大數據時代企業人力資源管理模式創新

沈遠沛

在社會主體經濟形勢的不斷變動下，企業之間的競爭力也在逐漸加大，為提升企業自身的發展能力與社會競爭力，企業的人力資源管理則起到主體作用，在合理化、規范化的管理模式下，可對企業員工的工作行為、思想行為進行宏觀調控，并為員工樹立正確的價值觀。但部分企業在人資管理過程中，存在缺乏創新觀念、管理模式過于傳統化等問題，為此，應以問題為中心，采取相應的解決對策，以規范企業的各項管理行為，為企業的發展方向進行正確引導。

一、大數據在企業發展中起到的作用

大數據作為信息時代的產物，可對數據庫的信息資源進行分類與存儲，并依據指令操作來對信息進行精準定位，以此來提升工作效率。現階段，企業在運營發展過程中，每一項業務都將產生大量的數據信息，在大數據的應用下，可為企業建構立體化信息環境，并可為企業的管理模式提供精準數據支持，以輔助管理人員制定相應的規章制度。大數據時代的到來，可對企業的客戶信息進行分類存儲。同時，企業在對動態信息進行分析時，結合當前社會市場的發展方向，還可對自身的運營模式進行調整，并通過數據來建立合理的發展模式，以提升企業在社會市場中競爭力。

企業在發展過程中，需從自身的運營問題與管理模式來進行分析，以制定出符合自身發展的管理模式等。在大數據的應用下，企業可對各項業務活動轉變為數據信息，并依照數據信息來對企業進行管理，進而體現出管理的科學性與合理性。與此同時，大數據可推動企業管理模式的變革，由于企業內部的發展結構，為管理人員提供相應的數據保障，并為各項管理制度的建立與實施提供方向。

大數據技術可為企業建構網絡框架，將各類信息資源進行整合，同時可依據企業內部信息資源的變化而進行實時更新。大數據在企業人力資源管理中應用時，可實現量化分析、數據化管理等，進而完善企業的人力資源管理體系。

二、大數據時代企業人力資源管理中存在的問題

1.管理模式過于傳統化。現階段，大部分企業的人力資源管理仍沿用傳統的管理模式，受傳統觀念的影響，機械化管理模式已成為部分企業的“配套設施”。企業在管理過程中，一般嚴格按照規章制度來執行，未能依據業務活動的特點與產生的影響進行多角度分析，導致其過于機械化。從現代化社會角度來分析，企業只有通過對自身的管理模式與管理理念進行轉變，才可與社會發展道路接軌，如一味地以傳統的管理模式來運營，則將降低企業在社會行業中的競爭力。

2.缺乏創新觀念。在大數據背景下，為企業管理模式的多元化發展帶來契機，通過信息化技術與管理模式的融合可有效提升企業內部的管理效率與管理質量。但部分管理人員的思想觀念較為傳統，缺乏創新力，在企業規章制度的約束下，一般以穩健型發展為主，缺乏相應的創新能力、拼搏能力。此外，部分管理人員對大數據的理解存在誤區，在大數據與管理模式融合時，只是將其作為一種信息采集手段，而仍采用傳統的管理模式，進而導致大數據在具體應用時過于表面化、形式化，令大數據無法發揮其應有的作用。

3.模式轉變難度大。人力資源管理作為企業運營體系中的重要環節，起到人員合理調配、業務活動安排、運營模式改進的主要作用。但由于人力資源管理屬于動態型監管體系，在企業規章制度的約束下，其工作行為存在不可預見性，當內部管理體系出現空白區域時，將增加企業的運行風險。此外，在當前社會行業的競爭壓力下，企業為滿足自身的發展需求，對專業型人才的基準也在逐漸提升，為提升企業自身的實力，往往通過員工培訓與人才引進為主，此種管理重心的偏移，嚴重阻礙信息化管理的發展進度。

