人才成長要素淺析

李俊鵬 李奕蒙 王志文

人才的全球性競爭愈演愈烈，從公司到國家，誰擁有人才，誰就能搶占創新戰略的高地。十八大以來，習近平總書記多次強調了要聚天下英才而用之，人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。如何促進人才成長是贏得全球人才戰的關鍵。從推動人才成長的主體來看，應包括內生動力和外部環境，內生動力主要是信仰的建立，外部環境包括氛圍的營造、對成長規律的認識以及激勵機制的建立。

一、樹立正確的信仰

在2019年9月29日召開的國家勛章和國家榮譽稱號頒授儀式上，習近平總書記強調：只要有堅定的理想信念、不懈的奮斗精神，腳踏實地地把每件平凡的事做好，一切平凡的人都可以獲得不平凡的人生，一切平凡的工作都可以創造不平凡的成就。這一論斷深刻闡明了人才成長的內生動力，進一步明確了正確的信仰在人才成長過程中發揮的重要作用。康德說過：“有兩種東西，我對它們的思考越是深沉和持久，它們在我心靈中喚起的驚奇和敬畏就會日新月異，不斷增長，這就是我頭上的星空和心中的道德定律。”大哲學家的話中已包含了信仰的關鍵詞：驚奇、敬畏、外在世界、內心道德。信仰源于對外在世界的敬畏，忠于對內心道德的堅守。正確的信仰內化于心，外化于行，久而久之為人才的成長提供了強勁的內生動力。稻盛和夫在《活法》中寫到，“思維方式決定人生。”這里的思維方式就是指人的信仰，如果犯了方向性的錯誤，即使擁有超常的工作能力和熱情，也會適得其反。希特勒不缺乏卓越的演講才華和近乎瘋狂的工作熱情，但因為民粹主義犯了方向性的錯誤，導致他對全人類犯下了滔天罪行。相反地，“共和國勛章”獲得者，中國工程物理研究院于敏院士曾說：“一個人的名字，早晚是要沒有的，能把微薄的力量融進祖國的強盛之中，便足以自慰了。”愿將一生獻宏謀，這就是于敏選擇的信仰。正是因為這樣一份信仰，才創造出了不平凡的成就。

為在廣大人才中樹立正確的信仰，應加強黨對人才工作的領導。實行人才工作目標責任考核。建立各級黨政領導班子和領導干部人才工作目標責任制，細化考核指標，加大考核力度，將考核結果作為領導班子評優、干部評價的重要依據;加強政治引領和政治吸納，建立黨政領導干部直接聯系人才機制。加強各類人才教育培訓、國情研修，增強認同感和向心力。完善專家決策咨詢制度，暢通建言獻策渠道;各級黨委和政府應加強指導監督，研究解決人才發展體制機制改革中遇到的新情況新問題。加強政策解讀和輿論引導，形成全社會關心支持人才發展體制機制改革的良好局面。

二、營造良好的氛圍

1.突出“放、管、服”，推動人才管理部門簡政放權，消除對用人主體的過度干預，保障和落實用人主體自主權。充分發揮用人主體在人才培養、吸引和使用中的主導作用;健全市場化、社會化的人才管理服務體系，大力發展專業性、行業性人才市場，鼓勵發展高端人才獵頭等專業化服務機構，積極培育各類專業社會組織和人才中介服務機構。充分運用云計算和大數據等技術，為用人主體和人才提供高效便捷服務;完善人才誠信體系，建立失信懲戒機制。研究制定促進人才開發、人才評價、人才引進、人才培養等方面的法律法規。

2.完善支持機制。加快培育重點行業、重要領域、戰略性新興產業人才。注重人才創新意識和創新能力培養，探索建立以創新創業為導向的人才培養機制，完善產學研用結合的協同育人模式。建立基礎研究人才培養長期穩定支持機制，讓越來越多的科研人員坐得住“冷板凳”;建立健全對青年人才普惠性支持措施。加大教育、科技和其他各類人才工程項目對青年人才培養支持力度，在國家重大人才工程項目中設立青年專項;賦予高校、科研院所科技成果使用、處置和收益管理自主權，完善科研人員收入分配政策。

3.改進評價體系。突出品德、能力和業績評價。制定分類推進人才評價機制改革辦法。克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向;充分發揮用人單位主體評價作用，適當延長基礎研究人才評價考核周期。深化職稱制度改革，提高評審科學化水平，建立動態調整機制，形成能上能下的良性循環。

三、尊重人才成長規律

實踐出真知。古今中外，紙上談兵者難成大器。應促進人才向基層一線流動，以干促訓。通過給人才“壓擔子”，提升工作能力。于敏、鄧稼先、朱光亞等老一輩科學家們就是在任務極其艱巨的形勢下，通過不斷的實踐，試錯，再實踐，最終成就了一番偉業。避免“貼標簽”：螺旋式發展是事物發展的普遍規律，一帆風順是理想狀態。人才成長也不例外，量變才能引起質變，而往往事物在量變的過程中很難被發現。莫言在獲得諾貝爾文學獎之前，并未獲得現在這樣的關注度。寬容失敗，成功往往就在前方。“貼標簽”式的考核評價可能會扼殺一個天才。

