民營醫院護士離職原因調查及對策分析

劉小霞 顏苗苗

（成都雙楠醫院 四川 成都 610041）

護士離職率高一直是全球醫療機構所面臨的重要難題，近年來隨著我國民營醫院的快速發展，護理人員的緊缺，給醫院的發展帶來了嚴峻的挑戰。建設一支優秀的護理隊伍在民營醫院發展中至關重要。為了穩定護理團隊，提高護理質量，保障護理安全，某二級甲等綜合民營醫院就2019年1月－6月護士離職原因進行調查分析并提出相應對策。

1.對象與方法

1.1 調查對象

2019年1 月到6月，成都市某二級甲等綜合民營醫院37名離職護士。納入標準：①主動離職；②精神、情緒自控力和記憶力正常；③語言表達能力良好；④愿意接受電話或微信回訪。排除標準：①被動離職；②不愿意配合。

1.2 方法

由護理部采用統一指導語，通過與離職護士電話和微信方式向其講解本次調查的目的和意義，了解離職原因及再就業情況。自制離職護士問卷調查表，包括①一般資料：性別、年齡、來院時間（院齡)、學歷、職稱、婚姻狀況。②離職原因：執業發展平臺空間受限、薪酬待遇不滿意、執業環境不滿意、尋求公立醫院發展等選項。③再就業情況：包括同級民營醫院就業、公立醫院就業、回原籍就業、回歸家庭、轉行、暫時休息。本次調查共37人，2人電話未接微信聯系不了，有效調查35人，有效調查率94.59%。

1.3 結果

1.3.1 離職護士一般情況 離職護士中女性30人占85.71%，男性5人占14.29%；年齡21～34歲，平均年齡26.26歲；來醫院工作年限0.07～7.25年，平均院齡2.5年；婚姻狀況以未婚為主，占65.71%；職稱以護士為主，占54.2%：護師占31.4%；學歷以大專為主，占54.28%，護理管理崗位2人占5.71%。

1.3.2 離職的原因 見表

表 護士離職原因（n=35)

2.討論

2.1 薪資水平、福利待遇

根據我國2019年最新護理行業薪酬現狀調研報告，僅7%的護士對自己的薪酬水平基本滿意[1]。護士工作量繁重，付出與薪酬回報不成正比，各科室之間薪酬分配不一致，落差較大，甚至不能滿足生活的需要。本研究調查的醫院各崗位薪資水平屬同級醫院平均薪資以下。可見，薪資因素是離職率偏高的重要原因之一。

2.2 職業環境滿意度低

2.2.1 高強度、高負荷工作環境迫使護士形成快節奏的工作模式，機械地完成工作任務，無法體現自身的工作價值，造成對工作的不滿。當個人對工作不滿意時，離職是其表達情緒的重要方式。

2.2.2 護患關系的緊張，醫療糾紛和醫療暴力的發生率持續增高。

2.2.3 “重醫療、輕護理”的醫院管理觀念，醫護配置不合理，醫護關系不和諧；尤其遇到糾紛時互相指責推卸責任，護士感覺地位低下，不被尊重。嚴重影響護士工作的積極性與滿意度，導致離職行為的增加。

國際護士會認為健康、安全的工作環境對患者的治療和生命安全，促進護士招聘、留住護士都具有重要的影響[2]。

3.建議

結合以上離職原因分析及民營醫院發展現狀，本研究從以下幾個方面提出改進建議：

3.1 建立人員晉升機制，加強員工選拔的力度。

3.1.1 人力資源部門和護理部共同制定相關內部招聘的管理規定，要求做到：公平、公正、公開。

3.1.2 加強醫院的職位體系管理，明確劃分職位級別；并嚴格區分工資待遇。

3.1.3 明確員工晉升的職位范圍、具備的條件、晉升程序及考核等流程。

3.2 不斷規范和完善護理薪酬福利體系。

3.2.1 醫院相關部門應建立完善的護理績效分配制度，力求做到績效分配合理、公平、透明。得到護士的認可，從而增強醫院的凝聚力，吸引更多的人才。

3.2.2 醫護同等福利待遇；增加夜班補助，節假日福利，生日慰問等，真正做到同級別醫護同等福利待遇。

3.3 持續改善護士職業環境。

3.3.1 合理配置護理人力資源，緩解工作壓力；根據日益增長的患者數及床位數，有規劃地增加護理人員編制，實現床護比基本達標，減少加班拖班等現象，減輕護士工作壓力。

3.3.2 改變管理理念，采用激勵機制，實行人性化管理；護理管理者協助護士做好職業規劃，為護士提供可持續發展的空間。

3.3.3 建立護理文化，豐富護士業余生活，提高護士的抗壓能力。

3.3.4 加強醫院保障支持系統，減少護士從事非臨床護理工作。

4.結論

通過此報告希望引起醫院領導對護理人員離職情況的高度重視；從而降低護士離職率，提高護理質量，增加民營醫院護理團隊的凝聚力和綜合競爭能力。本分析對象僅限于某一個市屬二級甲等綜合民營醫院的離職護士進行的研究分析，有局限性。今后可以對在職護士的執業環境滿意度、共情滿意度等進行全面研究，通過早期預測護士的離職意愿給予有效的干預措施，減少護理人才流失，從根本上降低護士離職率。