提高“90后”員工的工作積極性

王艷菲 楊柳

摘?要：“90后”員工個性獨特、以自我為中心，傳統的自上而下的工作設計已經不再適用于該群體。本文利用工作重塑理論對企業提出建議策略，進一步調動“90后”員工的工作積極性，以促進企業和員工雙贏局面的形成。

關鍵詞：工作重塑;工作設計;“90后”員工;工作積極性

中圖分類號：F713.5?文獻標識碼：A?文章編號：1008-4428（2019）11-0180-02

隨著知識型員工成為知識型經濟時代的重要資本的同時，“90后”新青年也在不斷加入企業，成為這個時代的主力軍。工作設計一直是實現員工內在激勵與提高員工滿意度的重要工具，“90后”員工在工作中注重自治度和自由度，然而傳統的工作設計則忽略了這一點，導致“90后”員工在工作中難以調動自身積極性，從而影響了企業的生產效率而進一步削弱企業的經濟效益。因此，如何提高“90后”員工的工作積極性是企業需要解決的重大難題。

一、 工作設計理論的新發展——工作重塑

工作設計是指工作任務的合理連接和合理組合，其結果表現為崗位設置。工作設計理論經歷了“科學管理論→人因工程學→人際關系理論→社會技術系統理論→流程再造工作重塑”的一個長期的發展過程，每個理論都在不斷發展和改進，并且為工作設計做出了巨大的貢獻。

早期，泰羅、法約爾的古典管理理論被社會普遍使用，它著重強調管理的科學性、合理性和紀律性。泰羅和吉爾布雷斯夫婦在勞動分工理論的基礎上提出的科學管理理論通過動作與時間的研究，將工作分解為若干很小的單一化、標準化及專業化的操作內容與操作程序。1957年，波蘭的雅斯特萊鮑夫斯基提出了工效學。

緊接，梅奧以科學管理的邏輯為基礎，研究工作條件的變化對勞動生產率的影響，即霍桑試驗。基于此結論，后來的學者也通過進行一系列的研究提出了新的理論，如馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論以及奧德弗的ERG理論，這些都是工作設計理論在人際關系理論的發展。

在以上學者的理論的基礎上，英國的特瑞斯特（Trist）及其研究小組提出了社會技術系統理論。最后，工作設計理論又經歷了工程再造，最終到工作重塑理論的發展。

二、 工作重塑理論

（一）工作重塑理論的主要內容

工作重塑也稱工作形塑，指員工在工作中對任務和人際關系做出的操作上和認知上的改變或者員工為了平衡工作要求與工作資源，根據自身能力與需求做出的行為改變。簡而言之，工作重塑指的就是員工自主進行的工作設計，或者是對組織給予的工作進行的一種自主修正。

工作重塑有三個維度：任務重塑、關系重塑和認知重塑。其中，任務重塑是指員工在工作中改變任務的數量、范圍和類型，通過自主選擇做更多或更少或不同于工作說明書中要求的任務;關系重塑是指員工改變交際圈的范圍或交往的質量來增進與他人的聯系;認知重塑是指員工通過改變對工作任務關系或者整個工作本身的理解與看法，并在工作中感知到與以往不同的意義來使工作產生不一樣的價值。

（二）工作重塑理論的創新點

1. 以員工主導的方式開展組織內部工作

傳統的工作設計都是以管理者主導的方式進行，這種方式的確便于管理，但是將員工與物料、設備、工具和產地等物質要素同等看待，生產的重復性和作業操作簡單化導致崗位的技能含量明顯降低，從而導致員工勞動自主性的喪失。而工作重塑理論的提出強調了員工自主性的重要性，更加強調員工的參與度，也符合“90后”新青年的理念與價值觀，滿足了他們對自由度和自治度的要求，對于企業的管理和發展固然起促進作用。

2. 打破了傳統的自上而下的工作設計

工作重塑是以自下而上的方式對員工進行管理，打破了以往的自上而下的工作設計方法，將工作的決策權交給中下層員工，而不再是以往那種強加式地進行工作設計。工作重塑強調了員工是思想的創造者而并非使用者，這是組織內部出現的新格局。

3. 強調發展與改進

以往傳統的工作設計強調的是提高生產率和效率，通過簡單化、專業化和標準化實現工作效率最大化，雖然這種方式能夠簡化形式、優化流程程序、節約人財物的消耗，但是員工的建設性潛力和積極性卻被打消磨平。而工作重塑理論則強調以人為本、以工作滿意度為目標，追求保持和提高可獲得的人類價值，更加注重員工的自治度和自由度。

總之，工作重塑理論的提出有利于提高員工的工作滿意度，于是在增加產出、保證質量、提高工效以及克服各種困難等方面具有更強的優勢。工作重塑理論的提出也體現了工作設計具有社會責任，即為員工提供安全、健康、舒適的工作條件，不斷地提高員工的工作質量。

三、 企業應用工作重塑的策略

將工作重塑理論應用到企業的工作設計中，能夠在提高員工的工作質量和崗位滿意度的基礎上，調動員工工作的積極性，這便很好地解決了當今企業管理“90后”新青年員工的難題。

（一）為員工提供結構性資源和社會性資源

“90后”員工擁有較強的學習能力和事業上進心，企業需建立內部的學習平臺，不斷為員工更新學習資源，鼓勵員工之間相互分享資源;定期開展學習交流座談，鼓勵員工和領導交流，并由領導給予指導和支持。這樣他們可以迅速提升自身能力、專業程度和認識水平，及時向領導反饋并且尋求支持，對于“90后”員工提高自身的工作積極性十分有利。

