人工成本管理的探討

(四川師范大學(xué) 四川 成都 610068)

一、人工成本概述

人工成本就是雇主因雇用勞動者所發(fā)生的費(fèi)用，包括貨幣或?qū)嵨镄问健Ｈ斯こ杀竟芾淼膶ο笫侨耍虼巳斯こ杀竟芾淼奶接憫?yīng)涉及人力資源管理、管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)的相關(guān)領(lǐng)域。人工成本管理的目的是如何合理有效配置各崗位的人員，如何發(fā)揮人才優(yōu)勢，以最優(yōu)成本實(shí)現(xiàn)效率最大化。

近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人口紅利已逐漸消失，人們對自身價(jià)值日益重視，人權(quán)意識也日益提高，尤其是年輕的“90后”“00后”一代。因此目前人力資源的管理應(yīng)更強(qiáng)調(diào)人性，注重對于人們各種權(quán)利的保護(hù)，這是人類社會文明進(jìn)步的表現(xiàn)，但也給人力資源的管理帶來了新的挑戰(zhàn)。

二、人工成本管理存在的問題

(一)“冗員”問題

目前，“冗員”問題依然是較多企業(yè)普遍存在的問題，而有的企業(yè)，甚至還存在因人設(shè)崗的問題。增加一名員工，除了增加直接的工資獎金、社保外，還會增加由此產(chǎn)生的其他費(fèi)用，如培訓(xùn)費(fèi)、辦公費(fèi)、福利費(fèi)。除此之外，盲目地招聘員工，而缺乏相應(yīng)的崗位職責(zé)，沒有明確各崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)、考核辦法，影響員工的晉升路徑。更嚴(yán)重的是，如果在同一部門中，采用的是傳統(tǒng)的“大鍋飯”的無差別工資辦法，則會打擊優(yōu)秀員工的積極性，會產(chǎn)生工作氛圍懶散沉悶，員工創(chuàng)新動力不足，公司效率低下的狀況。

(二)“機(jī)構(gòu)冗雜”問題

眾所周知，新增一個部門和相應(yīng)的人員，就會相應(yīng)增加人工成本和管理費(fèi)用及其他潛在的費(fèi)用。雖然構(gòu)建健全合理的組織架構(gòu)是提高經(jīng)營管理水平的有效途徑，但是是否所有企業(yè)都應(yīng)有相同的組織架構(gòu)?答案是否定的。企業(yè)應(yīng)考慮行業(yè)、規(guī)模、生產(chǎn)特點(diǎn)等因素，同時滿足內(nèi)部控制管理的要求而構(gòu)建適合本企業(yè)的組織架構(gòu)。盡可能做到精簡，只要符合內(nèi)控要求，就可以“三個人干五個人的活，掙四個人的工資(員工高工資是自己掙出來的)”。

(三)人才招聘中的問題

如何選拔人才，如何招聘適合的員工與人工成本高低有密切關(guān)系，有的知名企業(yè)，無論管理崗位高低都要求高學(xué)歷，專科生能做的事也要招聘本科生、研究生做，當(dāng)然就要支付相應(yīng)的高薪酬，人工成本居高不下。比如，某知名企業(yè)，為了保證研發(fā)能力的領(lǐng)先地位，每年招聘大量的名牌大學(xué)博士生，而到崗后卻存在博士生專業(yè)不對口，所從事的工作不能體現(xiàn)其價(jià)值的現(xiàn)象，盡管企業(yè)發(fā)展前景不錯，但是也出現(xiàn)大量高級人才跳槽的怪象。

(四)過于“人性”化的管理

個別企業(yè)的用人管理理念還過于陳舊，對員工的評價(jià)不是根據(jù)員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，而是根據(jù)工作年限。在員工薪酬福利方面還是按傳統(tǒng)的“論資排輩、念及苦勞、尊重老人”的理念，這樣一來，企業(yè)留住了不該留的人，還為此支付了不必要的人工成本，對年輕且優(yōu)秀的員工也是不公平的。

