人工成本管理的探討

(四川師范大學 四川 成都 610068)

一、人工成本概述

人工成本就是雇主因雇用勞動者所發生的費用，包括貨幣或實物形式。人工成本管理的對象是人，因此人工成本管理的探討應涉及人力資源管理、管理學、心理學、組織行為學的相關領域。人工成本管理的目的是如何合理有效配置各崗位的人員，如何發揮人才優勢，以最優成本實現效率最大化。

近年來，隨著我國經濟的高速發展，人口紅利已逐漸消失，人們對自身價值日益重視，人權意識也日益提高，尤其是年輕的“90后”“00后”一代。因此目前人力資源的管理應更強調人性，注重對于人們各種權利的保護，這是人類社會文明進步的表現，但也給人力資源的管理帶來了新的挑戰。

二、人工成本管理存在的問題

(一)“冗員”問題

目前，“冗員”問題依然是較多企業普遍存在的問題，而有的企業，甚至還存在因人設崗的問題。增加一名員工，除了增加直接的工資獎金、社保外，還會增加由此產生的其他費用，如培訓費、辦公費、福利費。除此之外，盲目地招聘員工，而缺乏相應的崗位職責，沒有明確各崗位的工作內容、責任、權利、義務、考核辦法，影響員工的晉升路徑。更嚴重的是，如果在同一部門中，采用的是傳統的“大鍋飯”的無差別工資辦法，則會打擊優秀員工的積極性，會產生工作氛圍懶散沉悶，員工創新動力不足，公司效率低下的狀況。

(二)“機構冗雜”問題

眾所周知，新增一個部門和相應的人員，就會相應增加人工成本和管理費用及其他潛在的費用。雖然構建健全合理的組織架構是提高經營管理水平的有效途徑，但是是否所有企業都應有相同的組織架構?答案是否定的。企業應考慮行業、規模、生產特點等因素，同時滿足內部控制管理的要求而構建適合本企業的組織架構。盡可能做到精簡，只要符合內控要求，就可以“三個人干五個人的活，掙四個人的工資(員工高工資是自己掙出來的)”。

(三)人才招聘中的問題

如何選拔人才，如何招聘適合的員工與人工成本高低有密切關系，有的知名企業，無論管理崗位高低都要求高學歷，專科生能做的事也要招聘本科生、研究生做，當然就要支付相應的高薪酬，人工成本居高不下。比如，某知名企業，為了保證研發能力的領先地位，每年招聘大量的名牌大學博士生，而到崗后卻存在博士生專業不對口，所從事的工作不能體現其價值的現象，盡管企業發展前景不錯，但是也出現大量高級人才跳槽的怪象。

(四)過于“人性”化的管理

個別企業的用人管理理念還過于陳舊，對員工的評價不是根據員工為企業創造的價值，而是根據工作年限。在員工薪酬福利方面還是按傳統的“論資排輩、念及苦勞、尊重老人”的理念，這樣一來，企業留住了不該留的人，還為此支付了不必要的人工成本，對年輕且優秀的員工也是不公平的。

(五)不愿大膽獎勵優秀員工

很多企業寧愿將錢花在廣告宣傳、研發投入上，有時不計成本，揮金如土，認為可以通過持續“燒錢”撬開市場的大門，卻不太愿意將錢花在優秀員工上，在對有突出貢獻的員工的獎勵方面顯得略有些吝嗇。分析其原因是還沒有意識到優秀人才創造價值的能力，或沒有將人才創造的價值量化到金錢上，或者是將員工的貢獻認為是“應該”的。老總的想法普遍是“錢花得越少越好，員工做得越多越好”，而員工的想法卻是“活做得越少越好，錢拿得越多越好”，兩者本來就是博弈的過程，如何達到平衡點，是企業需要探討的問題。

(六)降低人工成本就是裁員和降薪

當市場與企業發展都很好時，就大量招聘員工；當市場和企業效益不佳時首先考慮的是裁員或削減工資。這樣的做法不僅會打擊士氣，還會造成員工惶恐不安。表面看起來，人工成本下降了，殊不知因人員不穩定帶來的風險和損失有時是不可小覷的。

三、人工成本管理的幾點建議

(一)指標分析控制

通過量化的指標分析來改善人工成本的管理。

(1)人均人工成本指標=人工成本總量/在崗平均人數。該指標反映了：企業員工實際收入的水平；企業聘用一名員工大致需要的投入是多少，及需要支出的平均人工成本費用水平；企業在勞動力市場上的競爭力水平。該指標需要與以前期間比較，也需要與同行業比較。