四、設計科學的評價激勵機制

習近平總書記在兩院院士大會上強調，“要創新人才評價機制，建立健全以創新能力、質量、貢獻為導向的科技人才評價體系，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創新的評價制度。”目前的普遍問題是重視引進人才，輕視使用人才。人才引進后的培養機制和激勵機制跟不上，新進人員待上兩年后，看不到自身的發展方向，越來越迷茫，有種熬不出頭的感覺。這種情況下，要對人力資源動態進行分析，包括人員的職稱結構、年齡結構、學歷結構等。一個團隊的人才隊伍應該是有梯度、分層次的。優秀人才過度集中并不見得是一件好事，合理配置人力資源，讓每位奮斗者都能有成就感，更有利于實現單位利益最大化。同時，除了職稱評定，還可以設計其他職業晉升通道，與薪酬掛鉤。以科研人員為例，可從以下幾個方面設計激勵機制。

1.針對晉升通道，建議在專業技術崗位中實行職級制，比如從技術八級到技術一級。科研人員的薪酬=基本薪酬+年底績效。基本薪酬與技術等級有關，比如技術八級對應的基本薪酬為8萬，技術七級對應的基本薪酬為10萬，技術一級對應的基本薪酬為30萬。技術等級的晉升與年度考核結果掛鉤，比如新進人員定為技術八級，考核等次為優秀的或者連續兩年考核為合格及以上等次，可晉升為技術七級。越往上走，難度越大，以貢獻和績效為評判標準。同時也應設計技術等級下降的相應標準，實現崗位等級動態調整，能上能下。

年底績效與當年的考核等次，團隊的績效額度相關。比如當年度，考核后的績效額度為8萬，部門有5人，1個優秀，4個合格，優秀對應的系數為2，合格對應的系數為1.5，則獲得優秀的人的年底績效為3.2萬，其余4人均為1.2萬。

2.既然要營造以奮斗者為本的組織氛圍，如何考核就顯得尤為重要。現代企業的工作覆蓋面廣，不同崗位之間的工作可比性不高，在不同專業方向之間進行評價，很難建立統一的標準。但是針對崗位本身，可以給出優秀、合格、基本合格、不合格的標準。以人力資源部門人才規劃和引進崗位為例：

（1）優秀對應的標準：①完成日常基礎性工作;②執行力較強;③配合其他同事工作;④服務意識強;⑤主動謀劃所人才引進規劃，起草人才引進相關制度;⑥主動改進工作流程，提高工作效率;⑦積極參與處內討論，各類制度征求意見反饋;⑧牽頭負責年度重點推進項目或管理服務改進項目;⑨每年至少在處內做一次報告，解讀政策或分享工作體會;⑩起草人所務會報告或目標管理考評報告等綜合類報告;⑩熟悉部門其他崗位業務，具備通盤思考的能力;⑥每年能夠在相關領域核心期刊發表至少一篇論文或負責完成一項院政策研究軟課題;⑥工作中未出現重大失誤。

（2）合格對應的標準：①完成日常基礎性工作;②執行力較強;③配合其他同事工作;④服務意識強;⑤積極參與謀劃所人才引進規劃，起草人才引進相關制度;⑥主動改進工作流程，提高工作效率;⑦積極參與處內討論，各類制度征求意見反饋;⑧每年至少在處內做一次報告，解讀政策或分享工作體會;⑨工作中未出現重大失誤。

（3）基本合格對應的標準：①基本完成日常基礎性工作;②能夠服從組織安排;③工作流程有所改進;④工作中未出現重大失誤;⑤工作主動性有待加強，服務意識有待提高。

（4）不合格對應的標準：①未能完成日常基礎性工作;②執行力弱;③缺乏服務意識;④工作被動。

考核方式包括關鍵績效指標、平衡計分卡、360度評價等。360度評估看似滴水不漏，能夠幫助個人發現優勢與不足。然而在華為，360度評價做出來的結論是：老好人得分最高！最后的結果就是，引導全公司的人都做老好人！要求每個人都成為完人是不現實的，也不一定能實現組織目標，只要能做出貢獻，對組織來說，這個人就是有價值的。所以，360度不適宜于考核，但卻可以用來尋找人才，發現某些方面有專長的人，恰恰很多優秀的人，缺點也是很鮮明的。360度評價容易傷害到這部分人，按任正非的說法，任何一種管理辦法都不應傷害到優秀的奮斗者。綜上，結合不同等次的標準，個人自評，部門領導審定，既易于操作，又有利于激勵真正的奮斗者。

3.不同崗位之間輪崗應該常態化，尤其對年輕人來講，不斷地接觸學習新的業務本身也是一種福利，是個人價值增值的機會。對領導來講，觀察不同員工在不同崗位的表現，也有利于發現每位員工的強項和短板，從而將合適的人安排在合適的崗位，實現團隊合力最大化。

（作者單位：中國工程物理研究院流體物理研究所）