知識管理視域下的企業(yè)人力資源配置策略

文/劉信鵬 褚慶岱 宋佳，兗州煤業(yè)股份有限公司

1 知識管理相關(guān)理論概述

1983年，美國斯坦福大學(xué)教授保羅·羅默提出“新經(jīng)濟增長理論”，認(rèn)為知識是一個重要的生產(chǎn)要素，對知識的投資能夠增加知識積累，同時增加其他經(jīng)濟要素的生產(chǎn)能力，標(biāo)志著知識理論雛形的初步形成。1988年，德魯克在《哈佛商業(yè)評論》上提出，21世紀(jì)最大的管理挑戰(zhàn)，是如何基于新型的、以信息為基礎(chǔ)的組織對知識型員工進行管理。1997年，瑞典的 Sveiby 博士第一次提出知識管理概念，認(rèn)為知識管理是利用組織的無形資產(chǎn)創(chuàng)造價值的藝術(shù)。此后的 20 多年，國內(nèi)外學(xué)者基于不同的側(cè)重點對于知識管理進行的大量研究，并衍生出了諸多學(xué)派。

綜合國內(nèi)外研究成果，一般而言，知識管理是利用信息技術(shù)支持，通過獲取、轉(zhuǎn)移、傳播、分享、轉(zhuǎn)化及應(yīng)用一些企業(yè)內(nèi)外部生產(chǎn)經(jīng)營所依賴的知識，促使各種知識資源在生產(chǎn)經(jīng)營活動得到增值，從而實現(xiàn)企業(yè)價值創(chuàng)造的過程。知識管理的研究內(nèi)容不僅包括對知識及其相關(guān)技術(shù)支持的研究，也包含了與知識相關(guān)的知識性員工、文化環(huán)境、組織戰(zhàn)略等方面的內(nèi)容。

2 人力資源配置策略

2.1 人力資源配置思路及目標(biāo)

人力資源管理追求“人崗相宜”，即通過將合適的人員放在合適的崗位上以提高職工個人績效，進而提高企業(yè)整體績效。而在知識管理視域下，人力資源配置的目標(biāo)即將具有關(guān)鍵核心知識的人員安排到相應(yīng)的崗位上，優(yōu)化知識獲取、傳播的路徑，通過知識的應(yīng)用、轉(zhuǎn)化實現(xiàn)價值增值。因此，人力資源配置的思路應(yīng)是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、崗位需求等因素，確定企業(yè)所需的知識體系，進而提高企業(yè)的知識儲備、優(yōu)化知識的傳播路徑、提升知識的轉(zhuǎn)化效果，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置目標(biāo)。

2.2 人力資源配置策略

2.2.1 聚焦崗位需求，優(yōu)化人員知識儲備

企業(yè)的整體戰(zhàn)略是確定人力資源配置導(dǎo)向的基礎(chǔ)因素，如果企業(yè)現(xiàn)有知識資源缺乏，知識水平與行業(yè)競爭者相比有明顯的差距，應(yīng)當(dāng)努力通過人才招聘、員工培訓(xùn)等方式獲取知識資源，填補知識缺口。如果企業(yè)的知識資源已處于行業(yè)領(lǐng)先地位，則應(yīng)該著眼于開發(fā)現(xiàn)有知識資源，致力于產(chǎn)品研發(fā)或探索智力輸出渠道。具體到崗位，應(yīng)根據(jù)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化程度、生產(chǎn)工藝、工序銜接等崗位實際情況，結(jié)合企業(yè)組織架構(gòu)、企業(yè)文化和總體戰(zhàn)略等確定崗位所需知識類型，進而通過人才招聘、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗等方式，更新崗位人員的知識結(jié)構(gòu)。

