基層政府部門人力資源制度創新建設

摘 要：隨著社會經濟發展，社會對人才的需求量逐年增加，人力資源管理的任務也是越發艱巨，基層政府部門由于其辦公要求嚴格公務內容復雜，工作更注重時效性，因此對于人才的要求也就更高。對于政府部門來說，強化人力資源管理制度，是提升基層政府部門自身工作水平的重要途徑，通過更加具有針對性的管理手段，基層政府部門可以不斷強化其業務能力，讓基層政府工作持續有效的進行。文章主要圍繞基層政府部門人力資源管理現狀，以湄洲島管委會工作為例，分析現代基層政府人力資源管理中存在的問題，并且提出改善意見，完善基層政府部門人力資源管理制度。

關鍵詞：基層政府部門;人力資源制度

人力資源管理充分利用各種有效途徑對人才進行組織、培訓，引導人才發揮自身的才能，為企業或組織創造價值。因此人力資源管理是一個持續細化的工作，不僅要處理人與人之間的矛盾，還要開發人才的潛能，使其適應社會發展。

一、人力資源管理的重要功能

（一）獲取職務信息

人力資源管理依靠其特的信息獲取途徑，分析每個職務的職責、工作內容和工作環境，確定該職務的任職資格，實現企業需求和人才需求的相互協調。在獲取信息完成基本認知之后，相關組織將針對不同的職業類型進行不同方式的人才信息發布，對招聘人才進行一系列的測試和評價，確保人才可以順利進入職位。

（二）整合用人單位不良因素

人力資源管理部門通過相關渠道了解用人單位和個人的基本信息，對兩方進行一系列的評價整合，化解用人單位與個人之間的矛盾，改善人才的行為態度，使其配合用人單位的運營理念，實現工作協調，提升工作效率。

（三）維持員工積極性

通過人力資源管理，維持用人單位內部員工的工作積極性，在薪資、晉升方面為員工提供福利，激勵員工為單位創造價值。建立公平的就業環境，處理好用人單位與員工之間的關系，維護員工內部的和睦關系，有利于改善用工雙方的合作關系。

（四）評價獎懲

用人單位對員工工作態度、業績等方面進行考核，驗證員工技能水平和人際關系處理能力，對不合格員工進行懲罰，對合格優秀的員工進行獎勵，可以提升員工的工作積極性。通過評價考核，人力資源部門可以根據收集到的員工信息，進行績效考核，從而決定員工的去留與晉升。

（五）發展員工潛能

人力資源管理中最重要的一環就是員工培訓，通過員工培訓，可以提升員工的自身素質，提高員工的專業技能，是實現員工和單位共同發展的重要渠道。通過員工管理，企業根據自身需求提升人才的技能掌握能力，人才也可以在培訓中實現自我發展，員工實現自我發展不僅可以為企業帶來利益，更是加快了員工自身的成長速度[1]。

二、基層政府部門人力資源管理的創新途徑

（一）改變政府人才分配制度

湄洲島在人力資源分配上缺乏對人才專長有效細致分類，進入湄洲島政府部門的人員通常不能得到自己專長的工作崗位，不僅不利于人力資源的有效應用，更是可能影響政府部門工作的效率。清代張之洞曾說：“中國不貧于財而貧于才”，這話針對性很強。現今的政府部門公務員招聘主要是采用國考或者省考的形式選拔人才，有些人考慮到湄洲島崗位地域、薪資和物價等方面的因素，一些專業性強的，緊缺的專業的工作崗位無人問津，市區一些條件較好的工作崗位就趨之若鶩，造成如今人力資源分配不均勻的狀況出現。一方面，人力資源分配不均勻，會影響人才在崗位上的發揮，專長無法得到應用，也無法為政府工作創造好的業績。另一方面，政府人力資源分配不合理，會大大影響公務員的工作積極性，政府人員辦事效率低，也就不能為群眾謀福祉，極有可能導致政府部門有名無實，成為沒有實能的空架子。實現政府部門人力資源合理分配，是提升政府工作效率的有效措施，政府人員配置要盡量做到物盡其用，人盡其能，將為不同專業的人才分配不同的工作崗位，不僅能提升公務員的工作積極性，也能提升公務員的工作質量[2]。

充分了解公務員的個人信息是政府事業單位作出正確分配決定的重要依據，人力資源管理部門需要對公務員的戶籍、畢業院校、專業專長、婚姻狀況進行一系列的了解，根據公務員自身的意愿提供合適的崗位。另一方面，政府還應該整合事業單位內部工作崗位對于人才的需求，分析勝任崗位應該需要的專業能力，才能做到物盡其用，人盡其能。

