“馬云式傳承”對民營企業家“退”出的當代啟示

【摘要】阿里巴巴的企業傳承實現了價值觀、行為方式等要素的有效傳遞，這種社會規則系統的“系統傳承”保證了人力資本的有效鏈接，也保證了企業核心能力的有效傳遞，對我國民營企業代際傳承和企業家“退”出機制具有啟示意義。

【關鍵詞】民營企業 企業家 代際傳承 【中圖分類號】K825.38 【文獻標識碼】A

2019年9月10日，馬云正式卸任中國最大電商平臺阿里巴巴董事局主席。一年前，馬云宣布啟動“傳承計劃”，用一年的時間交出主席令牌，由阿里巴巴現任首席執行官（CEO）張勇接任，開創了中國互聯網公司創始人主動交班的先河。高層管理人員更迭對任何公司都是一個重大挑戰和危機事件?？v觀企業發展歷史，因代際傳承而導致企業衰落的案例不勝枚舉。統計數據顯示，只有30%的家族企業能夠延續至第二代，而能夠成功傳到第三代手中的僅為10 %至15 %?！盎鶚I長青”成為企業和企業家永遠的追求，也是社會各界對“馬云式傳承”廣泛關注的重要根源所在。

人力資本的稀缺性程度不斷增加，知識正逐步取代資本、勞動和土地等傳統生產要素，成為企業最主要的資源

從本質而言，企業可被理解為一個人力資本和非人力資本（即物質資本）共同訂立的特別市場合約，是兩種不同要素所有者按照一定的游戲規則，平等博弈，達成契約的一種制度安排?！榜R云式傳承”基于阿里巴巴特有的“合伙人制度”，即可以按照持有股份的比例分配董事提名權，并需要對企業的債務承擔連帶責任，對企業的治理模式提出了挑戰，使我們不得不重新考量以阿里巴巴為代表的新型企業的權力配置、契約特質、治理機制等企業“本質”問題。根據經濟學家科斯、張五常等的契約經濟理論，由于存在組織成本對交易成本的節約，不同要素所有者通過契約方式組合而成的企業就有了存在的道理，隨著企業規模擴張，組織成本增加，當其等于交易成本時，就形成了組織邊界。由于未來風險與收益的不確定性，企業契約中的要素所有者不可能都得到固定的契約收入，存在著剩余索取權（residual claim），同樣由于未來的不確定性導致了契約中存在著諸多未被規定的行為“漏洞”，即存在剩余控制權；從理論上分析，只有剩余索取權所有者擁有剩余控制權，才能保證企業朝著效益最大化方向運行。人力資本投入難以計量、工業化早期及隨后相當長時期勞動力供應的豐裕特征，相對于物質資本投入的可計量性以及企業誕生過程長時間所處于的物質資本稀缺性，成就了“資本雇傭勞動”的經典企業治理模式，即物質資本所有者作為契約中的風險收益者，享有企業的剩余索取權和剩余控制權，而人力資本所有者則成為被雇傭者，依靠固定合約、通過管理激勵形成和物質資本所有者的不平等契約關系，這一切似乎已成定論，成為天經地義的企業“本質”。

盡管“資本雇傭勞動”長期作為商業資本主義運行的普遍方式而存在，但并不意味著這是一成不變的規律。企業不同要素所有者的契約關系和權力配置狀況說到底是基于其要素特征和供求狀況形成的博弈結果。隨著科技水平尤其是信息技術的快速發展，人力資本的稀缺性程度不斷增加，知識正逐步取代資本、勞動和土地等傳統生產要素，成為企業最主要的資源。資本主導理念下的“資本雇傭勞動”治理模式面臨挑戰，企業控制權的爭奪矛盾日益凸顯。從本質上看，馬云等合伙人獲得的經營控制權是人力資本所有者和物質資本所有者進行博弈而形成的自然結果，其根源在于該類互聯網企業人力資本的稀缺性優于物質資本形成的控制權轉移。

價值觀與行為方式等要素的“系統傳承”既保證了人力資本的有效鏈接，也保證了企業核心能力的有效傳遞

從2015年9月《福布斯》發布“中國現代家族企業調查報告”表明，884個A股上市家族企業中，只有12.5%的家族企業已由二代接班，而54.9%的家族企業處于一二代同時任職狀態，我國大量民營企業正處在或即將迎來代際傳承階段，如何實現這些企業的代際傳承乃至基業長青，是學界和業界共同關注的重要課題。