2.2.2 調(diào)整組織機構(gòu)，優(yōu)化知識傳播路徑

知識本身在企業(yè)經(jīng)營活動中并無法創(chuàng)造價值，它依托于人力資源或信息技術(shù)，通過傳播途徑實現(xiàn)價值創(chuàng)造。因此，企業(yè)的經(jīng)營活動、業(yè)務(wù)流程等會直接影響知識的傳播途徑。通過組織機構(gòu)的扁平化或者業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，可以縮短知識傳播鏈條，在單位時間內(nèi)創(chuàng)造的價值也會顯著提升。根據(jù)業(yè)務(wù)相互依賴程度及工作復(fù)雜程度的不同，知識管理模式可分為集成模式、協(xié)作模式、事務(wù)模式和專家模式，不同的模式適用于不同企業(yè)和組織。

（1）集成模式：追求“整體最優(yōu)”，業(yè)務(wù)發(fā)展依賴正規(guī)程序、流程和工作標(biāo)準(zhǔn)，需要各職能部門間高度協(xié)同。該模式多適用于大型集團公司，強調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化流程、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和部門間協(xié)同。

（2）協(xié)作模式：追求“共同超越”。該模式下，企業(yè)對職工工作技能需求變化快，職工往往在學(xué)中干、在干中學(xué)，企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展依賴于全體員工復(fù)合型知識儲備，組織結(jié)構(gòu)對環(huán)境適應(yīng)能力強。如市場營銷、技術(shù)研發(fā)等子（分）公司，可以通過靈活雇用關(guān)系或從企業(yè)外部顧客、用戶、行業(yè)競爭者等獲得知識，從而擴大企業(yè)知識源，提高企業(yè)知識儲備。

（3）事務(wù)模式：追求“標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)”。該模式適用于典型的、重復(fù)的、量大且瑣碎的常規(guī)工作。一般來說，企業(yè)或組織業(yè)務(wù)發(fā)展依賴于正規(guī)的規(guī)則、程序和員工培訓(xùn)，員工不需要太多創(chuàng)造性，通常使用扁平化組織提高服務(wù)效率。例如目前的人力資源共享服務(wù)中心，將原有單一、重復(fù)、瑣碎且標(biāo)準(zhǔn)化工作的集中到人力資源共享服務(wù)中心管理，有利于工作的標(biāo)準(zhǔn)化和服務(wù)效率的提升。

（4）專家模式：追求“高效方案制定者”。該模式強調(diào)專家作用發(fā)揮，企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展依賴職工專業(yè)技能和豐富閱歷，企業(yè)需具備工作經(jīng)驗豐富、判斷敏銳，能夠準(zhǔn)確把握問題關(guān)鍵的核心員工，致力于提供高效解決方案。

2.2.3 強化培訓(xùn)支持，提高知識轉(zhuǎn)化效果

員工培訓(xùn)對于提高企業(yè)知識儲備的作用毋庸置疑。在實踐中，需要重點注意以下方面。一是強化培訓(xùn)需求分析，精準(zhǔn)把握企業(yè)急需知識內(nèi)容、范圍，提高培訓(xùn)的靶向性。二是科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，適當(dāng)提高技能培訓(xùn)占比，特別是實際生產(chǎn)崗位。三是推行知識編碼利用。具備條件的企業(yè)，可以編寫崗位基本技能試題庫，實現(xiàn)知識的書面存儲，作為培訓(xùn)的教材和內(nèi)容進行知識傳播。同時利用信息技術(shù)手段，將基本信息、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程等固化到系統(tǒng)平臺中，實現(xiàn)信息化編碼存儲。四是完善培訓(xùn)管理體系。要健全企業(yè)日常培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)體系，推行技能比武、崗位練兵等活動常態(tài)化，完善導(dǎo)師帶徒制度，豐富知識傳播、共享的渠道。五是強化培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化。要注重對培訓(xùn)效果的跟蹤評價，構(gòu)建完整的 PDCA 循環(huán)，確保培訓(xùn)體系的高效運轉(zhuǎn)，不斷促進培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，提高職工滿意度。

3 結(jié)語

綜上所述，伴隨社會經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭的核心已由傳統(tǒng)的物質(zhì)資源、資本等轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R為核心、以人才為核心的資源競爭。因此，對于企業(yè)而言，有必要強化知識管理，不斷加強企業(yè)知識儲備，優(yōu)化人力資源配置，實現(xiàn)企業(yè)知識儲備提質(zhì)升級，進而提高企業(yè)核心競爭力。