行政事業單位社會化用工管理的風險及建議

齊同合

機構精簡的現代理念與人力資源的緊缺狀況之間的張力讓社會化用工比以往更廣泛地深入行政事業單位，在其發展過程中出現的新現象、新矛盾也成為人們探討的熱點。社會性用工對行政事業單位來說操作便捷，對于某些技術性、專業性強的工作內容而言更是靈活高效。社會化用工的實質是行政事業單位向編制外借力，合理運用社會上豐富的人力資源，助力于單位整體的穩步發展。但行政事業單位應持有防患于未然的心態，科學分析可能出現的風險問題，對癥下藥。

一、行政事業單位社會化用工的現狀

社會化用工，即是把某單位的部分業務或部分崗位轉給編制之外的公司或人員來承擔。一般而言，社會化用工主要有以下方式：人事代理員工、勞務派遣員工、直接編外用工、勞務合同用工、購買服務用工。

不同社會化用工方式都有各自的優缺點，如勞務派遣員工沒有與用工單位建立勞動關系，因此用工單位無需承擔派遣員工的薪資福利保險，但雙方存在固定期限勞動合同，若因突發事件要退回派遣勞動者則較為不易。人事代理員工能減少編制人員的日常事務工作量，但管理成本相對來說不易控制，且人事代理員工不適用于專業性強的技術崗位，范圍受限。勞動合同用工只限于返聘退休員工、外聘人員和勤工助學，這種模式常用于各大高校的教學崗位及行政崗位。勞動合同用工中的返聘退休員工與外聘人員通常因其不可替代的個人能力（學術研究能力、教育教學能力、專業技術能力等）而享有廣泛的尊重和相應的福利。對于用工單位而言，協議的簽訂與終止程序較為容易，而且返聘與外聘的知名專家學者能增強單位知名度，也有助于工作水平的精進與提升。但由于外聘人員本職工作在身和返聘人員身體狀況限制的現象普遍存在，勞動合同用工開展臨時性、階段性工作的時候比開展日常性、總體性工作的時候更多。因此，在考量外聘人員與返聘人員給單位帶來的效益時仍需參照實際情況。

購買服務用工是目前行政事業單位最主要的社會化用工方式，包括業務外包和業務承包。業務外包意指行政事業單位將一些輔助性或服務性工作交給負責組織人員提供服務的專業機構，如后勤、醫療服務等;業務承包則是把單位在一定期限內的一定經營管理權轉給承包者代為管理，如食堂等。行政事業單位的業務外包和業務承包無需直接安排和管理編外人員，與用工之間不存在勞動關系，只需交由派遣職工的專業機構來負責，不對該機構職工承擔勞動關系中的法律責任。但是仍有風險存在，一旦出現問題，行政事業單位對編外人員負有視情況而定的連帶責任。但是購買服務用工給行政事業單位帶來的益處更為明顯。其一是操作靈活，可根據需要向專業機構提出服務要求;其二是減少統籌協調及用工的成本;其三是將輔助性、非核心業務轉出后，有利于行政事業單位把主要精力集中在核心工作上。簡而言之，行政事業單位以勞動合同的方式向專業機構購買服務，既合理規避了以往勞務派遣式長期雇傭編外人員的法律難題，又確實滿足了供需雙方在法律意義的平等地位。因而，行政事業單位向社會購買服務是目前解決不規范臨時用工、化解單位缺人難關的較為穩妥的辦法。

二、行政事業單位社會化用工的風險

1.社會化用工的功能矛盾：發展助力與用人亂象。行政事業單位編制縮口與工作增加的交互壓力是社會化用工廣泛存在的重要原因。招聘臨時性人員或購買社會性服務不受編制的限制，操作便捷、程序簡化、成本降低，特別對于技術性、專業性強的工作內容而言更是極為靈活高效。行政事業單位在招聘、任用、培訓等方面都有較大的自由量裁權。但這毫無疑問是一把雙刃劍。運用得當、因時而變，則助推單位良性穩步發展;運用失當、以公謀私，輕則人浮于事、事務阻滯，重則擾亂公務、拖累財政?，F實中有些單位無視法律規章、隨意變動用工規定，異化人情倫理、趁機安插近親，因人設崗、永久用工，導致財政結算混亂，財政負擔加重。如此行事，已違背社會化用工發展助力的初衷。若要避免用人亂象、維持發展助力，行政事業單位應在預先摸清工作需求狀況的基礎上，建立統一、規范的編外用工管理制度，嚴格審核經費預算與撥款，加強監督力度，定期督查與考核。

