心理脫離對工作績效的影響及作用機制研究

(廣西大學商學院 廣西 南寧 530004)

一、緒論

企業績效反映了一個企業的目標實現情況，是企業在激烈的市場競爭中能否生存和發展的重要因素，需要每一位員工共同完成。經濟的快速增長，激烈的競爭環境使得企業對員工的工作要求不斷提高，工作績效是衡量一名員工的重要指標，員工需要通過工作績效滿足企業對員工的工作要求，進而達到升職加薪的目的，所以企業和員工均努力追求高工作績效。現代人在社會中均扮演著多種角色，員工除了在企業中扮演工作角色，在生活中還要扮演家庭角色。現代科技的快速發展為員工提供了更多全新的工作方式，工作地點不再局限于辦公室，移動通信設備使工作變得隨時隨地，導致了員工在工作下班回家后，為了達到工作績效，仍然可以或不得不繼續處理工作事務，不能成功地由工作角色轉換為家庭角色，無法很好地進行心理脫離。對心理脫離的缺失會影響到個體工作與家庭之間的角色正常轉換，進而導致工作家庭沖突，最終影響員工工作績效。

本文主要研究心理脫離對員工工作績效的影響，以心理脫離為自變量，論證其與員工工作績效之間的關系，同時引入工作-家庭沖突作為探索心理脫離與工作績效的影響效果的中介變量。一則豐富了心理脫離相關的理論；二則為探討如何更好地提升員工的工作績效提供一定的理論支持和指導，有利于家庭的和諧與企業的穩定發展。

二、研究設計

(一)心理脫離與工作家庭沖突

本文認為心理脫離是一種非工作時間內，個體的身體和心理都暫時地與工作保持遠距離，身體遠離工作場所，心里不再思考工作，停止個體資源被消耗的進程，從而使得自己的心理、認知、情感等資源得到恢復，從而以更好的狀態投入到接下來的工作中。工作家庭沖突是當個體同時承擔來自工作家庭兩個領域的壓力而出現的一種角色交互沖突，工作-家庭沖突是個體無法有效滿足兩個領域多重需要的結果，本文主要考慮工作-家庭沖突和家庭-工作沖突兩個維度。

相關研究充分表明，心理脫離對個體的倦怠程度、負面情緒、身體狀況和工作家庭沖突等方面都會產生影響。因此，建立一種合理的工作和生活方式對個體來說是很有必要的，即在工作的時候以工作為重，努力處理了與工作相關的事務，而在非工作時間則應以家庭生活為重，全身心投入到家庭事務中去。研究發現，心理脫離可以加強工作和家庭之間的邊界效應，進而降低工作-家庭的可滲透性。因此，本文認為員工心理脫離會對員工的工作家庭沖突產生負向影響，心理脫離水平越高，員工的工作家庭沖突越低。

H1：心理脫離對工作家庭沖突存在顯著的負向影響。

H1a：員工的心理脫離對工作-家庭的沖突存在負向影響作用。

H1b：員工的心理脫離對家庭-工作的沖突存在負向影響作用。

(二)工作績效與心理脫離

工作績效主要由任務績效和周邊績效兩個維度組成。任務績效指的是企業所規定的與企業績效掛鉤的所有行為，直接關系到組織的核心技術，與員工的工作技能和專業水平緊密相關；周邊績效指組織內個體的自愿行為、個體樂于為他人奉獻、不以完成某項工作為標準的績效行為，包括員工自動非正式履行有利于組織發展的義務，對組織價值觀、使命的認同等行為。

員工在非工作時間內經過心理脫離這條恢復體驗的途徑將消耗了一天的心理、認知、情感等資源恢復到基準水平，甚至增加額外的資源。當員工充滿活力，并且為工作奉獻自己時，員工就會將自己的資源集中于當前的任務中，會增強員工的任務動機。個體短期的工作績效取決于資源的分配，資源主要是精神的儲備，比如認知資源、自我調節資源。決定員工工作績效水平的關鍵是員工是否把資源、精力等集中在工作任務上。因此，本文認為員工心理脫離會對員工的工作績效產生正向影響，心理脫離水平越高，員工表現出的工作績效越高。

H2：心理脫離對工作績效存在顯著的正向影響。

(三)工作-家庭沖突與工作績效

關于工作家庭沖突與工作績效的關系，學者未形成一致定論，大部分研究者認為工作家庭沖突會加大員工工作壓力，影響員工工作情緒，從而降低工作績效。工作-家庭沖突不但會直接影響個體工作績效，還會通過組織支持感等變量對工作績效產生間接影響。梁祖晨驗證了工作家庭沖突對個體工作績效有著直接和間接影響。

