淺談企業的內部勞動力市場及其建設

□唐燕蓓

企業勞動力市場配置由外部勞動力市場與內部勞動力市場共同構成。內部勞動力市場作為企業要素市場之一，代表著企業內部勞動關系，在一定程度上影響著企業人力資源配置，因此需要重視企業內部勞動力市場建設。本文就內部勞動力市場基本涵義、功能定位、具備特點進行闡述分析，在此基礎上提出內部勞動力市場建設措施，旨在推動我國企業的內部勞動力市場發展。

一、內部勞動力市場涵義

內部勞動力市場（Internal Labor Market，ILM）位于企業內部，是組織內部勞動關系和就業合約的制度總和，是企業這一經濟組織內部涵蓋的輔助經濟關系，是要素市場的重要組成部分。內部勞動力市場具有強化企業人力資源管理、優化人才管理體系、豐富人才儲備、盤活人才資源、完善用人機制的目的，內部勞動力市場以價值創造為導向，推動人力資源良性循環，促進人力資源戰略轉型，有助于實現人力資源從職能管理向功能管理的轉變。

二、內部勞動力市場功能定位

1.資源整合、提升市場化程度。企業內部勞動力市場需要借鑒外部勞動力市場運營機制管理內部勞動力市場，提升自身開放化、市場化程度，以便于對內部勞動力市場信息、渠道和資源等進行整合配置，避免出現信息不對稱的現象，確保企業管理層及員工獲得準確、真實和可靠的資源需求、聘用信息。

2.人崗適配、優勝劣汰。就企業自身而言存在崗位空缺的時候，最好優先在內部勞動力市場篩選、獲取人才資源，通過競爭和遴選機制確保優秀人才脫穎而出。同時，通過引入競爭機制可以刺激企業內部現有人員，激活沉淀層，形成優勝劣汰氛圍，促進人力資源良性發展。企業管理層還應結合人才能力及特點，將人才分配到合適崗位，以實現人力資源的合理分配管理。

3.盤活資源、保留人才。內部勞動力市場具有盤活人才資源、保留核心、高潛人才的作用，開放的內部勞動力市場能夠為核心人才、高潛人才提供更多的崗位選擇機會，助力其職業發展，進而避免可能出現的人才流失。比如，當企業內部一個部門人才富余而另一個部門人才稀缺，且多余的人與空缺崗位能力要求相匹配時，通過內部勞動力市場就能實現勞動力的重新配置，同時解決兩個部門產能過剩和人才稀缺的問題。另外，當核心人才有離職意愿時，了解其職業訴求并為其提供企業內部合適的崗位，將有可能挽留核心人才。開放的內部勞動力市場將緩解人才流失風險，有助于培養高水平人才對于企業的忠誠度。

4.合理流動、供需平衡。企業通過對人才流動數據的長期積累和分析研究，構建了較為公平的內部人才流動制度，能夠對內外部勞動力市場人才供需關系進行調控管理，確保內部勞動力市場多元化發展，有助于企業崗位的供需平衡。

三、內部勞動力市場特點

1.屬于非經濟手段。勞動力配備工作并不完全參照工資待遇進行配置管理，其中非經濟手段對其配置工作發揮較大牽制作用。以新經濟學制度而言，企業作為等級分化明顯的行政組織，常用權威、指令對市場配置資源進行競爭分配，進而有效降低市場交易成本損耗。勞動力在企業內部只需要借助定價、配置等行政規章、程序進行分配管理。內部勞動力市場作為企業核心組成，其涵蓋崗位的工資薪酬主要由崗位層級決定，而不僅僅由基礎生產力原則確定，因此新老員工工資存在較大差異，老員工工資大多要高于邊際收益產品，新員工則恰恰相反。

2.明確的崗位等級制度。無論是哪類企業其內部崗位管理都有明確的崗位等級制度，每個崗位等級都涵蓋不同的崗位要求、崗位職責，企業員工需要遵循這種崗位等級制度。對一些職業經驗欠缺的新員工，處于崗位等級最底層，可謂內、外部勞動力市場的連接通道，需要格外重視培養。企業內部崗位等級制度是員工發展與激勵的制度，員工的勞動力在內部市場得到認可的時候，其崗位等級就有晉升的可能。研究發現，老員工較之新員工有更多被提拔的機會，最底層工作崗位往往都是由新雇傭勞動力進行填補的。