三、企業人資管理中大數據的內容探析

企業人力資源管理體系運營過程中，一般以員工基礎信息、受訓信息、工作信息記錄為主。在基礎信息方面，對工作人員的身份信息、工作經歷等一些相關信息進行記錄，并對工作人員在企業工作和生活中產生的數據信息進行記錄，其可真實地反映出員工的工作行為、思想行為等。企業在對員工進行招聘時，可通過大數據對每一位員工產生的信息進行整合，并制定出綜合信息，以此來為企業提供用人基準。受訓信息則是記錄員工的培訓、考核等信息，企業將此類信息與現階段員工的工作行為相結合，可有效得出員工的進步情況，進而方便后期工作的制定。在工作信息方面，是以員工對工作的完成情況進行記錄，可依據數據庫的信息來對員工進行基準考核，并依據員工的能力以及企業的運營模式來制定立體化數據，進而來建立系統化評測體系，以此來對員工進行監管與督促。此外，大數據技術可依據員工的工作質量、工作效率來進行預期化分析，通過對員工在專業領域的潛能進行預測，來為人力資源管理提供輔助信息，然后人資部門再對具備潛力的員工進行調配，以此來提升人才的利用效率。

四、大數據時代企業人力資源管理模式創新路徑研究

1.創新管理理念。為提升企業人力資源的管理效率，企業應結合社會市場的主體發展方向，并對自身的運營體系進行深度分析，確保企業內部管理模式與外部運營模式可同步運營。企業在發展過程中，應充分分析大數據的特性以及應用模式，并轉變自身的管理理念，構建以大數據為主的管理服務體系，將管理重心向服務重心方向轉移，與現代化社會發展模式相對接。此外，企業的決策層應制定相應的規章制度，并將企業文化滲透到員工的思想意識中，以此來對員工的工作行為、思想行為進行宏觀引導，以此來推動管理體制改革的縱向發展。為培養員工的創新型思維，企業應轉變自身的管理模式，為員工以及管理人員建構良好的工作氛圍，通過開放化的管理模式來令員工形成潛意識里的轉變，以此來令員工意識到創新型、發散型思維的重要性，進而為人力資源管理模式的創新提供基礎保障。企業在運營過程中，需將大數據技術運用到各項工作業務中，以構建立體化信息采集體系，以此來掌握員工的發展特性，進而為人力資源管理提供精準化信息服務。

2.建立數據化管理體系。近年來，在信息化技術的發展下，其與企業的管理模式相融合，可有效提升企業自身的發展效率，但其中部分企業仍處在信息化改革的磨合階段。在企業內部機制與外部環境的影響下，將增加企業的運營負擔，但同時也為企業提供新的發展方向。為此，應通過大數據技術來建立內外機制的關聯點，以推動企業管理模式的改革。在建立數據化管理體系時，應注重基礎數據信息的采集，針對此種情況，人力資源部門可采取相應的培訓機制，來對員工的工作行為、工作態度、工作能力等進行分析，對員工工作的優勢點與劣勢點進行記錄，并將此類動態行為的記錄映射到數據體系中，以此來逐步完善數據管理體系。同時，管理人員在對員工進行監管時，也不應工作范圍局限在數據采集與分析中，需依據工作人員的工作能力與任務完成情況來進行嘉獎與懲罰，進而令員工充分意識到自身在企業運行體系中的價值，以此來提升個人目標與企業目標的融合力度。人力資源管理部門還應對員工實行人文關懷手段，通過建構和諧的工作氛圍來提升員工的凝聚力，以此來完善數據化管理體系。此外，人力資源管理部門還應依據企業現行的發展模式，來建立新的崗位，并將大數據作為基準來制定相應的需求，以完成崗位內的試點運行模式，進而提升數據化管理的覆蓋范圍。

3.優化管理機制。對于傳統的人資管理模式來講，其一般執行的是靜態化管理，此類管理模式只是以管理人員的主觀意識以及企業規章制度為主導，對員工的基礎信息進行采集，且無法將各類信息進行整合。在大數據技術的支持下，人力資源管理可通過以下幾點來實現模式改革。第一，對傳統的管理流程進行調整。企業的人力資源管理應以人才專業性、工作能力等為主，管理人員應要求在崗工作人員具備相應的工作能力、提升潛力等，并結合企業運營模式來從崗位供給需求方面進行全局觀分析，以此來對工作人員進行激勵，以提升崗位工作人員的工作效率，為企業創造更多的經濟價值。第二，應對人力資源管理的方向與目標進行精準定位，通過人才培養機制與管理機制相融合，來推動企業管理服務職能的轉變，令企業員工充分了解到自身存在的價值，以此來激發出員工的潛力，進而為人力資源管理營造出良好的工作環境，以提升企業的運營效率。

（作者單位：平頂山學院經濟管理學院）