因此，本文認為員工工作-家庭沖突會對員工工作績效產生負向作用，工作-家庭沖突越多，員工表現出的工作績效就會越低。

H3：工作家庭沖突對工作績效存在顯著的負向作用。

H3a：工作-家庭沖突對工作績效存在顯著的負向作用。

H3b：家庭-工作沖突對工作績效存在顯著的負向作用。

(四)工作-家庭沖突的中介作用

本文認為個體工作-家庭沖突在心理脫離對員工工作績效的影響中存在中介效應，心理脫離的缺失首先引起員工工作-家庭角色轉換障礙，產生工作-家庭沖突進而影響到員工工作績效的變化。當員工在非工作時間仍然繼續消耗時間、精力、情感和環境等資源，在非工作時間使用通信工具處理工作事務，導致個體很難從工作中脫離出來，繼續扮演工作角色，此時，員工的工作-家庭邊界模糊，工作-家庭的可滲透性提高，進而容易引起工作-家庭沖突。而工作-家庭沖突會加大員工工作壓力，影響員工工作情緒，從而降低工作績效。

H4：工作-家庭沖突在心理脫離對工作績效的影響中起中介作用。

三、研究方法

本次問卷的對象涉及政府工作人員、國有企業和民營企業員工，涉及金融、房地產等多個行業，主要選取已婚員工為研究樣本，調查對象年齡跨越20歲到50歲以上。

本文選用Sonnentag和Fritz的心理脫離量表，其中心理脫離用四個題項來測量，采用五點計分法，分數越高，代表個體的心理脫離水平越高。采用Netemeyer所開發的標準量表，并借鑒曾玫菁關于工作-家庭沖突的本土化量表，對兩個維度分別設置五個題項。分數高低代表受訪者對工作家庭沖突的感知水平，分數越高，表示個體感知到的沖突越明顯。選取Campell的八題量表，共設八個題目。分數越高，代表員工工作績效越高。

四、分析和結果

(一)共同方法偏差檢驗

由于本研究所設計的問卷題項均由一人填寫，研究變量均由員工個人對自己進行評價，所以可能造成共同方法偏差問題。本文通過Harman單因素因子分析法得到結論：因子一能夠解釋總變異量的25.80%，低于40.00%，本文的共同方法偏差問題可以接受。

(二)測量模型的信度與效度

1.信度檢驗

問卷所涉及的量表信度通過Cronbachs’α系數進行檢驗。心理脫離量表的信度系數值為0.93；工作-家庭沖突量表的信度系數值為0.92，工作-家庭沖突和家庭-工作沖突兩個維度的信度系數分別為0.91和0.93；員工工作績效量表的信度系數為0.93，任務績效維度的信度系數值為0.91，周邊績效維度的信度系數值為0.87。本研究收集的數據具有較好的信度，且各項的CITC值均大于0.40，表示各項之間存在較好的相關關系。

2.效度分析

利用AMOS對本研究所用量表進行驗證性因子分析，研究所涉及的變量的CR介于0.85～0.93，大于臨界值0.8;AVE介于0.63～0.72，高于0.50。在本研究中，各變量之間的相關系數均小于變量AVE的平方根。綜上，本研究所用量表具有良好的聚斂效度和區分效度。

(三)描述性統計分析及相關性分析

經過描述性統計分析與變量相關性可知，工作績效與心理脫離呈顯著的正相關(r=0.18，p<0.01)，與工作家庭沖突呈顯著的負相關(r=-0.20，p<0.01)，與工作-家庭沖突、家庭-工作沖突呈顯著的負相關(r=-0.15，p<0.01；r=-0.32，p<0.01)，工作家庭沖突與心理脫離呈現顯著的負相關(r=-0.31，p<0.01)，家庭-工作沖突、工作-家庭沖突與心理脫離呈現顯著的負相關(r=-0.23，p<0.01；r=-0.35，p<0.01)。通過以上分析，初步驗證了H1～H3。

(四)假設檢驗

通過Hayes編制的Model4，選取性別、年齡、工作年限為控制變量，對工作-家庭沖突在心理脫離與工作績效之間的關系中的中介作用進行檢驗。結果顯示，心理脫離對工作績效的影響效應顯著(B=0.35，t=3.32，p<0.01)，當加入中介變量工作家庭沖突后，心理脫離與工作績效的直接影響效應仍舊顯著(B=0.28，t=3.39，p<0.01)，且心理脫離對工作-家庭沖突的負向影響作用顯著(B=-0.22，t=3.07，p<0.01)，工作-家庭沖突對工作績效的負向影響作用也顯著(B=-0.21，t=3.02，p<0.01)。除此之外，心理脫離對工作績效的直接效應及工作-家庭沖突的中介效應的Bootstrap95%置信區間的上、下限均為正，說明心理脫離不僅能夠直接影響工作績效，并且可以通過工作-家庭沖突的中介作用影響員工工作績效。心理脫離的直接效應(0.12)和工作家庭沖突的中介效應(0.09)分別占總效應(0.21)的57.14%和42.86%，H4得到檢驗。