(五)不愿大膽?yīng)剟顑?yōu)秀員工

很多企業(yè)寧愿將錢花在廣告宣傳、研發(fā)投入上，有時不計(jì)成本，揮金如土，認(rèn)為可以通過持續(xù)“燒錢”撬開市場的大門，卻不太愿意將錢花在優(yōu)秀員工上，在對有突出貢獻(xiàn)的員工的獎勵方面顯得略有些吝嗇。分析其原因是還沒有意識到優(yōu)秀人才創(chuàng)造價(jià)值的能力，或沒有將人才創(chuàng)造的價(jià)值量化到金錢上，或者是將員工的貢獻(xiàn)認(rèn)為是“應(yīng)該”的。老總的想法普遍是“錢花得越少越好，員工做得越多越好”，而員工的想法卻是“活做得越少越好，錢拿得越多越好”，兩者本來就是博弈的過程，如何達(dá)到平衡點(diǎn)，是企業(yè)需要探討的問題。

(六)降低人工成本就是裁員和降薪

當(dāng)市場與企業(yè)發(fā)展都很好時，就大量招聘員工；當(dāng)市場和企業(yè)效益不佳時首先考慮的是裁員或削減工資。這樣的做法不僅會打擊士氣，還會造成員工惶恐不安。表面看起來，人工成本下降了，殊不知因人員不穩(wěn)定帶來的風(fēng)險(xiǎn)和損失有時是不可小覷的。

三、人工成本管理的幾點(diǎn)建議

(一)指標(biāo)分析控制

通過量化的指標(biāo)分析來改善人工成本的管理。

(1)人均人工成本指標(biāo)=人工成本總量/在崗平均人數(shù)。該指標(biāo)反映了：企業(yè)員工實(shí)際收入的水平；企業(yè)聘用一名員工大致需要的投入是多少，及需要支出的平均人工成本費(fèi)用水平；企業(yè)在勞動力市場上的競爭力水平。該指標(biāo)需要與以前期間比較，也需要與同行業(yè)比較。

(2)總成本人工成本比重指標(biāo)=人工成本/總成本，該指標(biāo)反映了企業(yè)人工成本在總成本的比重；人工成本利潤率指標(biāo)=企業(yè)利潤總額/人工成本總額。這個指標(biāo)反映了企業(yè)員工收入與效益的關(guān)系，即每1元人工成本創(chuàng)造的利潤。

以上指標(biāo)能從整體上反映出企業(yè)的人工成本與利潤、總成本的關(guān)系，也能通過與同行業(yè)企業(yè)對比，分析與發(fā)現(xiàn)差異，從而改善人工成本的管理。

(二)精簡機(jī)構(gòu)和人員，增加員工工資

精簡機(jī)構(gòu)是指砍掉冗余的部門、崗位和人員，只保留必要的部門與崗位，最大幅精減人員。留下的員工是“精兵強(qiáng)將”，應(yīng)大幅度增加他們的薪酬。2017年，華為員工的平均年薪接近70萬元，然而，華為的人工成本與行業(yè)相比，并不算高，主要原因就在于用人要“精”。如果企業(yè)存在大量的冗員，1個人的工作3個人做，人浮于事，即使每個員工的工資不高，但總的人工成本卻會很高。

(三)采用靈活的用人機(jī)制

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立適合本企業(yè)的靈活的用人機(jī)制，也是人工成本管理的主要內(nèi)容。比如，生產(chǎn)一線工人對于高級技工、熟練工等生產(chǎn)技術(shù)難度較高的工位、工種、特殊工種可以采用合同制，由企業(yè)與員工簽訂固定期限的勞動合同，而對于其他工種則可以采用勞務(wù)外包方式，由員工與勞務(wù)公司簽訂勞務(wù)合同。當(dāng)生產(chǎn)不景氣時，公司則不雇傭這類員工，這樣可以節(jié)約大量人工成本。