3.規避信息不對稱。外部勞動力市場較內部勞動力市場而言，由于所處環境不同，存在信息不對稱的問題，導致企業的監督機制無法獲得足夠的信息支持，從而影響企業相應決策的制定。而在企業內部，企業管理層通過對員工勞動態度、勞動效率、業績考核等進行觀察分析就能獲取內部勞動力市場涵蓋的大部分信息，為員工去留、升降等決策提供準確的信息支持。這就是為什么企業管理層更傾向于提拔培養企業內部員工，企業內部員工的提拔較在外部市場雇用人才更為可靠，能夠有效規避外部市場的信息不對稱問題。從某種角度而言內部勞動力市場是企業準確獲取勞動力信息的重要平臺，能夠為企業內部人員變動提供一定的信息支持。

4.降低勞動力替換成本。企業內部若是具備一支穩定的員工隊伍，企業管理層無需花費過多精力及財力用于人才招聘、篩選與培養，因此能夠大幅降低企業人員替換、流動成本。企業只需要對現有員工進行專業能力評估，并對不同層級不同職業發展階段的員工制定相應的激勵與發展計劃，有計劃地培養一支符合企業發展要求的業務團隊，提升積累企業人力資本，確保企業日常運營的順暢穩定，為企業創造更多價值，促進企業事業、產業的全面發展。

四、內部勞動力市場建設措施

1.建立完整工作評估體系。企業若想做好內部勞動力市場建設工作，離不開完整工作評估體系的支持，這套評估體系需要結合企業內部的崗位要求、崗位職責及涵蓋技能等多方因素，進而科學確定該崗位在崗位等級中的位置，以便匹配相應的薪酬福利待遇。建立在工作評估基礎上的崗位等級制度，能夠將不同工作層級的職責、收入明確地展示出來，職責越大、等級越高，被提升的要求也越多。這個評估體系能夠大幅拉開不同等級員工的收入差距，激勵效果由此體現。

2.遵循公正原則形成監督機制。公正、公平、公開的人員聘用、崗位晉升原則可謂確保內部勞動力市場穩定運營的關鍵，能夠在企業內部形成相互監督的優良氛圍。企業管理層能夠對內部員工的工作能力、職業素養等進行清晰的考核，進而決定員工的去留、晉升。我國大部分企業的重要崗位多從內部員工中選拔、晉升，企業管理層對于高層崗位的聘用若是沒有遵循公平、公正、公開的原則，勢必會埋下重大工作隱患，造成不可估量的失誤。建立在公正原則基礎上的企業內部勞動力市場建設能夠在員工間、上下級間形成相互監督機制，不僅能夠有效提升產品邊際價值，還能推動企業人力資本的發展進步。

3.搭建勞動力信息共享平臺。為了確保勞動力信息的公開透明，企業管理層還應結合實際運營需要搭建勞動力信息共享平臺，這一信息共享平臺需要融合人才招聘共享平臺及人力資源信息系統中人員信息庫兩大內容，將人才招聘共享平臺拓展至內部勞動力市場，通過資源整合與信息化手段，實現勞動力資源及聘用信息的整合管理，確保人力資源有效配置。勞動力信息共享平臺具有信息化、智能化、共享化的特點，需要涵蓋職位發布、職位檢索、簡歷投遞、簡歷管理、面試信息通知等功能，與人力資源信息系統對接，實現有招聘需求的部門能快速搜索與招聘崗位任職要求相匹配的候選人，同時員工能便捷搜索到與自身情況匹配的內部招聘崗位，為員工與信息平臺的順利對接提供信息傳輸通道，為企業內部招聘指明方向。同時還能動態管理招聘進程，提升招聘效率。就中高端崗位招聘而言，推薦啟用內部推薦機制，即鼓勵員工充分利用人脈資源推薦符合標準的優秀候選人，以便于提高中高端崗位招聘的效率與質量，降低聘用成本、減少選拔時間，規避可能出現的招聘風險，營造人人皆伯樂的文化氛圍。

4.結合市場規律實現科學調控。企業利用信息共享平臺對相關數據信息進行收集整理，進而明確了企業內部崗位需求、員工求職意向、薪資待遇期望及離職調崗原因，通過對這些數據的分析有助于幫助企業洞悉人才流動趨勢，進而明確內部員工流動及職業發展方向，為后續工作的順利進行提供準確的人員變動信息。只有結合市場規律才能實現科學調控，才能制定出適于企業發展的獎勵機制與保護措施，促進優秀員工自發流入更具發展方向與戰略意義的崗位。晉升獎勵機制可謂調控內部勞動力市場的重要手段，在獎勵機制的吸引性上，企業員工會對高薪酬崗位產生憧憬，通過更加努力的工作學習提升自我素質與能力，以期獲得更高的薪酬待遇，進而提升企業內部勞動力市場水平。