2.社會化用工的待遇矛盾：公平公正與區別對待。大眾普遍對社會性用工有著刻板印象一一“三高一低”一一受教育程度（專業技術）較高、職業期望（預期薪資）較高、享受期望（預期福利）較高，以及耐受力（承壓能力）較低。編外人員這種“三高一低”的特點在工作上則表現為工作積極性不高、不愿融人單位集體、責任心不強。但這些表象有其內在因素。首先是人們對“臨時工”的固有偏見，以編制為榮的同時有時也意味著對“編外”和“臨時”的輕視。但是1995年的勞動法明確認證：用工制變為勞動合同制，計劃經濟的“臨時工”概念也隨之廢止;1996年勞動部的復函再次明確：單位與各類職工全都實行勞動合同制度，各類職工享有的權利相同。拋棄對“臨時”所謂的偏見，是用人單位與編外員工良性合作、和諧共事的第一步。要保證公平對待社會性用工，保障該群體在無差別勞動的基礎上享有與編制職工同工同酬的待遇，讓他們對單位有依賴感、歸屬感和認同感，以此提高他們的工作熱情，有盼頭、念頭，就有勁頭。

3.社會化用工的法規矛盾：規范用工與投機取巧。根據正式法律法規文件，行政事業單位的社會化用工實行嚴控“總量規?！钡牟呗?，堅持從需從嚴的原則，一般情況下編外人員數小于等于編制人員數的30%。而且在向社會發出購買服務或招聘用工的信息之前，理應先整合一份詳細客觀的工作預案，內容主要包括單位空缺崗位、編外人員總數、用工方式及程序、薪酬福利待遇等，然后報編委辦審核，經批準后組織實施，這種準備與招用的程序才稱得上符合理性、科學、嚴謹的工作作風。之后在人力社保部門的指導下，行政事業單位嚴格按照勞動法及勞動合同法執行相關規定?？傮w流程接受上級指導審核，全部內容按照法律法規議定，即為依“規”審“范”的用工之道。有些地方單位采取隨意性用工的方式以投機取巧，解決子女就業問題或是將編制人員的工作推給編制外人員執行，忽視相關規定，逃避上級審核，長此以往單位的工作效率就會拖沓難行，致使單位得不償失。行政事業單位應秉持自省自查、認真嚴謹的態度，接受上級指導，嚴格遵守法規程序。

三、行政事業單位社會化用工的策略

1.按需設崗，公開選聘。公正公平公開的選聘流程是招納編外人員、購買社會服務的良好開端，而按需設崗是選聘的重要前提。行政事業單位在摸清盤查工作需求的過程中，應把成本較低、服務精干的外包服務作為向社會招聘的首選內容;如有不便采取外包服務的工作項目，便嚴格控制崗位數量，排斥“混崗”亂象，對崗位做出明確詳盡的任用要求，如工作經驗、年齡情況、技術等級、學歷水平等。像許多高校的后勤項目（綠化、水電、安保、維修），本質上是高校非學術非研究的非核心項目，卻密切關系到學校的正常運轉，且技術含量要求較高，因此相當適合外包給社會的專業機構。選聘時保證遵循公開透明、平等對待、擇優選任的原則，全程接受應聘者的監督質詢。

2.科學管理，定期督查。加強對社會化用工的管理，通常伴隨著規章制度的具體細化和操作流程的嚴格執行。健全社會化用工保障機制，將社會化用工所需經費納入預算管理，避免編內編外待遇差距過大的現象;實行激勵制度，以績效為標準建立考評機制，加強社會化用工的風險意識和競爭意識;重視培訓制度，入崗前講授工作程序與單位規章，進行示范操作和實操演練，入崗后不定期舉行技能培訓、考核或技能競賽，以培提質，以賽促練;完善社會化用工的監督體系，由財政、審計、紀檢等部門聯合起來定期督導，客觀評價工作情況，一旦發現嚴重問題，立即向當事人和負責人問責，并予以嚴肅處理，維護社會化用工的合法權利和工作環境的良好秩序。

3.情感投入，人文關懷。人之常情，在于交互關懷，彼此信任，由此而共承擔、共前進。社會性用工由于流動性強、安全感低，加上待遇往往達不到他們的期待值，工作積極性不甚客觀。用人單位如果對他們給予關懷，那么收獲的很可能是他們更專注的投入和更豐厚的成果。單位領導可在日常工作中積極組織團建活動，活躍工作氛圍，拉近彼此距離;經常性與社會化用工進行交流，詢問他們的工作狀況，聽取他們的工作訴求，提高他們的福利待遇，盡力排解他們的困難。在更高層次上，單位需關注整體的文化精神建設，加大貫徹精神教育工作的力度。“心往一處想，勁往一處使”。遼寧省某航海保障事業單位，在編制員工與編外員工中一直宣傳兼具航保人風采與核心價值觀的行業精神一一燃燒自己、照亮航程，著眼于在潛移默化中提升員工的敬業情與愛國情;使社會化用工逐漸意識到，為單位而工作不僅是珍惜就業機會的表現，更是為國奉獻的公民義務之所在。

（作者單位：江蘇沛縣醫療保險基金管理中心）