設施投資建設需求下降，原有業務市場空間飽和，導致人力資源發展前途堪憂。其次，中國經濟發展換擋，勞動力成本提升，環境約束日益緊迫，經濟去杠桿持續深入，企業經營越來越困難。尤其是國有企業，在中國經濟發展新舊動能轉換大背景下，未能辨識市場前景與機會，導致投資方向和業務發展方向不清晰。最后，新舊動能轉換缺乏清晰的實施路徑和發展規劃，國有企業的資源配置、運營機制和管理模式難以與人力資源需求相契合，無法有效支撐新動能的構建。因此，利用新舊動能轉換，發展國有企業人力資源具有十分重要的現實意義。

四、基于新舊動能轉換的國企人力資源開發的策略

（一）分析原因，明確現狀

基于中國社會主要矛盾分析，改革開放是中國經濟、國有企業發展的動能來源，具體可以從以下幾點出發：一是從當前國內外發展環境變化分析，根據新時代中國社會主要矛盾與國有企業的歷史使命，結合數字經濟發展態勢，明確國有企業構建發展新動能的方向。二是通過構建生態型要素平臺，聚集創新、知識、信息等新型要素，并通過構建新業態基礎設施推動區域產業升級。三是需要推進國有企業混合所有制改革，提升國有企業經營管理水平。通過搭建開放式創新平臺，提升國有企業創新發展能力。通過推動企業“走出去”，一方面，實現舊動能的平穩轉移。另一方面，實現全球資源的配置與利用。四是根據企業發展定位與區域經濟發展要求，為企業規劃合適的新動能發展方式與新動能產業投資模式。深入研究美國、德國以及國內的創新型企業構建開放式創新平臺的路徑，探索企業創新發展路徑與模式，從股權結構、公司治理結構、管理人員激勵約束機制等方面，為企業混合所有制改革提供參考方案，探索企業資源整合與經營管理提升的新路徑。

（二）審視人才素質，提供強有力的支持

1.加大技能型人才培養力度，提升人才的綜合素質。例如，國家重點關注技工緊缺專業和重點職業（工種）人才的培養，促進產教融合。加大對技能領軍人才培育資助項目的投入力度，支持國有企業根據新舊動能轉換需要，大力扶持企業培養技能大師、產業領軍人才等高素質人才。打破學歷、資歷、身份等限制，健全技能人才發展評價體系。開展技工院校新舊動能轉換技能人才培養獎補試點工作，實行創建和績效雙獎補政策，打造一批高層次技能培訓中心和技能培訓實訓基地，逐步完善終身職業技能培訓政策和組織實施體系。

2.國有企業深入實施專業技術人才知識更新工程。圍繞提高自主創新能力、助推新舊動能轉換發展思路，開展大規模的知識更新繼續教育。以更新理念、拓展知識、掌握先進技術、提高創新創業能力等為主要內容，深入開展高級研修、急需緊缺人才培養培訓、崗位培訓，為企業自身的發展培養高層次、緊缺急需和骨干專業技術人才。同時，國有企業的發展也可以和高校廣泛開展合作，依托高等院校、科研院所等，建設國有企業人力資源發展專業技術人員教育基地。

3.與高校合作開展人才訂制項目，為社會培養高素質、高水平的實用性人才。面向高校在校大學生及畢業5年內高校畢業生，培育選拔一批優秀大學生創業項目和團隊，給予一定的項目基金支持，形成優化服務體系。

4.充分發揮企業博士后工作站、院士工作站及企業“智庫”的優勢。不斷優化博士后工作站管理運行機制，通過各級主管部門組織的交流活動及同流動站的合作，學習和借鑒各工作站、流動站的先進管理機制，進一步促進企業博士后工作站的完善、提升。建立激勵機制和博士后工作重點評估體系，以取得創新成果為導向，鼓勵博士后人員從事創新型應用研究。這樣能為國有企業的發展引進高端人才、骨干人才，并在高端人才的促進下形成基層技術人才體系。例如，山東黃金集團緊緊把握“企業造血”與“資源配置”的多重功效，建立起了市場化、立體化、科學化的金融業務體系，促進產業融合，使企業各個項目高效有序推進，而這些得益于企業構建的先進“智囊團”和已經形成的優秀人才支撐體系。

（三）加強人力資源管理，實現創新驅動

加強國有企業的人力資源管理，建立有效的人才服務制度。國有企業深入開展人才工作情況大調研，緊密結合自身產業發展需求，突出“高精尖缺”，加大柔性引才、用才力度，組織開展各種人才引進措施，實現企業英才的廣泛匯聚，加快推進高層次人才服務體系建設，建立人才服務專員制度，為高層次人才提供“保姆式”管理服務，構建有比較優勢的人才政策管理體系。這一目標的實現，需要創新政策，加大投入，強化載體，優化環境，推進技工院校內涵建設，打造技能大賽品牌。只有這樣才能建設適應新舊動能轉換需求的知識型、技能型、創新型高素質技能大軍。

在國有企業產業創新驅動方面：首先，明確創新不僅聚焦于高新技術產業領域，也要注重將創新成果加速應用到傳統制造業、農業和服務業的轉型升級上。構建富有活力的創新生態。例如，國投的發展就具有廣泛的借鑒意義，其與國家發改委開展深入的戰略合作，形成了深化管理的模式，并牽頭組建國家智能汽車創新發展平臺公司；與工信部、國家能源局、質檢總局分別簽署戰略合作協議，服務制造強國、網絡強國、能源供給側改革和“質量強國”戰略；籌備組建檢驗檢測管理平臺公司，打造集團檢驗檢測管理平臺；與地方投資公司聯合發起設立了國投委并購基金，探索建立資源共享管理平臺。不斷推進驅動發展、人才資源的融合。

總之，在新舊動能轉換這個背景下，企業傳統人事必須實現思想觀念的轉變和制度創新，重視現代人力資源開發。借助新舊動能轉換的東風，促進國有企業人力資源的發展和轉型。