（二）改善政府人才管理機制

人才管理機制不靈活，人才崗位流動性差缺乏工作活力是當前湄洲島管委會工作的現狀之一，由于當前黨政機關、事業單位控編控崗，造成人才選人視野不寬，人才隊伍青黃不接，后備力量明顯不足。同時，由于種種原因，干部終身制、提拔容易降職難的現象始終未能打破，整個隊伍缺乏生機和活力。當前的政府部門人才管理權力主要集中在組織部門的手上，人員調動艱難。相關的政府部門缺少對人才的管理權限，在日常工作當中，單位用人缺乏自主性，事業單位工作不能及時得到解決，降低了事業單位的工作效率和工作積極性。另一方面，公務員崗位缺乏流動性，一部分人一生就在一個崗位上工作，工作環境單調，公務員自身能力得不到提升，導致事業單位工作效率始終不能得到提升[3]。

改變基層政府部門的人力資源管理機制，可以起到充分利用人才能力，為事業單位工作創造更大價值的作用。用人單位需要改變用人的被動地位，實現人才調動自由，才能使工作正常進行，創造更高的效率。在為公務員分配合適的工作崗位之后，實行輪崗制，讓公務員工作不再固定，多變的工作崗位也能使公務員消除懶惰心理。實行輪崗制，還能為公務員提供更多的工作機遇，多樣化的工作能容也有利于強化公務員本身的業務能力。

（三）完善政府考核制度

由于湄洲島管委會一方面承擔著湄洲島國際旅游目的地的建設，另一方面有管轄整個湄洲島的行政職權，導致其缺乏完善的績效考核制度，是其工作質量和效率得不到提升的關鍵因素，制定相關的獎懲制度，定時為事業單位工作人員進行工作態度、業績和個人作風檢查，是改善事業單位工作質量的重要渠道。當代的政府部門人力資源管理不到位，缺乏對事業單位內部員工的評價監督，公務員安于現狀，工作不積極，辦事效率低。一方面單位的工資固定，公務員工作是否上心都得不到獎勵，員工的工作積極性降低，影響公務員的工作效率。另一方面，一些部門注重資歷，資歷高的晉升更快，資歷淺有能力的反而得不到晉升，大大降低了公務員晉升的公平性。

完善的基層政府部門人員考核制度，是促進人才進步，保證工作質量的重要方式。建立明確的獎懲制度是提升公務員工作積極性的重要方式，對于工作積極且為單位作出貢獻的人實行表彰，對消極怠工，工作態度不好的人進行懲罰，完善員工的晉升制度，拋棄以往看資歷晉升的管理方式，好的崗位有能者居之，才能保證公平性[4]。

（四）注重人才能力培訓

湄洲島管委會在一定程度上缺乏對公務員能力開發的有效措施，公務員能力不能得到提升，相關事業單位工作也就不能有所進步。當前是湄洲島推進建設國際旅游度假目的地和朝圣島、生態島、度假島的關鍵時期，人民群眾對基層政府部門的工作效率更加看重，不僅要求政府辦事速度快，更要求政府落實工作進行，充分發揮政府的作用為群眾帶來切實的福利。一方面單位缺乏對公務員的培訓，公務員能力不能得到提升對自身發展不利，在不斷發展的現代社會當中無法為政府創造價值。另一方面，單位沒有人才潛能開發意識，不利于政府工作質量的提升，也不利于基層政府辦事效率的提升。一是開展員工的潛能開發，需要了解員工的專業技能和個人職業意向，根據了解到的信息為員工安排相應的培訓計劃，提升員工的專業技能，也為單位工作質量提升提供基礎。二是建立人才能力培訓模式與經濟社會發展需求相適應的動態調控機制，提高旅游管理人才培訓比重，促進人才培育與湄洲島旅游產業發展相融合，大幅度提高人才能力。

三、結語

加強基層政府部門人力資源管理事實現單位工作效率最大化，提升整租主觀能動性的重要舉措，不僅有利于政府單位工作的順利進行更是能夠加強管理力度，實現基層政府部門的員工的個人能力，進而提升基層政府部門的辦事效率，為群眾謀福祉。創新型基層政府部門人力資源管理制度，可以改變當下政府工作人員不思進取沒有工作熱情的現狀，為實現更好的政府工作質量奠定基礎。

參考文獻

[1] 焦曉娜.構建"以人為本"的和諧人力資源 管理機制[J]. 冶金經濟與管理， 2018， No.192（3）：57-58.

[2] 胡肖宇.論公共部門人力資源開發的制度安排[J]. 現代營銷（下旬刊）， 2016（10）：162-162.

[3] 王躍鋒. 基層政府部門的人力資源管理現狀及對策[J]. 今日財富， 2017（21）：77-77.

[4] 高鵬. 國企人力資源管理制度創新的路徑探析[J]. 中國管理信息化， 2016， 19（23）：94-95.

作者簡介：翁麗玉（1985.10- ），女，漢族，福建莆田人。