企業家退出，退出什么？企業傳承，究竟傳承什么？Michael Polanyi（1958）認為，知識以隱性和顯性形式普遍存在于企業中。Barney（1991）研究發現，顯性知識在組織中只占 10%，在組織中隱性知識則高達90%，企業隱性知識因其獨占性、不規范性、不易轉移性而成為企業核心競爭優勢，企業創業者大多數是從企業隱性知識的異質性中獲取超額利潤。Drozdow等學者針對家族企業研究發現，家族企業的成功傳承以一個或若干獨特核心要素的留存或轉移為標志?？梢姡髽I的代際傳承成功與否很大程度取決于企業隱性知識是否得以有效轉移和傳承。遺憾的是，大多數的企業傳承研究和實踐都集中在所有權/管理權的傳承上，民營企業家的“退”出多以權力的交接為主要內容，而這種單純的財富和權力傳承并不能夠保證“家業”長青，這已為大量實踐所證明。

在前文中我們運用科斯交易成本理論將企業的本質視為不同生產要素所有者的契約體，該本質已被Grant（1996）等將企業“變質”為知識和文化的承載實體，包括共享的信念、含義、價值、行為、語言等。由此，企業的代際傳承轉化為知識和文化的傳承和演化問題。文化是一個可以被不斷衍生和復制的復雜社會規則系統，企業組織的傳承就是該復雜系統的演化和迭代過程，它通過文化熏染（enculturation）將其價值觀、行為方式和符號等要素傳遞給子代形成文化的繼承和演化，這一過程的內涵幾乎涵蓋了企業家精神傳承的全部內容。Lerner D A（2018）等將企業家精神界定為企業家創立和經營企業的良好品質，包含創新、冒險、開拓、敬業、合作等。中共中央、國務院于2017年9月發布的《關于營造企業家健康成長環境弘揚優秀企業家精神更好發揮企業家作用的意見》中，明確了優秀企業家精神內涵為：愛國敬業、遵紀守法、艱苦奮斗，創新發展、專注品質、追求卓越，履行責任、敢于擔當、服務社會的精神?！榜R云式傳承”有效傳承的是企業創新、開拓、敬業、合作、擔當等優秀企業家精神內容，實現了價值觀、行為方式等要素的有效傳遞，“退”出的只是控制和運行權力，這種社會規則系統的“系統傳承”保證了人力資本的有效鏈接，也保證了企業核心能力的有效傳遞，對我國民營企業代際傳承和企業家“退”出機制具有啟示意義。

啟示：放下物質資本的傲慢，尊重人力資本的價值

在長期的資本主導理念和“資本雇傭勞動”治理模式下，物質資本所有者形成了根深蒂固的物質資本傲慢和對人力資本的輕慢，可以說是我國民營企業代際傳承和民營企業家“退”出的最大的思想障礙。實際上，大多數民營企業家創業初期也是主要依靠企業家自身人力資本，借助于物質資本完成企業創立并推動其發育成長，隨著民營企業家自身資本的積累，實現了從創業者、主要是人力資本擁有者向物質資本擁有者的轉化，企業通常實施的是沿襲物質資本主導的單邊治理模式，成功企業的創業者個人及其團隊的優質人力資本和物質資本形成了有機結合和合理的平衡，處于良性運行狀態。企業的代際傳承實質上是企業組織能力的傳承，也是企業人力資本和物質資本組合體的傳承。在實際操作中，代際傳承僅被簡化為物質資本所有權的傳承，即公司控制權的交接，人力資本在傳承過程中未獲得應有的尊重，并嚴重被忽略。面臨代際傳承階段的民營企業，以核心團隊為承載主體的人力資本對企業運行和發展的重要性比創業初期和成長階段更為突出，而在代際傳承中常常缺乏對核心團隊的制度安排。

“馬云式傳承”給我國民營企業家最大的啟示是：企業治理需放下物質資本的傲慢，尊重人力資本的價值。阿里巴巴在2010年就開始試運行“合伙人制度”，并且持續對該項制度進行動態優化，在治理機制上體現了人力資本主導理念，與互聯網高技術企業發展對人力資本主導的內在需求相吻合，在治理機制上保證了企業持續發展的強勁源動力。這為我國所有民營企業尤其是高技術企業及企業家樹立了一個尊重人力資本、優化治理結構的榜樣，也為我國民營企業成功實施代際傳承、“退”出企業開辟了新的道路。

（作者為中南大學商學院教授、博導，中南大學人力資源研究中心主任）

【注：本文系國家自然科學基金項目“線索一致性視角下企業社會責任對員工關系績效的影響及作用機制”（項目編號：71972185）階段性成果之一】

【參考文獻】

①周其仁：《公有制企業的性質》，《經濟研究》，2000年第11期。

②張維迎： 《產權，激勵與公司治理》，北京： 經濟科學出版社， 2005年。

③顏愛民、高超：《組織文化的演化：社會生物學視角》，《軟科學》，2008年第9期。