（二）減少阻礙性的工作要求

在員工工作過程中，模糊性和沖突性的任務只會使員工厭倦而導致工作怠慢，最終員工整體以一種懶散的狀態去對待工作，不利于激發員工的工作熱情、降低了工作效率。尤其是對于流動性和離職率較高的“90后”員工而言，阻礙性的工作要求嚴重影響了他們對工作的滿意度，導致工作積極性無法提高。

管理人員應當明確工作要求，以培訓形式讓員工熟悉工作要求，安排具體合理的工作任務，及時與員工交流以便于調整不合理的工作任務，減少阻礙性工作任務的影響。

（三）引導員工參與挑戰性工作

“90后”員工接受的教育程度要高于前幾代人，并且擁有更強的學習能力與競爭意識，他們熱衷于富有挑戰性和創造性的工作，渴望在工作中實現自我突破與成長。企業應該引導、鼓勵“90后”員工參與挑戰性的工作，根據“90后”員工的工作和能力特征合理賦予他們挑戰性的工作任務;建立一套系統、全面、完整的績效考核標準，定期對他們進行考核評比，根據考核結果實施獎懲措施。

從事成品油銷售的國有企業中石化廣東DG公司在解決“90后”員工出現的高離職率難題時，提出了流動管理對策，為他們提供挑戰性工作;將員工原有的加油定位改為了營業員，并且從油品常識、加油作業、服務規范、假幣識別、全員營銷、站容禮貌、危機處理等各個方面對員工進行了規范，對他們有著更高的工作和責任要求。這不僅改變了過往加油員工作內容單調乏味的現象，還提高了員工的能力與素質，使“90后”員工在自己的工作崗位中充滿激情。

（四）尊重員工，切實做到以人為本

基于麥克利蘭的成就需求理論，從感情需求視角出發，“90后”員工對感情需求尤為強烈，他們更渴望得到尊重與認可。因此，企業要尊重員工的想法，改進以往“一切行動聽指揮”的管理方式，鼓勵員工提建議、談看法，合理的建議要積極采納，不恰當的也要及時與員工反饋交流，讓員工得到充分的尊重。另外，企業應該對“90后”員工實行非物質激勵機制，將企業目標與員工目標相結合，為員工制訂相應的職業生涯規劃，通過讓他們參與公司的發展來增強與企業的融合。

沃爾瑪公司的價值準則被商界稱為經營寶典，“尊重員工”“信奉沃爾瑪的員工是與眾不同的”恰好滿足“90后”員工渴望被尊重的心理。沃爾瑪倡導“走動式管理”，管理人員經常與員工直接溝通交流;沃爾瑪每周六舉行員工晨會 ，允許員工互相交流討論，發現并解決問題。總之，“尊重員工、以人為本”的理念為公司內部營造了積極上進的氛圍，也能夠滿足“90后”員工的感情需求從而提高他們工作的積極性。

（五）實行員工崗位輪換制度

“90后”員工的性格特點和能力高低差異較大，員工所在崗位不一定適合自身，有效的崗位輪換制度則能夠讓他們找到適合自己的崗位從而提高工作積極性，最終可實現員工和企業雙贏。首先，管理人員要與“90后”員工提前溝通交流，鼓勵他們參與崗位輪換制度。其次，根據“90后”員工的性格和能力特征有針對性地進行新崗位的學習培訓，讓他們熟練掌握新制度、新業務操作流程，減少高差錯率和業務脫節等情況的出現。最后，管理人員要根據工作的特殊性，合理安排輪換的時間間隔，過長或過短的期限都不適宜。

嘉定供電公司在實施低壓配網可靠性提升工程中，采取了崗位輪換、工作豐富化等方式對員工進行培訓，保證了配網可靠性提升工程的順利實施，同時實現了以項目鍛煉人、培育人的目的，做好了企業基建工程項目的梯隊人才培養，解決了“90后”員工的工作難題，幫助他們找到了合適的工作崗位。

（六）對員工進行工作重塑的培訓

多數“90后”員工對當前工作的滿意度未達到公司預期，但是他們又不知道通過什么途徑去進行自身的工作調整，所以企業應該對他們進行相關培訓。企業要給員工講述關于工作重塑理論的內容，讓員工明白何為工作重塑，然后指導員工去進行自身的性格能力分析，明確工作的時間、內容、技能要求等信息，將自身情況與工作相結合，發揮在工作中的主導作用和參與度。

另外，企業在對員工進行工作重塑培訓的時候，一定要讓員工明白“工作重塑的行為必須與企業的目標一致”，這是極為重要的，任何違背組織目標的工作重塑行為都是不當的。

四、 總結

工作重塑理論是工作設計理論中最具有創新性的，它開始站在員工的角度去看待問題，能夠做到以人為本。而企業引用工作重塑理論對員工進行工作設計和管理，更有利于企業的有機式發展，使企業更加人性化，體現了新時代的發展理念;同時這讓企業易于管理“90后”新青年員工，有效地提高他們對工作的滿意度以及積極性。

必須承認，企業在實施進行期間勢必會出現各種工作設計方面的困難。因此，企業必須結合自身的實際狀況引用工作重塑理論對員工進行管理，同時以積極的態度和員工一起探討尋求解決方法。

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作者簡介：

王艷菲，女，河南許昌人，天津師范大學管理學院學生，研究方向：工商管理;

楊柳，女，湖北宜昌人，博士，天津師范大學管理學院副教授，研究方向：工商管理。