另外，對于產(chǎn)品應(yīng)該是外購還是自制，也是人工成本管理的有效途徑，如產(chǎn)品的涂裝，如果專設(shè)涂裝車間，企業(yè)不僅要發(fā)生車間廠房、設(shè)備的資本性支出及后期的折舊攤銷費(fèi)用，而且還需雇傭相應(yīng)的技術(shù)工人，由此產(chǎn)生高額的人工成本。但如果經(jīng)過測算，外購價(jià)格更劃算，則不僅可以減少企業(yè)的資本性支出和日后的折舊費(fèi)用，還能降低人工成本。

(四)合理利用外部人力資源優(yōu)勢

外部人力資源優(yōu)勢彌補(bǔ)最大的好處是可以立即獲得企業(yè)所需要的人力資源優(yōu)勢，如企業(yè)可以采用聘請財(cái)稅顧問、律師、銷售人員等兼職方式，為企業(yè)解決相應(yīng)的財(cái)務(wù)、稅務(wù)、法律問題，并提供相應(yīng)的咨詢意見，為企業(yè)拓展銷售市場。企業(yè)就不必常年專設(shè)這類部門和崗位人員，節(jié)約了相應(yīng)的人工成本。

(五)做好人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)發(fā)展到不同階段，對人才的需求不同，高級人才應(yīng)該是內(nèi)部選拔，還是從外部招聘，沒有定論。一般來說，企業(yè)發(fā)展過程中會遇到人才瓶頸問題，從內(nèi)部人員無法選拔出合適的人才，就需要外部優(yōu)秀人才彌補(bǔ)。尤其是有市場地位和品牌優(yōu)勢的企業(yè)更易獲得優(yōu)秀人才的青睞，但后期如何將合適的人員安排到合適的崗位，如何將人力資源做到最有效的配置，最大限度地發(fā)揮人才的潛能，做到“人盡其才，人盡其用”而不是“大材小用”是需要充分考慮的問題。

(六)優(yōu)化統(tǒng)籌人工成本

人工成本管理實(shí)質(zhì)上是探討如何實(shí)現(xiàn)人工成本最優(yōu)的話題。簡單來說，就是如何將錢用在刀刃上。在不增加或少量增加總的人工成本的基礎(chǔ)上，最大限度地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢和效用，提高企業(yè)效益和效率。要做好優(yōu)化統(tǒng)籌，需考慮各種因素，包括部門、組織架構(gòu)、薪酬體系、生產(chǎn)模式等。在薪酬激勵方面，要杜絕平均分配，獎罰分明；績效考核措施方面，對做出突出貢獻(xiàn)的員工要重獎，該處罰的決不能“下不為例”。通過優(yōu)化提高團(tuán)隊(duì)工作協(xié)作效率。

根據(jù)不同崗位和級別的員工采用不同的薪酬分配方案，如銷售人員，采用純傭金制、純底薪制、底薪+傭金、底薪+傭金+獎金、底薪+考評薪金、平均分?jǐn)偸絺蚪鹬频龋粚夹g(shù)研發(fā)人員，采用較高的固定工資、研發(fā)項(xiàng)目獎金、股權(quán)激勵；中層以下的管理人員，采用工資+獎金+津貼；高層管理人員，采用工資+獎金+津貼+股權(quán)激勵。

四、總結(jié)

員工是企業(yè)的寶貴資源，沒有優(yōu)秀的員工，就沒有優(yōu)秀的企業(yè)。人工成本的管理不是強(qiáng)調(diào)成本最低，而是如何實(shí)現(xiàn)最優(yōu)、最合理。如何通過管理，實(shí)現(xiàn)“人盡其才，人盡其用”，發(fā)揮優(yōu)秀員工的表率作用，形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作和凝聚力，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，從而實(shí)現(xiàn)每位員工自身價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的雙重目標(biāo)。