(2)總成本人工成本比重指標=人工成本/總成本，該指標反映了企業人工成本在總成本的比重；人工成本利潤率指標=企業利潤總額/人工成本總額。這個指標反映了企業員工收入與效益的關系，即每1元人工成本創造的利潤。

以上指標能從整體上反映出企業的人工成本與利潤、總成本的關系，也能通過與同行業企業對比，分析與發現差異，從而改善人工成本的管理。

(二)精簡機構和人員，增加員工工資

精簡機構是指砍掉冗余的部門、崗位和人員，只保留必要的部門與崗位，最大幅精減人員。留下的員工是“精兵強將”，應大幅度增加他們的薪酬。2017年，華為員工的平均年薪接近70萬元，然而，華為的人工成本與行業相比，并不算高，主要原因就在于用人要“精”。如果企業存在大量的冗員，1個人的工作3個人做，人浮于事，即使每個員工的工資不高，但總的人工成本卻會很高。

(三)采用靈活的用人機制

企業應當建立適合本企業的靈活的用人機制，也是人工成本管理的主要內容。比如，生產一線工人對于高級技工、熟練工等生產技術難度較高的工位、工種、特殊工種可以采用合同制，由企業與員工簽訂固定期限的勞動合同，而對于其他工種則可以采用勞務外包方式，由員工與勞務公司簽訂勞務合同。當生產不景氣時，公司則不雇傭這類員工，這樣可以節約大量人工成本。

另外，對于產品應該是外購還是自制，也是人工成本管理的有效途徑，如產品的涂裝，如果專設涂裝車間，企業不僅要發生車間廠房、設備的資本性支出及后期的折舊攤銷費用，而且還需雇傭相應的技術工人，由此產生高額的人工成本。但如果經過測算，外購價格更劃算，則不僅可以減少企業的資本性支出和日后的折舊費用，還能降低人工成本。

(四)合理利用外部人力資源優勢

外部人力資源優勢彌補最大的好處是可以立即獲得企業所需要的人力資源優勢，如企業可以采用聘請財稅顧問、律師、銷售人員等兼職方式，為企業解決相應的財務、稅務、法律問題，并提供相應的咨詢意見，為企業拓展銷售市場。企業就不必常年專設這類部門和崗位人員，節約了相應的人工成本。

(五)做好人才培養的戰略規劃

企業發展到不同階段，對人才的需求不同，高級人才應該是內部選拔，還是從外部招聘，沒有定論。一般來說，企業發展過程中會遇到人才瓶頸問題，從內部人員無法選拔出合適的人才，就需要外部優秀人才彌補。尤其是有市場地位和品牌優勢的企業更易獲得優秀人才的青睞，但后期如何將合適的人員安排到合適的崗位，如何將人力資源做到最有效的配置，最大限度地發揮人才的潛能，做到“人盡其才，人盡其用”而不是“大材小用”是需要充分考慮的問題。

(六)優化統籌人工成本

人工成本管理實質上是探討如何實現人工成本最優的話題。簡單來說，就是如何將錢用在刀刃上。在不增加或少量增加總的人工成本的基礎上，最大限度地發揮人力資源的優勢和效用，提高企業效益和效率。要做好優化統籌，需考慮各種因素，包括部門、組織架構、薪酬體系、生產模式等。在薪酬激勵方面，要杜絕平均分配，獎罰分明；績效考核措施方面，對做出突出貢獻的員工要重獎，該處罰的決不能“下不為例”。通過優化提高團隊工作協作效率。

根據不同崗位和級別的員工采用不同的薪酬分配方案，如銷售人員，采用純傭金制、純底薪制、底薪+傭金、底薪+傭金+獎金、底薪+考評薪金、平均分攤式傭金制等；對技術研發人員，采用較高的固定工資、研發項目獎金、股權激勵；中層以下的管理人員，采用工資+獎金+津貼；高層管理人員，采用工資+獎金+津貼+股權激勵。

四、總結

員工是企業的寶貴資源，沒有優秀的員工，就沒有優秀的企業。人工成本的管理不是強調成本最低，而是如何實現最優、最合理。如何通過管理，實現“人盡其才，人盡其用”，發揮優秀員工的表率作用，形成團隊協作和凝聚力，實現人力資源的合理配置，從而實現每位員工自身價值和企業價值的雙重目標。