五、研究結論與討論

(一)研究結論

本文基于資源保存理論、努力—恢復模型和工作家庭邊界理論，通過問卷收集數據對企業雇員在何種情況下能發揮出自身工作績效的最高水準進行了討論，構建了心理脫離影響員工工作績效的作用機制模型，通過對實證研究結果的分析討論，為企業的管理提出了相應的策略建議。本研究的具體結論如下。

1.下班后心理脫離對員工工作績效有顯著的正向影響

本研究從理論的角度指明員工下班后心理脫離對員工的工作績效存在一定影響，通過問卷調查的形式驗證了員工下班后心理脫離會正向影響員工工作績效。由于員工工作績效的前提是將充足的資源用于處理工作中，而心理脫離是員工在非工作時間恢復自身資源的重要途徑。員工心理脫離的程度越高，自身資源恢復得越充分，越有機會獲得新的資源，從而增加可用于工作的資源存量。

2.下班后心理脫離對工作家庭沖突有顯著的負向影響

本文的數據研究結果發現，下班后心理脫離與員工工作-家庭沖突之間呈現出明顯的負相關，即個體的心理脫離水平越高，個體越難感受到工作-家庭沖突。所謂心理脫離就是個體在非工作時間不僅是從時間和空間上從工作中脫離，而且個體也不再思考工作中的任何事務。如果員工無法很好地進行心理脫離，很有可能在回家后仍會考慮工作中的相關事務。根據資源有限理論，個體本身的時間、精力、感情都是一定的，而工作-家庭中這些資源的分配不均衡，就會導致工作角色與家庭角色的沖突。所以下班后個體的心理脫離會負向影響其感知到工作-家庭沖突，本文的數據分析也證明了這一點。

3.工作-家庭沖突在心理脫離與工作績效之間起到中介作用

數據顯示，工作-家庭沖突對工作績效存在負向影響，即當個體的工作-家庭沖突程度越激烈，員工的工作績效就會越低，反之，員工的工作-家庭沖突程度越低，員工的工作績效就會越高。對于一個心理脫離程度低的員工而言，其面臨的工作-家庭沖突相對較為頻繁激烈。而工作-家庭沖突，主要是由于工作角色占用了較多的資源，導致家庭角色與工作角色的沖突，這種沖突使得投入工作的資源利用率低下，同時也不利于員工更好地投入到工作中，因此高工作-家庭沖突會使員工的工作績效降低。

(二)理論意義

首先，雖然很多學者的研究己經證實了心理脫離和員工工作績效之間存在相關關系，但較少研究其影響機制。所以，本研究在資源保存理論和努力—恢復模型的支持下，通過實證分析，探討心理脫離如何影響員工工作績效，在理論模型設計上采用了“心理脫離—工作家庭沖突—工作績效”這一研究模型，探究心理脫離對員工工作績效的影響機制，可以豐富心理脫離的相關理論。其次，針對員工工作績效，現有研究更多考慮的是員工的任務績效，而忽略了周邊績效，所以本文在衡量工作績效這一變量時考慮了周邊績效，希望能夠更加科學地衡量員工工作績效。

(三)管理啟示

本研究證實了心理脫離對員工工作績效的正向影響，同時工作家庭沖突在心理脫離與員工工作績效關系之間起到中介作用，基于這一結論，企業管理者應根據員工能力匹配工作負荷，重視員工在非工作時間的生活質量。管理者應關注員工的心理，當員工工作量較大時，企業可以通過提髙員工的心理脫離程度，讓員工的心理、精力等資源得到恢復，從而減弱員工的工作家庭沖突。企業通過結合員工自身和公司的特點，盡量使員工在工作時間做到全身地投入，同時減少非工作時間對員工的安排，從而通過建立明確的工作家庭邊界來提高員工的心理脫離水平。如下班時間盡量減少與員工的聯系；要求員工工作時全身心投入，營造“不加班”的企業文化等。但是在實際工作中，任何企業都很難做到不讓員工加班，所以企業在安排員工任務時盡量明確員工的工作量，不要硬性給予員工一天內難完成的工作量，同時員工完成工作回家后，上級或同事盡量避免因工作事務去打擾員工，給員工創造一個較好的心理脫離條件和環境。